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王颖:金牌面试官

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课程概要

培训时长 : 2天

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课程分类 : 招聘面试

课程编号 : 22925

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适用对象

企业中层管理干部、高级主管,以及人力资源管理工作者

课程介绍

金牌面试官
基于公司人才标准与画像下的人才甄选与面试场景实战(含仍认证实操1.5天)

课程背景:
“选对人比培养人重要”,有效的招聘和人才甄选是获得组织成功的先决条件。尤其近些年来推行的国企改革和三能机制,如何实现“员工的能进能出”,选到合适的人很重要,选人如同选种子。
企业适用的人才是企业战略目标实现的保障,是企业构建组织能力有力支撑。众多的案例已经向我们证明,企业找错人的损失,其实比想象大得多,各种不协调、各种业绩忧虑、各种劳资事故等层出不穷。同时在选人上如何突破HR和用人部门之间的职责和推诿,更清晰的界定助力HR招聘工作。通过本课程的学习可有效的提升HR人员的选人技能,提升招聘人员的适用性,构建一支认同公司核心价值观且又具有较强工作技能的员工队伍,有效构建组织的战略实现能力,提升组织的绩效,以保障公司战略目标的实现。

课程收益:
认知招聘对于公司业务发展的价值
认识招聘面试官的重要性;
练习通过高效面试甄选人才;
掌握到简单高效的面试技巧;
面试官认证
课程亮点:
赠送测评软件(含报告)霍兰德职业测试、职业倦怠测试等,帮学员感受从冰山上下双维进行人才甄选选拔;
赠送行为面试的100个问题(版权内容,针对不同素质要求拿来即用);
赠送一系列招聘面试表格,直接落地;

课程对象:企业中层管理干部、高级主管,以及人力资源管理工作者
课程时间:2天  6小时/天(0.5天授课,1.5天实战演练)
课程方式:实战演绎、案例分析、现场训练、经验分享、答疑
实施流程:
日期 课程内容
第一天 导入篇:作为面试官如何做到敬畏自己的岗位?
第一讲:四个画像:面试人是个技术活
一、企业画像:奔头、干头、劲头、甜头
二、岗位画像:我们提供的岗位要求是什么?
三、人才画像:什么样的人最适合我们企业?
四、伯乐画像:有效的面试官究竟什么样?
第二讲:慧眼识人:面试是个技巧活
一、面试基础建立
二、面试官的高段位面试法
三、面试官的望闻问切
第二天 第三讲:面试官认证
一、认证准备
二、认证流程
三、认证打分标准

 

课程大纲

 


导入篇:作为面试官如何做到敬畏自己的岗位?
【导入1】业务部门与HR的“双向奔赴”与“双向埋怨”;
【思考与讨论】
1、业务部门与HR在招聘职能上怎样分工?
【管理者三问】:我要什么样的人?这些人在哪里?我凭什么吸引这些人?
第一讲:四个画像:面试人是个技术活
【场景导入】高端人才的招聘是供需双方的双向选择
一、企业画像:奔头、干头、劲头、甜头
1、使命、愿景、价值观究竟有多重要
2、战略定位给甜头
【案例】如何更好的介绍公司
3、萃取吸引高端人才的公司愿景、使命和价值观
实战演练:产出1分钟和3分钟公司介绍
二、岗位画像:我们提供的岗位要求是什么?
1、岗位说明书
演练:生产岗和销售岗的岗位说明书
2、胜任素质模型
【案例】某公司基于胜任素质模型的销售岗位画像
分析:销售岗位的胜任力模型建模
3、简历标杆
【案例】某企业业务员简历标杆模型
实战演练:绘制岗位简历标杆
三、人才画像:什么样的人最适合我们企业?
1、价值观
2、适配度
3、团队角色测试
4、潜力度
5、学习敏锐度
【案例】某公司SEO专员的人才画像
实战演练:人才画像
四、伯乐画像:有效的面试官究竟什么样?
1、什么样的面试官合格?
【案例】某企业面试官三步养成记

第二讲:慧眼识人:面试是个技巧活
【导入】所有的测评都是媒妁之言,面试才是揭盖头
一、面试基础建立
1、面试的基本概念和理论依据
【问题】一上来就让应聘者做自我介绍,你到底想听到什么?
结论:自我介绍关注的四个“度”
2、从四个维度判断应聘者的稳定度
(1)动机
(2)客观因素
(3)个性
(4)匹配度
3、完善的面试基本过程
4、面试请单的准备
二、面试官的高段位面试法
【导入】学会甄别“面霸”
1、认知面试中的无效问题与有效问题
(1)无效问题的表现形式
【案例】这些问题你是不是经常问?
(2)有效问题的表象特点
2、有效问题的关键在于关键事件
【讨论共创】你们的关键岗位中的关键事件
【问话公式】关键挑战+工作重点
【实操演练】识别关键事件中的关键挑战和工作重点
三、面试官的望闻问切


1、面试的“望闻问切”
(1)如何望?
(2)如何闻?
(3)如何问?
(4)如何切?
2、面试的底层逻辑
【导入】从麦克利兰的“冰山模型”开始说起
(1)胜任素质模型是行为面试法的基础
(2)结构化面试是行为面试法的基本操作
【引入】结构化面试的基本流程和法则
3、面试的五个面试阶段
(1)开场阶段:怎么进入?
(2)导入阶段:从哪里开始导入?
(3)探寻阶段:如何让应聘者讲述?
(4)收尾阶段:该问什么问题?
(5)结束阶段:如何结束?
4、面试的三大关键因素
(1)问题设计
(2)STAR原则
(3)追问技术
4.1问题设计:结构化问题设计是关键
【共创演练】基于某岗位能力素质的问题设计
4.2 STAR原则:巅峰面试法则
(1)STAR原则解读
(2)STAR原则案例
【工具】STAR面试提问观察模拟表
4.3 追问技术:没有追问就没有真相
【案例】哪些听起来很不错的回答,其实都是“忽悠”你
【导入】应聘者最容易说谎的内容和自我包装的表现
(1)追问第一步:判断是否符合STAR原则
【案例演练】基于这个案例,你如何追问?
(2)追问第二步:抓住模糊表达的关键字眼
【工具共创】基于四类模糊字眼,你如何追问?
(3)追问第三步:从5W2H的角度提出问题
【攻略】追问的七大招式
第三讲:面试官认证(1天)
一、认证准备
1、按照面试官必须要的关键掌握点设计题库书面考试(企业可自行准备,也可由老师准备试题);
2、准备一部分完整的简历作为认证基础资料(企业HR准备,数量人手1份最好);
二、认证流程
1、笔试认证:组织面试官应考者书面考试
2、实战认证:
(1)面试官应考者读简历环节评估
(2)基于选中简历真实场景提问评估
3、各评估老师综合意见得出认证结论
三、认证打分标准
1、笔试部分(40分)
2、读简历,找问题(20分)
3、结构化面试问题(20分)
4、面试官综合评价(20分)

面试官的人才画像:
1.能做:面试官需具备的理论知识和技能知识
2.会做:筛选简历、面试提问、去伪存真、结果诊断
3.愿意做:DISC性向测试与职业倦怠测试

总结与提升

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