【课程背景】
松下幸之助说：企业即人。如何选择合适的人才？如何培育高素质人才？如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能？如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展？这一系列问题困扰着每位企业家、每一位企业的领导人。本课程讲授的育、用、留人才方法技巧，深入浅出而且实用有效，也是针对中国本土企业选、育、留、用人才诸多弊病的良药。
【培训对象】企业中高层管理者（管理经验2年以上）。
【课程收益】
通过培训，使各层级管理者认识到用好人、育好人、留住该留住的人的重要意义；掌握具体措施与技巧，提升人员管理能力。
【授课时长】1天（6小时/天）
【授课大纲】（可根据客户要求微调）
第一部分 引言：全员人力资源管理
1、成功企业特质(哈佛调查,存活50年以上的企业的管理优势其中 80%是共性的)
2、管理者虽然每天操作的都是事，但首先解决的却是人的问题。
3、人才是企业的生命所在,人力资源的高度决定着企业的高度(“企”的释义)
案例：稻盛和夫的企业文化。
4、人力资源管理是各级管理者的责任
5、员工：来为公司，走为管理！
第二部分 管理者角色与素养
一、什么是管理？
二、您是几流的管理者？（案例）
1、组织结构图的翻转到底意味着什么？
2、綜效（Synergy）：Σ（Ａ＋Ｂ） ＞ [ Σ(Ａ)＋ Σ(Ｂ)]
3、君子生非異也，善假於物也
三、管理者与领导者的区别与共通之处
四、企业需要管理者更需要领导者
五、领导者的特质模型
第三部分 如何用人
一、用人理念
1、没有无用之人
2、只有没有用好之人；没用好的原因，可能在于管理者没有为其提供合适的平台、没有为其创造发挥作用的条件。
3、用人关键在于用其所长，用其天性。
4、不用贪婪之人、不用狠毒之人！
二、把人用对
1、不同的员工有不同的职业定位，要区分不同的职业倾向
2、性格顺应性、气质绝对性。
3、没有完美的个人，只有完美的团队。
4、用人结构：贤者居上、智者居侧、能者居中、工者居下
5、品德为先；小用看能力，大用看人品；大事看能力，小事看人品；
6、何谓德才
7、古人识、用人智慧
三、把人用好
（一）如何授权
1、领导的帅才观（刘邦韩信对比;分层领导原则;诸葛亮的悲剧:要么累死;要么后继无人）
2、合理授权(西点军校的考试;什么是授权？
3、授权的误区
4、授权应把握的原则(如何评估是否需要授权)
5、把握授权的程度
（二）如何对待下属“犯错”
1、犯错是企业必须支付的成本（李渔看病）
2、犯错最多的就是老板
3、包容理论（学说话学走路理论，领导的价值就是面临难受的事情）
4、责骂是最笨的方式
（三）如何成功使用压力
1、向下属灌输危机感
2、给下属分配富有挑战性的工作
3、合理缩短工作完成的时间
4、造成适度竞争（鲶鱼效应；运用20／80原则用人）
5、定时而直接地衡量工作绩效
6、在压力中培养和发现人才
7、压力要适度(把握下级的心理承受能力)；
（四）用人要“疑”
1、员工永远不会做你期望的事，而是去做你检查的事！
2、目标管理
3、如何对低级员工、高级员工的进行任务布置（共同制定标准，不给具体答案）
4、根据员工成熟度不同的管理方式与监控（根据员工成熟度不同的管理方式与监控）
5、绩效评估与结果反馈
第四部分 如何育人
一、培育人才的重要性
1、老板与企业家的区别；
2、企业家的归宿
3、松下：出产品之前先出人才，张瑞敏：经营企业就是经营人，柳传志：办公司就是办人。企业之道第一就是培育人才。只有傻瓜或自愿把自己企业推向悬崖的人，才会对培育人才置若罔闻。
4、企业人才培育之“怪现象”：患上人才投资恐惧症：人才必须自己“茁壮成长”；“培训”是“为他人做嫁衣衫”；“部属的能力低下，不堪培训”
5、投资在训练教育计划上的每一美元，都能够从日后经济活动中，赚回3倍利润！摩托罗拉公司：投资在教育上的每一块钱，在三年内能够增加30倍的报酬。
二、有效育人的原则
1、思想为先：价值观。
2、循序渐进 ： 教育的规律
3、以身作则：顺德著名某公司搞企业文化
4、因材施教：选对第一，培育第二；朽木可以雕，但并非重心所在，“一两”基因超过“一吨”教育，优秀是天生的。需要计算投入回报，也需要承担社会责任；重点培育“人材和人财”；人才（德才兼备；四个关键要素：胸怀、品德、才能、意志）；琢“璞”为“玉”；美玉切勿乱琢，鼓励个性，多元互补。
5、及时纠错
6、激发鼓励
三、培育人才的五个阶段
1、新进人员职前训练：公司基本情况（历史、组织、领导、产品、环境）；了解应遵守的事项（企业文化、厂规厂纪）；一些基本的训练（安全、团队、5s……，）岗位专业知识/技能训练；职业化训练（能力、素质、心态、道德、规范、思维……）
2、在职中的技能与素质训练：针对工作中观念上、知识上、能力上、意愿上之不足进行强化式训练。
3、职业生涯发展成长训练：企业依据人才发展系统或生涯规划，对未来的需要所做的准备训练
4、长期发展培训计划：企业家培养；中高层管理队伍/专业人才队伍培养；行业专业性人才与广大员工培养
5、营建学习型组织
四、培育人才的四大秘诀
1、满负荷工作，“闲才”不可能成为贤才，才干是干出来的
2、多磨砺，尤其是要有挫折教育，一次挫折胜过10次成功，水平是磨出来的。
3、有效的监督。权力失去监督就会腐败，没有监督的信任是脆弱的，廉洁是查出来的。
4、职业化打造。将业余运动员变成职业运动员。
五、企业人才培养的主要方法。
1、员工导师制（日本领导人不是同日交接，交叠期半年。三件事：拜访所有竞争对手、所有客户；重要机关、离开时一定留一本《中国市场备忘录》）
2、学习分享会（销售人员、采购人员案例集）
3、升迁接班制（代经理）
4、运用适度授权进行培养
5、通过任务锻炼进行培养；
6、通过岗位轮换进行培养；
7、通过实施理论和现场培训进行培养；（领导者素质模型）
8、通过到院所或企业进行进修学习培养；
9、通过职业发展规划实施进行培养；
10、通过学习型组织的建设进行培养（比如：系统的培训、学习心得与经验交流会、工作专题研讨会、案例库学习平台的建设等）。
六、领导者的育人智慧
1、影响员工的智慧：对目标的追求表现出一致性和全力以赴；了解自身资源，并以此为资本，立刻采取行动；帮助员工实现梦想。
2、教化员工的智慧：教化意愿；情景式教育（及时引导、点化、开悟）；不轻易发火；不创造对立。
第五部分 如何留人
一、什么是留人？
1、留人要留心
2、什么是心？
心就是需要，人心不足就是人有需要，圣人常无心，以百姓心为心，爱的蕴意。
3、如何留人留心
二、世界上最伟大的力量是“文化”
1）“诛心”只是雕虫小技，世界上最伟大的力量是文化
2）增强员工归属感，从中国的“春运”看文化的力量，家的感觉真好。
3）文化的建立是一个系统的工程，习惯被不断的重复和沉淀是文化建立的唯一途径。
4）加强组织凝聚力的七种方法：增加组织成员接触的频率；提高加入组织的难度；领导者移情效应；群体成员的构成；欢庆成功与节日；促使组织成员对组织奉献；利用外部威胁
三、世界上最现实的是利益
薪酬、福利仍是现阶段的主要留才手段之一。
四、“人尽其才，物尽其用”留人杀手锏
五、发展的空间是现代人面临的新课题
职业生涯的通道设计
梁占海