韩国凯：岗位管理与人才考评

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 人力资源管理

课程编号 : 11253

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适用对象

HR全员

课程介绍

【课程介绍】人才是企业的第一财富，换句话说：企业最大的浪费是选人与用人不正确，可见企业的选人是多么重要。在整个企业的人力资源管理中，岗位管理和胜任力的建设是最基础的工作，在此基础之上更好的实施人才策略。我们需要思考的是如何才能建设企业的胜任力模型，并且如何利用胜任力模型进行人才的选拔与考评。本课程将会系统的与您分享。

【课程收益】

1. 理解组织能力建设的逻辑

2. 理解岗位管理的两个维度及技术

3. 掌握胜任力的设计内容

4. 掌握人才测评在企业人才考核上岗中的应用

5. 理解人才的选拔机制在人才梯队建设中的价值

【教学方式】理论的梳理帮助建立基本的思维逻辑，案例的分析让帮你理解如何做，练习题可以使你掌握方法，情景模拟使你会操作。

【课程特色】

1. 系统性：人力资源知识的系统性

2. 低入手：从流程、方法和工具开始，从每一句话该怎么说开始教会您

3. 案例：把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现

4. 拿来即用：所有的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用

【适合学员】HR全员

【授课时长】0.5天

【课程大纲】《岗位管理与人才考评》

PART 01 岗位管理与岗位胜任力

一、组织发力的根源

二、岗位管理的两个维度

1、岗位序列

2、岗位等级

三、岗位胜任力与定岗定级

1、人才梯队建设五部曲

2、岗位胜任力

案例解析：

四、案例解析：基层岗位的胜任力

1、案例1：销售人员的胜任力“北斗七星图”

2、案例2：产品经理的胜任力

3、案例3：HRBP的胜任力

练习：设计一个基层岗位“北斗七星图”

四、案例解析：管理者的胜任力

1、案例1：基层管理岗的胜任能力

2、案例2：中高层管理岗的胜任力

练习：设计你个管理岗位胜任力模型

PART 02 人才盘点

一、人力资源盘点的组织实施过程

1、人力资源盘点的组织流程

2、人力资源盘点的时机

3、人力资源盘点的分类

企业人力资源基本信息的健康程度盘点

核心人才的盘点

人力资源发展能力的盘点

人力资源效率盘点

人力资源管理能力盘点

二、案例分析：某企业人才盘点

1、人才盘点的时机

2、人才盘点的过程

3、人才盘点的应用

PART 03 人才测评及考核上岗

一、人才测评的方法

笔试法、面试法、心理测验、评价中心、绩效考核、胜任素质

二、人才测评方法的选择

基层人员

中层人员

高层管理者

案例：某企业人才测评的方法

三、人才选拔机制

1、全寿命周期的人才成长关注

2、人才选拔与测评的过程

3、人才库的建设

案例：某企业的人才库

小结

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• 韩国凯：数字化时代的人力资源管理: 【课程介绍】5G信息化将带来很多变化，如：工作效率、管理模式、信息获取模式等等，同样也会给人力资源管理带来很大的变化，本课程将从信息化带来的挑战开始切入到人力资源管理的本质。企业人力资源体系建设是一个长期工程和系统工程。本课程将系统的介绍人力资源的六大模块以及基础模块，包括：人力资源规划、招聘管理、职业生涯管理、薪酬管理、绩效管理和培训管理，以及岗位管理、员工关系管理，希望对HR的同仁有帮助。【课程收益】1. 理解信息化时代给人力资源管理带来的八大挑战与管理的起点2. 组织能力形成的土壤3. 信息时代的敏捷性组织结构4. 搭建你的核心团队5. 绩效管理保证企业价值观和战略落地6. 文化是组织发展的核心引擎7. 不同阶段打造不同的组织能力8. 个人发展【教学方式】理论的梳理帮助建立基本的思维逻辑，案例的分析让帮你理解如何做，练习题可以使你掌握方法，情景模拟使你会操作。【适合学员】HR人员【授课时长】2天【课程大纲】《数字化时代人力资源管理》 PART 1 数字化时代给人力资源管理带来的八大挑战与管理的起点一、数字化时代的八大挑战挑战一：全球一体化挑战二：信息网络化挑战三：竞争白热化挑战四：顾客主权挑战五：组织扁平化挑战六：资本流动化挑战七：人才主权挑战八：知识与创新成为核心动力二、信息化时代人力资源管理的三大起点1、人力资源管理要促使企业有前途2、人力资源管理要促使组织有效率3、人力资源管理要促使员工有成就案例解析：时代商业变迁的三大巨浪三、企业可持续发展的模型1、企业战略需要解决的两个核心问题：企业的核心竞争力打造，企业的可持续发展2、企业可持续发展的核心：构建企业发展的业务链核心业务链发展业务链种子业务连四、跨越业务链之间非连续性GAP的两块踏板1、显性踏板：业务踏板2、隐性踏板：组织能力案例解析：PART 02 组织能力形成的土壤一、组织体系发展的案例1、产业链案例：核心业务链、发展业务链、种子业务连组织发展案例2、组织发展案例组织发展案例二、组织能力生长的轨迹：“高维打低维”1、你处在哪个阶段：商业思维、技术思维、科学思维、人文思维2、如何高维打低维三、优秀企业的共性1、优秀企业的DNA：做正确的事优秀的组织发展能力优秀的财务管控能力四、组织发力的根源1、头：愿景、使命、价值观2、腰：企业战略、组织结构3、脚：业务规划业务流程；人才选拔+人才培养+公司基本法；业务伙伴五、如何在公司内部打造好的HR体系1、HR要求的胜任力模型：CEO胜任力模型、HR Head 胜任力模型2、如何在公司内打造好的HR体系3、企业顶层设计的三大支柱：战略、资金、团队PART 03 数字化时代的敏捷性组织一、组织设计的五部曲业务分析——组织设计——岗位设置——核心岗位盘点——运营机制二、敏捷性组织设计1、按照组织设计的步骤进行实际设计示范以销售为导向的敏捷性组织的设计2、案例分析：组织结构设计问题分析及改进3、演练PART 04 搭建你的核心团队一、选拔比培养更重要1、选错人，成本倍增2、吸引力法则3、保留人才的常规要素4、保留人才的关键：价值观二、如何从外界找到你的核心人才1、严谨的招聘流程招聘前做什么？招聘中做什么？招聘后做什么？三、招聘前1、人才画像：硬能力、软能力、基础素质企业发展的不同阶段对核心人才（尤其高管）的要求人才画像案例沙盘练习：2、分析你的招聘渠道核心人才的招聘：一鱼五吃四、招聘中1、面试流程核心人才面试的三个关键：动机、流程、期望第一轮：考察胜任力、闻味道第二轮：关注求职动机、期值、冰山下的潜质，第一轮中的疑问第三轮：期望管理面试原则：One Over One +HR2、Offer谈判3、背景调查五、招聘后1、发Offer函（Offer Letter）2、确认上岗时间3、跟踪软着路个人需要做什么公司需要做什么PART 05 数字和时代的文化核心引擎一、文化是企业组织力量生发的核心引擎1、使命愿景驱动的文化：治理结构、独特的文化体系、人才梯队2、企业成功方程式：企业成就=文化x战略x组织能力二、文化传承是打造王牌团队的核心1、文化形成的路径：体验（感知）——沉淀（实践）——定型（信仰）2、文化传承的路径：公司——管理者——员工3、价值观的形成：信念、永动机、“传教士”精神4、文化的传承方式：有自己的信念——在团队中植入信念——形成团队的信念三、文化如何驱动组织发展1、文化驱动形成组织力量的逻辑：文化变迁——人才知识结构变迁——治理结构变迁2、文化是组织能力的形成的引擎：战略——业务——执行个人——管理者——公司四、文化的理解与落地1、文化的产生及运行2、文化产生的三个层次：潜意识、内在感知、外在感知3、文化转化的四个步骤：制度——行为——结果——思维4、文化的分类：源生态文化、发展性文化案例解析五、文化的落地——朴素1、文化落地需要的土壤2、虚事实做——文化落地3、企业不同发展时期的文化特征：创业期、发展期、成熟期六、为什么99%的变革会失败1、文化是企业变革的核心——不换思想就换人2、组织变革落地六要素，你做到了吗？3、组织变革成果评估——人工效能PART 06 绩效管理保证企业价值观和战略落地一、解读：绩效管理是员工的“紧箍咒”OR“加速器”？1、绩效管理的味道2、绩效管理的价值：想到一块、做到一块、长到一块3、为什么要做绩效管理：企业、管理者、员工4、绩效管理的误区：绩效管理与绩效考核二、绩效体系如何设计与落地1、选择适合自己企业的绩效管理工具2、绩效管理体系的建立程序：七步骤3、目标设定：从组织目标到个人目标4、绩效管理不是秋后算账5、绩效面谈——绩效改进的推进器面谈前：做好准备，三好一改进面谈中：反馈与GROW面谈后：改进行为与跟进6、提升与改进三、绩效管理的三步骤1、体系设计目标及KPI设置考核原则考核制度2、组织保障业务管理者HRBP3、绩效循环发展四、情景绩效辅导1、辅导的有效性2、情景辅导：员工的发展阶段3、十六字方针4、PDCA循环5、HRBP在绩效管理中的角色和行动五、绩效循环六、绩效管理落地实践1、绩效设计的理念和原则合理布局One Over One +HR2、考核制度设计3、指标构成4、评分标准5、如何通过KPI过程管理，辅导员工拿到结果？七、价值观考核 1、把价值观转化成为可以看到的行为案例2、文化落地小结PART 07 不同阶段打造不同的组织能力一、CEO是首席教育官1、人才梯队：谁是你的萧何、张良？谁是你的刘伯温？ 2、组织发展与个人发展二、组织发展的不同阶段需要不同的组织能力 1、企业打天下的基础：不同的愿景与使命，不同的战略与业态，不同的组织结构，不同的组织能力2、企业的不同生命周期需要打造不同的组织能力初创期：生存扩张期：稳定成熟期：变革三、组织发展的四要素选对人、用对人、发展人、评估人1、如何“选对人”案例2、如何“用对人”案例3、如何“发展人”案例4、如何“评估人”四、如何开好年会1、年会三部分：战略会、财务会、人才盘点会2、一年内的核心的七个时间节点3、不同规模公司的三会特点年会的核心三件事：宣布明年战略与之配套的公司治理结构和制度宣布人事架构的调整年度表彰PART 08 个人发展一、解读：领导者与管理者的区别领导者：影响力管理者：计划与执行（通过别人拿结果）专业人员：做事情二、人才发展的生命周期1、心灵扳机2、人才发展的心态3、人才发展的阶梯4、人才发展的计划（IDP）5、人才发展的S曲线6、人才发展的重点案例解析小结

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