课程背景：
谁是公司合适的人才？
为什么在面试环节中，感觉那么好的候选人日后却发现不是我们要的人？
能力要求是模糊的，怎么能找到我们要的人？
在面试环节中没有精准的设计，招来了大量不合格人员，公司为此付出了高额的劳动成本，同时没有获得支持企业发展的真正的人才，造成企业的竞争力下降，在日益激烈的竞争环境中处于下风
如何精准的评价能力与素质，找到‘合适’的千里马？
如何提升管理人员的面试能力，识别‘合适’的人？
招聘环节是构建企业人才竞争力的第一道关，把好这道关，招到优秀且又符合企业的合适人才，需要有及高效的面试技巧。本课程焦点在行为面试法，旨在帮助招聘工作者提高招聘的成功率，确保招到符合企业发展和职位要求的人才。
课程模型：
课程特点：
本课程老师根据过往自身近24年在世界500强外企招聘面试实战经验，有效地将胜任力模型与招聘面试相结合，采用理论讲授、案例分析、模拟演练、现场实操等将理论与实操相结合的体验式培训方法，使受训人员在轻松、互动的环境中，快速掌握建立胜任力模型，招聘面试技巧，提高招聘效率，招到合适人才，使企业与员工双赢。
课程收益：
使用行为面试法（BEI方法）的提问技巧
及听的技巧去获取真实STAR
课程时间：1天，6小时/天。（课根据企业需要调整）
课程对象：部门经理，HR经理及HR主管等
课程方式：讲授+小组练习+小组讨论+分组训练+情景模拟+辅导落地
课程大纲
导入案例：某公司招聘了一名简历很完美，在之前的公司销售业绩非常突出的张姓销售总监，入职三个月后，张总监提出换掉其团队两成员，一年后，其团队业绩不升反降，团队成员也颇有微词，业绩表现最好的小张刚刚递交了辞职。
某石化公司招聘为例，面试时忽略了什么？
第一讲：人才测评的指标
一、测评指标的演化
1. 人事资料指标
2. 人事资料+KSE
3. 胜任力模型-麦克利兰的冰山理论
4. 胜任力模型的构成
典型案例：两个典型职位的完整胜任力模型为例
小组讨论：以公司的一个典型岗位为例，通过岗位分析和组内讨论，形成该岗位的胜任力模型
第二讲：人才测评-行为面试法
一、人才测评
人才测评的发展
人才测评发展的三个阶段
阶段一：行为观察
阶段二：心理测验
阶段三：评鉴中心
二、面试技巧
1. 面试的OPAC工具
O-面试的准备开场
P-面试的过程控制
C-面试的结束环节
2. 面试官的常见问题
1）以说为主
2）让应聘者控场
3）自己的表演秀
3. 行为面试的提问与倾听技巧
1）行为面试法BEI面试访谈
a BEI面试全过程
2）倾听技巧
a 集中注意力
b 以听为主
c 目光接触
d 及时回应
视频及角色扮演：你陷入了什么面试误区？
第三讲：行为面试法的利器-STAR
一、行为面试的利器-STAR模型
1. STAR的组成要素
2. 三种假STAR的辨别
1）模糊STAR
2）观点STAR
3）理论STAR
3. 追问的技巧
1）拷问细节
2）敲打逻辑
3）去除‘我们’
4. 行为面试-STAR提问的误区
1）导向型提问
2）理论性提问
案例练习：真假STAR
角色扮演：使用提问技巧获取真实的STAR
二、基于STAR的问题设计与评分
1. 基于STAR的问题设计
1）挖掘‘成就导向‘素质能力的问题
2）挖掘‘客户服务意识’素质能力的问题
3）挖掘‘影响他人’素质能力的问题
4）挖掘‘积极主动’素质能力的问题
5）发掘‘团队合作’素质能力的问题
2. 问题设计难点
1）对素质能力的理解
2）与素质行为的关联
3. 根据采集的信息对素质能力进行评分
4. 任用决策
1）单项能力分与平均分
2）可以与面试有效互补的测评方法：认知能力+性格测试
3）如何进行背景调查
小组讨论：继续使用之前讨论的岗位素质模型，设计行为面试问题
王建华