“人是企业最重要的资产”,在人力资本时代,这个观点愈发显得重要。但这句话只讲对了一半,人固然重要,但合适的人才是企业最重要的资产,这里的合适涉及到人与组织、团队、领导、岗位的匹配性。
马云在‘湖畔大学’的开班讲话中就明确的提出:“招聘人是最关键的,我觉得阿里更多的时间应该花在招聘人上,你的料取错了,进来以后再怎么努力也没有用。料取好了,再加上严格的训练,他就有可能好,多花一点时间在招人身上,这个是最大的投资。”依据管理学经典《从优秀到卓越》的观点,作者吉姆·柯林斯指出一家公司从优秀到卓越的第一步就是“先找对的人上车”。
如果从一开就没有选对人,对于组织往往会出现大量隐性和显性的损失,“请神容易送神难”,讲的即是这个道理。如何提升选人的准确性,关乎招聘甄选的专业性和科学性。而企业在现实的招聘选人过程中,又往往会遇到这些共性问题:
本课程基于全生命周期的人才招聘管理理念,结合大量心理学和管理学理论,系统论述人才甄选的方法和流程,厘清招聘甄选过程中的风险点,有效提升人力资源招聘专业人员的招聘全局观和一般管理者人员的选人准确性。傅飞强老师有多年的社会招聘、校园招聘实务工作经验,有2000+的候选者招聘面试经历,对招聘和人才甄选的痛点和难点有深刻的认识和见解。
【课程收益】
【招聘规划篇】:招聘需求分析和招聘信息发布
1.人力资源甄选的理论基础
2、人力资源招聘规划和需求
3、招聘渠道的选择
4、招聘宣传和广告
【甄选方法篇·1】:简历审核和笔试考查
1、简历审核
课堂讨论:1、如何有效识别简历注水的情况?2、如何对求职者做背景调查?
2、笔试筛选
案例:四大会计师事务所校园招聘的笔试结构和逻辑
【甄选方法篇·2】:心理测评和筛选
1、心理测评的逻辑
2、心理测评的方法
课堂讨论:如何有效识心理测评中的“自我印象管理”?
3、心理测评的应用
【甄选方法篇·3】:面试和评估
1、非结构化面试
2、关键行为面试
课堂练习:如何基于简历进行关键行为面试提问?
3、基于胜任力的结构化面试
课堂练习:针对“总经理司机”岗位进行面试设计和提问?
案例:中粮集团战略后备干部结构化面试操作方案
4、非典型面试的方法和创新
案例:万豪酒店的游戏化招聘--My Marriott Hotel
5、面试经典问题集锦和分析
课堂讨论:招聘面试中如何与面试者谈薪酬?
6、面试评估和打分评价
课堂讨论:如何提升面试评价的有效性?
【甄选方法篇·4】无领导小组讨论、公文筐测评、角色扮演
1、无领导小组讨论
课堂练习:如何基于招聘需求和企业背景设计无领导小组讨论题目?
2、公文筐测评
课堂练习:如何基于招聘需求和企业背景设计公文筐测评题目?
3、角色扮演
4、评价中心
案例:普华永道的评价中心方案、腾讯学院的评价中心方案
【专题篇·1】校园招聘:发现高潜人才
案例:雇主品牌塑造——京东
【专题篇·2】内部招聘:竞聘上岗的操作实务
案例:中粮集团XX事业部干部竞聘操作化方案
课堂练习:基于课程的案例背景,设计一套干部竞聘上岗方案
【专题篇·3】雇主品牌建设:人才吸引的利器
(1)经济性回报
(2)非经济性回报
(3)自我心理体验
案例:雇主品牌塑造——京东
【专题篇·4】招聘中的风险管理和风险规避
案例:A公司员工的试用期劳动纠纷
【学员问题互动答疑】
答题时间根据学员提问数量调整安排,一般为0.5-1小时,2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节。