【课程对象】企业高管、各部门负责人、人力资源员工
【课程时间】1天(6小时)
【课程背景】
绩效考核是对员工绩效表现的综合评价,要想充分激励员工(被考核者),就要做到考核过程公开透明,考核结果公平公正,才能让所有参与者信服。
现实工作中,由于经理们(考核者)鲜有机会接受专业训练,加之个体素养参差不齐,导致考核过程差强人意,考核结果难以服众。
经理们普遍存在面谈不利的问题,不具备面谈材料、缺乏面谈技巧、不掌握面谈的时机与环境,导致沟通效果非常差,使绩效考核名存实亡。
根据上述问题,本课件从实战角度出发,为学员从考核表格个性化设计、考核维度健全、考核方法运用、面谈评估技巧的掌握等多方面进行综合技术指导,让学员迅速精通考核评估、面谈沟通的专业技术,并立即投入到工作之中,到达理想的激励效果。
【课程收益】
【课程特色】工具分享、技巧训练、案例讨论、互动点评、角色体会、引导借鉴、举一反三。
【课程对象】企业高管、各部门负责人、人力资源员工
【课程时间】1天(6小时)
【课程大纲】
一、绩效考核表个性化设计:
1.绩效考核实施次序与范围:
2.考核表有侧重、有区分:
考核内容充分考虑了工作性质、特点、行业的不同而有所区别:
三、员工绩效考核:
1.强调各项考核指标之间的“平衡”;
2.强调“非经营”指标的考核比例;
3.强调kpi短板、不满意的考核点;
四、中层管理者绩效考核培训:
五、考核结果应用原则与意义:
1.考虑到被评估者对考核结果接受能力和承受程度,为了不影响其工作积极性和维护部门人员稳定,在试行初期,绩效考核结果可灵活应用,与奖金发放逐步挂钩;
2.绩效总分制定“及格线”为90分,90分以上不做绩效工资减法处理;
六、考核技术3项创新:
1.考核标准引入“状态分级描述”设计创新,解决职能指标不易量化考核的技术难题;
2.考核项目引入“平衡计分”设计创新,解决绩效工作偏科、杀鸡取卵的难题;
3.考核项目引入“关键绩效KPI”设计创新,解决绩效权重分配失衡的难题;
七、绩效考核典型误区:
考核误区1:为了让员工拿全奖就打高分
矛盾问题:不打高分就得不到全奖?矛盾怎么解决?
解决方法:
1.灵活运用分数,充分利用分数的激励作用;
2.奖金二次分配:
考核误区2:本部门员工分太低没面子,管理有问题。
问题:打高分容易 打低分不易?
原因1:经理自己没有专业能力不敢打低分;
原因2:经理懒政,没有充足的资料积累跟踪指导;
八、绩效评估面谈技巧:
1.评估前的准备工作:
2.面谈步骤:
3.面谈的技巧: