王建华：金牌面试官-实景招聘面试技巧

课程背景：

谁是公司合适的人才？

在测评环节中没有精准的设计，招来了大量不合格人员，公司为此付出了高额的劳动成本，同时没有获得支持企业发展的真正的人才，造成企业的竞争力下降，在日益激烈的竞争环境中处于下风。

如何选取合适的测评方法？高效又精准？如何建立准确的测评标准？

招聘环节是构建企业人才竞争力的第一道关，把好这道关，招到优秀且又符合企业的合适人才，掌握准确的人才标准，及高效的面试技巧，这是招聘甄选的策略。本课程采用旨在帮助面试官建立人才标准，提升面试技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业发展和职位要求的人才。

课程特点：

本课程老师根据过往自身近24年在世界500强企业招聘面试实战经验，采用理论讲授、案例分析、模拟演练、现场实操等将理论与实操相结合的体验式培训方法，使受训人员在轻松、互动的环境中，快速掌握各种测评方法与工具，测评方法的有效选取，基于人才标准的面试技巧，提高招聘效率，招到合适人才，使企业与员工双赢。

课程收益：

1. 掌握面试技巧，提升面试意识，熟知面试的正面行为与负面行为
2. 掌握聘对人的关键第一步，识别优秀人才的标准-胜任力模型(人才画像)
3. 掌握基于结构化面试方法，行为面试法,精准评估候选人的专业能力以及冰山下的素质能力
4. 典型岗位的整个面试过程的面试问题以及评估的关键点
5. 掌握如何识别谎言，挖掘候选人的离职动机，以及如何在面试中吸引优秀候选人，建立雇主品牌

课程时间：1天，6小时/天，（可根据需要调整）

课程对象：管理者、HR等

课程方式：讲授+案例分析讨论+模拟演练

培训输出结果：

1. 典型岗位的人才画像 
2. 典型岗位的精准结构化面试提纲
3. 面试评分表

课程大纲

第一讲 招聘面试的重要性  

一、招聘面试的重要性

1. 优秀的人才70%是选的/30%是培养出来的
2. 选错人带来的成本

二、不专业的面试官毁了招聘

1. 对面试不重视、面试凭直觉等
2. 片面识人-只看专业经历等
3. 不知如何提问/如何做判断

案例分享

第二讲：精准招聘-人才画像  

一、人才画像-胜任力模型

1. 专业能力
2. 素质能力-（个性特质/价值观/文化）

示范与讨论：研发/销售等典型岗位的人才画像

二、典型的个性特质（素质能力）解码

1. 素质能力解码：目标导向

2. 素质能力解码：学习能力

3. 素质能力解码：创造力

5. 素质能力解码：团队合作

三、优秀大学毕业生的胜任力模型

1. 专业能力-四种学校经历
2. 核心能力-潜力模型

案例分享：招聘要求越高越好？

第三讲 精准招聘-面试技巧

一、面试官的简历五看

二、面试流程的注意事项

1. 面试流程安排
2. 每一轮面试-HR与业务面试的各自侧重点

三、面试的流程与技巧

1. 开场技巧
2. 何时使用压力性问题
3. 如何听与记录
4. 如何结束

工具：面试的OPAC模型及应用

角色扮演：如何面试开场，营造面试氛围？

四、 面试的正面行为与负面行为

视频：你陷入了什么面试误区？

（面试的负面行为举例：对候选人不尊重；当面说对方不适合，或者面试几分钟就结束；纠缠私人问题；专业问题一定要难倒对方，嘲讽讥笑；过多聚焦薪酬等等）

五、面试官的价值

1. 雇主品牌形象代言人

2. 企业人才质量把关口

第四讲：精准招聘-结构化的BEI面试甄选技术

一、 常见的面试提问误区

1. 封闭式提问
2. 假设式提问

二、 BEI行为面试法

1. 工具：STAR的组成要素
2. 追问的技巧-工具：5W2H
3. STAR提问的误区

示范：

1.如何针对简历上的工作经验进行点对点地提问（行为面试问题）？

2.甄别候选人的如下素质能力的行为面试问题？

1. 挖掘‘学习能力’能力的面试问题
2. 挖掘‘创造力’能力的面试问题
3. 挖掘‘目标导向’能力的面试问题
4. 挖掘‘团队合作’能力的面试问题

1. 如何进行有效追问
2. 如何进行判断-分级

现场模拟演练：如何问/如何追问/如何判断

三、完整的结构化面试提纲

详解：研发/销售等岗位的完整的精准化面试提纲

四、面试大学毕业生

分享：针对大学毕业生的结构化面试提纲

最佳分享：无领导小组讨论

第五讲：任用决策与有效吸引

一、面试评分与有效识别谎言

工具：面试评分表

二、如何深入挖掘离职动机

分享：挖掘离职动机的问题与提问技巧

分享：如何预测候选人的稳定性

三、有效吸引优秀人才

1. 面子-公司雇主品牌/平台/行业
2. 位子-职位/汇报层级/管理幅度/职业发展
3. 里子-薪酬福利/直接上级/工作重要性/工作自由度/团队氛围/优秀同事/公司文化

人才吸引的典型案例分享