做企业培训,当然要找对好讲师!合作联系

梁占海:HRBP—从管理到经营的价值裂变精品课

梁占海老师梁占海 注册讲师 411查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 员工关系

课程编号 : 9487

面议联系老师
-

适用对象

HR转型为HRBP人员及相关从业人员; 有意愿向HRBP岗位发展的职场人士。

课程介绍

【课程背景】

作为新上任的HRBP,你是否在上任之初遇到如下的困境?

  1. 缺信心——之前是专业HR,突然成为业务伙伴,不知道HRBP应具备哪些素养?
  2. 转型难——之前做HR做得挺好,进入业务团队,不知道如何快速转型?
  3. 融入难——一方面担心做不好,一方面担心业务团队不认可!
  4. 学习难——不懂业务,不知道如何下手?不知道如何快速掌握业务知识?
  5. 进步难——具备HR工作基础,不知道如何利用以往HR经验帮助业务团队快速创造业绩?

《HRBP—从管理到经营的裂变》课程,帮助你全面深入探寻HR“从职能人员到业务合作伙伴”的角色转变,通过理论学习、案例分析掌握工具与方法,迅速提升工作绩效。本课程主讲老师将通过丰富的案例与专业理论手把手教给您如何顺利度过“HRBP”转型阶段,融入业务团队,创造佳绩!

培训对象】

  1. HR转型为HRBP人员及相关从业人员;
  2. 有意愿向HRBP岗位发展的职场人士。

【课程收益】

  1. 角色快速转变:掌握从HR到HRBP角色转变的方法和技巧;
  2. 快速融入团队:掌握快速融入业务团队的方法与技巧;
  3. 提升业务能力:掌握提升业务能力的方法与工具;

【授课时长】6h/天;1天

 

【授课大纲】(可根据客户要求微调)

案例分析:一起震惊世界的“分拆人力资源部”事件

一、HRBP到底是什么?

1、HRBP与传统HR的区别  2、HRBP角色认知  3、HRBP与HR三支柱

二、从HR到HRBP的转变

1、HR管理人员与HRBP的战略定位有什么区别?

2、作为HRBP人员,应具备哪些HR管理人员不具备的素养或能力?

3、HRBP应该归属谁领导?集团HR总监?业务总经理?

4、如何理解HRBP是业务伙伴而不是业务部门的伙伴?

三、优秀的HRBP长什么样?

1、了解业务 2、搞定搭档  3、解决痛点  4、专业输出

四、如何完成HRBP的角色转变?

1、从被动型HR转成主动型HR

2、从服务型HR变成专业型HR

3、从功能型HR转成赋能型HR

五、如何快速掌握业务知识

1、会议学习  2、主动沟通  3、看懂报表  4、适当表现  5、实践中学

六、如何快速融入业务团队

1、主动出击  2、快速上手  3、谦卑心态  4、勤奋学习  5、打成一片

七、HRBP必备核心技能解析

(一)HR技能

1、从“等着用”到“出成绩”——从人力资源到人力资本的转型

2、从理论到实践的转型

3、核心是招聘和激励问题

(二)业务技能

1、业务知识的重要性

2、业务技能的核心:产品、市场、销售、售后

3、提升业务技能的措施

(三)沟通技能

1、沟通的三要素

2、与业务部门沟通的特点

3、如何提升自己的沟通技能

(四)统筹技能

1、上接公司

2、中接HR

3、下接业务

(五)融入技能

1、成效为王

2、相处之道

3、案例解析

梁占海老师的其他课程

• 梁占海:“招聘面试之甄选识人大揭秘”——管理者必备面试系列课
俗话说:人心隔肚皮,做事两不知。认识一个人,真的没那么容易?!优秀的企业,都始于“正确识人”!因为,对于企业用人来说:成也是人,败也是人!所以,如何快速识人,成为招聘甄选中的重中之重。外行看热闹,内行看门道!如果把应聘者比喻成“标本”,那么各层级面试官必须是“历史学家”!如何成为历史学家?透过现象看本质?本系列课程给您进行解密——观其行、闻其言,深挖候选人背后的真实逻辑!【课程背景】作为招聘官,是否经常出现如下问题:岗位优秀人才如何“画像”?面对形形色色的候选人,如何望其形、观其面、听其声?面试中,哪些必须要问?哪些可问可不问?哪些一定不要问?不知道如何根据候选人的回答,理解其背后的意图?;面试中,不知道如何根据简历情况设计面试问题?… …本系列课程帮助你全面解读人员甄选中的技巧与方法,借助相关方法和工具,将专业理论运用到工作实践中,让您快速成为快速识别“标本”的“历史学家”!【培训对象】各层级管理者;招聘、面试负责人。【课程收益】掌握优秀岗位人才画像基本逻辑框架;掌握望闻问三大基本工具,观察候选人的言行技巧;掌握面试问题设计与候选人回答问题的背后逻辑。【授课形式】10-15讲/期;30-40分钟/讲;线上授课,视频录播。 【授课大纲】第一讲  招聘甄选的历史意义1、成也是人,败也是人!2、优秀的企业始于“识人”!3、正确识人,才能更好“育人”和“用人”!4、招聘甄选,改变候选人和企业命运! 第二讲  课前几个观点1、非专业,不是做不好面试官的理由。2、识人,是可以学的。3、识人术,应用广泛。4、历史决定未来。5、没有无果之因,没有无因之果。 第三讲  金牌面试官成长之路1、底线条件2、成长之路3、未来可见 第四讲  如何进行“招聘甄选人物画像”?1、四大基本逻辑。2、权重分配。3、把握要点4、案例分析。 第五讲  如何进行简历分析?1、基本资料2、履历分析3、历史决定未来4、胜任度初判 第六、七、八讲  如何进行面试问题设计?1、三大基本规律。2、必问问题。3、不可问问题。4、透过问题看本质。5、胜任度预估6、用人建议 第九讲   如何望其态?1、神态,决定一切。2、态,由心生。3、“态”的背后逻辑。 第十、十一讲  如何观其相?1、观整体2、观服饰3、观打扮4、观面相5、观眼神。 第十二、十三讲  如何闻其声?声音,信号输出的规律怎么说比说什么更重要语言运用的逻辑咬字的背后逻辑 第十四讲  如何做识人决策?1、做好权重取舍。2、没有完美之人。3、用人用长处。4、动态用人。 第十五讲  如何提出“用人建议”?用人建议,是正确用人的基础。用人建议的基本逻辑思路案例分析
• 梁占海:“选育用留”的核心逻辑——企业高管“非人”订制课
【课程背景】松下幸之助说:企业即人。如何选择合适的人才?如何培育高素质人才?如何合理使用人才,充分发挥每个人的潜能?如何赢取员工的献身精神,留住人才,实现企业长久稳定的发展?这一系列问题困扰着每位企业家、每一位企业的领导人。本课程讲授的育、用、留人才方法技巧,深入浅出而且实用有效,也是针对中国本土企业选、育、留、用人才诸多弊病的良药。【培训对象】企业中高层管理者(管理经验2年以上)。【课程收益】通过培训,使各层级管理者认识到用好人、育好人、留住该留住的人的重要意义;掌握具体措施与技巧,提升人员管理能力。【授课时长】1天(6小时/天)【授课大纲】(可根据客户要求微调) 第一部分  引言:全员人力资源管理1、成功企业特质(哈佛调查,存活50年以上的企业的管理优势其中 80%是共性的)2、管理者虽然每天操作的都是事,但首先解决的却是人的问题。3、人才是企业的生命所在,人力资源的高度决定着企业的高度(“企”的释义) 案例:稻盛和夫的企业文化。4、人力资源管理是各级管理者的责任5、员工:来为公司,走为管理! 第二部分  管理者角色与素养一、什么是管理?二、您是几流的管理者?(案例)1、组织结构图的翻转到底意味着什么?2、綜效(Synergy):Σ(A+B) >  [ Σ(A)+ Σ(B)]3、君子生非異也,善假於物也三、管理者与领导者的区别与共通之处四、企业需要管理者更需要领导者五、领导者的特质模型 第三部分 如何用人一、用人理念1、没有无用之人2、只有没有用好之人;没用好的原因,可能在于管理者没有为其提供合适的平台、没有为其创造发挥作用的条件。3、用人关键在于用其所长,用其天性。4、不用贪婪之人、不用狠毒之人!二、把人用对1、不同的员工有不同的职业定位,要区分不同的职业倾向2、性格顺应性、气质绝对性。3、没有完美的个人,只有完美的团队。4、用人结构:贤者居上、智者居侧、能者居中、工者居下5、品德为先;小用看能力,大用看人品;大事看能力,小事看人品;6、何谓德才7、古人识、用人智慧三、把人用好(一)如何授权1、领导的帅才观(刘邦韩信对比;分层领导原则;诸葛亮的悲剧:要么累死;要么后继无人)2、合理授权(西点军校的考试;什么是授权?3、授权的误区4、授权应把握的原则(如何评估是否需要授权)5、把握授权的程度(二)如何对待下属“犯错”1、犯错是企业必须支付的成本(李渔看病)2、犯错最多的就是老板3、包容理论(学说话学走路理论,领导的价值就是面临难受的事情)4、责骂是最笨的方式(三)如何成功使用压力1、向下属灌输危机感2、给下属分配富有挑战性的工作3、合理缩短工作完成的时间4、造成适度竞争(鲶鱼效应;运用20/80原则用人)5、定时而直接地衡量工作绩效6、在压力中培养和发现人才7、压力要适度(把握下级的心理承受能力);(四)用人要“疑”1、员工永远不会做你期望的事,而是去做你检查的事!2、目标管理3、如何对低级员工、高级员工的进行任务布置(共同制定标准,不给具体答案)4、根据员工成熟度不同的管理方式与监控(根据员工成熟度不同的管理方式与监控)5、绩效评估与结果反馈 第四部分 如何育人一、培育人才的重要性1、老板与企业家的区别;2、企业家的归宿3、松下:出产品之前先出人才,张瑞敏:经营企业就是经营人,柳传志:办公司就是办人。企业之道第一就是培育人才。只有傻瓜或自愿把自己企业推向悬崖的人,才会对培育人才置若罔闻。4、企业人才培育之“怪现象”:患上人才投资恐惧症:人才必须自己“茁壮成长”;“培训”是“为他人做嫁衣衫”;“部属的能力低下,不堪培训”5、投资在训练教育计划上的每一美元,都能够从日后经济活动中,赚回3倍利润!摩托罗拉公司:投资在教育上的每一块钱,在三年内能够增加30倍的报酬。二、有效育人的原则1、思想为先:价值观。2、循序渐进 : 教育的规律3、以身作则:顺德著名某公司搞企业文化4、因材施教:选对第一,培育第二;朽木可以雕,但并非重心所在,“一两”基因超过“一吨”教育,优秀是天生的。需要计算投入回报,也需要承担社会责任;重点培育“人材和人财”;人才(德才兼备;四个关键要素:胸怀、品德、才能、意志);琢“璞”为“玉”;美玉切勿乱琢,鼓励个性,多元互补。5、及时纠错6、激发鼓励三、培育人才的五个阶段1、新进人员职前训练:公司基本情况(历史、组织、领导、产品、环境);了解应遵守的事项(企业文化、厂规厂纪);一些基本的训练(安全、团队、5s……,)岗位专业知识/技能训练;职业化训练(能力、素质、心态、道德、规范、思维……)2、在职中的技能与素质训练:针对工作中观念上、知识上、能力上、意愿上之不足进行强化式训练。3、职业生涯发展成长训练:企业依据人才发展系统或生涯规划,对未来的需要所做的准备训练4、长期发展培训计划:企业家培养;中高层管理队伍/专业人才队伍培养;行业专业性人才与广大员工培养5、营建学习型组织四、培育人才的四大秘诀1、满负荷工作,“闲才”不可能成为贤才,才干是干出来的2、多磨砺,尤其是要有挫折教育,一次挫折胜过10次成功,水平是磨出来的。3、有效的监督。权力失去监督就会腐败,没有监督的信任是脆弱的,廉洁是查出来的。4、职业化打造。将业余运动员变成职业运动员。五、企业人才培养的主要方法。1、员工导师制(日本领导人不是同日交接,交叠期半年。三件事:拜访所有竞争对手、所有客户;重要机关、离开时一定留一本《中国市场备忘录》)2、学习分享会(销售人员、采购人员案例集)3、升迁接班制(代经理)4、运用适度授权进行培养5、通过任务锻炼进行培养;6、通过岗位轮换进行培养;7、通过实施理论和现场培训进行培养;(领导者素质模型)8、通过到院所或企业进行进修学习培养;9、通过职业发展规划实施进行培养;10、通过学习型组织的建设进行培养(比如:系统的培训、学习心得与经验交流会、工作专题研讨会、案例库学习平台的建设等)。六、领导者的育人智慧1、影响员工的智慧:对目标的追求表现出一致性和全力以赴;了解自身资源,并以此为资本,立刻采取行动;帮助员工实现梦想。2、教化员工的智慧:教化意愿;情景式教育(及时引导、点化、开悟);不轻易发火;不创造对立。 第五部分 如何留人一、什么是留人?1、留人要留心2、什么是心?心就是需要,人心不足就是人有需要,圣人常无心,以百姓心为心,爱的蕴意。3、如何留人留心攻心为上(留人的核心)。留人与激励理论:马斯洛的人类需求理论;赫茨伯格的双因素理论;需要类型理论;成就动机理论;人生价值理论。每个企业应该有自己的诛心(让人死心塌地)的策略,这是上上之策。因为现代社会是一个“感情缺位”、 最缺少的是“感情”的社会(从“感情骗子屡屡得手”的报道说开去)。生理方面的需求(物质方面):希望有好的待遇;希望有好的福利。心理方面的需求(精神方面):希望在好的公司工作、有好的管理制度、好的上司、好的同事、好的工作环境、有成长与升迁的将来性、有保障性、做有兴趣的工作、经常接受教育训练、有成就感、企业能帮助解决私人问题(人才流失的根结所在):员工跳槽的分析,除了薪酬外,公平与尊重(人格上的平等与尊重);认可与重视(工作业绩、精神和荣誉上的认可);机会和安全(发展空间、学到新技能、不被淘汰)二、世界上最伟大的力量是“文化”1)“诛心”只是雕虫小技,世界上最伟大的力量是文化2)增强员工归属感,从中国的“春运”看文化的力量,家的感觉真好。3)文化的建立是一个系统的工程,习惯被不断的重复和沉淀是文化建立的唯一途径。4)加强组织凝聚力的七种方法:增加组织成员接触的频率;提高加入组织的难度;领导者移情效应;群体成员的构成;欢庆成功与节日;促使组织成员对组织奉献;利用外部威胁三、世界上最现实的是利益薪酬、福利仍是现阶段的主要留才手段之一。四、“人尽其才,物尽其用”留人杀手锏五、发展的空间是现代人面临的新课题职业生涯的通道设计
• 梁占海:“识人与用人技巧”——企业管理实操系列课
俗话说:人心隔肚皮,做事两不知。认识一个人,真的没那么容易?!如果把应聘者比喻成“标本”,那么各层级面试官必须是“历史学家”!优秀的企业,都始于“正确识人”!因为,对于企业用人来说:成也是人,败也是人!正确识人,才能科学用人。如何成为历史学家?透过现象看本质?如何合理用人?本系列课程给您进行逐一解密!【培训对象】各层级管理者;招聘、面试负责人。【课程收益】1.掌握团队配置与招聘技巧;2.掌握人才识别与用人之道;3.掌握常用的人才激励与考核的工具和方法。【课程时长】半天(3小时/天) 【授课大纲】一、识人的历史意义1、成也是人,败也是人!2、优秀的企业始于“识人”!3、正确识人,才能更好“育人”和“用人”!4、正确识人,改变候选人和企业命运!二、识人画像1、四大基本逻辑。2、权重分配。3、把握要点 三、简历分析与问题设计?1、基本资料2、履历分析3、历史决定未来4、胜任度初判 四、识人决策1、做好权重取舍。2、没有完美之人。3、用人用长处。4、动态用人。 五、用人技巧1、用人必须用长处,扬长避短。2、人才,是激励出来的。3、建立管理底线规矩。4、人性化措施,激励人。 六、激励人的“两大措施”之一:感情激励(一)激励人,先留人;留人,先留人心1、学会敞开心扉。2、诚信,是基础。3、用人不疑,疑人不用。4、舍得原则。5、别小瞧标语、仪式感的价值。(二)让核心员工成为“主人”?1、让员工真正“视企业如家”。2、核心员工股份制机制建立。3、绩效与收入挂钩。4、向员工公开财务数据。5、放权给员工,鼓励其参与公司决策。6、一律平等。(三)让员工的负能量扼杀在“摇篮”之中1、员工不良情绪的三大源头2、多关心和理解有困难的员工 七、用人的“两大措施”之二:感情激励(一)对优秀员工进行薪水与福利倾斜1、三个人干五个人的活儿,拿四个人的工资2、设立较高一些的工龄工资,上不封顶3、个别优秀员工,给予重奖4、完善福利制度,尤其是延迟福利5、别忽略员工的额外付出。(二)薪酬设计1、薪酬的激励价值解析。2、开放式薪酬的设计思路与激励

添加企业微信

1V1服务,高效匹配老师
欢迎各种培训合作扫码联系,我们将竭诚为您服务