课程背景:
员工绩效管理对企业绩效是至关重要的一环,传统的绩效管理对于经理而言是一堆无法逾越的纸上工作,对很多员工而言也是一年一次的过场,绩效管理欠缺激励性,没有起到企业绩效的引擎与保障。
近几年来,原材料成本及人力成本的上升,及内外部环境的变化,让企业面临严峻的考验,做好绩效管理,打造企业的竞争优势势在必行。
如何让企业的战略落地,量化成为员工的业绩目标?如何正确设置考核指标?公司、部门、个人的考核指标如何体现战略和经营的一致性?如何合理设置考核指标的目标值、权重、考核周期?让员工感到既有挑战性又有积极性?团队绩效与个人绩效如何做到平衡并相互促进?如何区分绩效责任避免考核扯皮?任务型指标如何有效进行量化?如何避免或减少考核者的评估误差?
影响绩效因素多且复杂,如何才能正确评价?如何评分以确保评价结果与事实一致?如何进行有挑战的绩效面谈反馈与辅导?本课程通过引入BSC(平衡计分卡)、KPI(关键业绩指标),以目标为牵引力,以激励为驱动力,以考核为压力,帮助组织和员工全面改善绩效水平,可实现企业经营目标。
课程收益:
课程时间:2天,6小时/天
课程对象:经营管理层、人力资源总监、经理、绩效管理专员、部门经理、主管等
课程方式:讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等。
培训输出结果:
课程大纲
第一讲:绩效管理之PDCA
一、绩效管理的意义
二、绩效管理的困惑
1. 绩效考核是鸡肋
2. 科学性与合理性不足
三、各级人员在绩效管理工作中的角色认知
案例分享:小米绩效管理价值基础与考核导向
第二讲:基于组织战略的关键绩效目标分解与制定
一、公司级的关键绩效目标-BSC
示例:知名企业的三个维度的关键业绩目标
二、公司级目标分解至部门
示例:典型部门的关键绩效目标
三、员工关键绩效目标的设定
完整的典型岗位的关键绩效目标
四、KPI目标的有效推进
第三讲 绩效考核实操
一、绩效考核周期
二、绩效考核内容
范例:一线员工的行为态度考核内容与考核方法
三、企业的三级考核
四、绩效目标权重设计
五、绩效考核评分方法
案例:因为评分方法的不合理,导致绩效目标没有达成
六、绩效考评中存在的问题
案例分析:如何确保各部门考核的公平性?
典型绩效考核案例分享
七、绩效考评的结果分析
绩效问题分析工具:GAPS
第四讲:绩效考评面谈与反馈
一、绩效考评面谈
1. 管理者为什么不喜欢绩效考评面谈?
2. 两种绩效考评面谈方式(视频)-区别在在哪里?
二、绩效考评面谈的四个方面
三、辅导与绩效改进
角色扮演:如何辅导绩效不达标的下属肖明?
四、绩效考评面谈的挑战
角色扮演:如何应对如上挑战的回应
工具:绩效考评面谈的标准话术
五、成功绩效沟通的5点建议
第五讲 绩效考核结果激励
一、绩效结果与涨薪的关联
1. 涨薪原则:为业绩付薪
2. 绩效系数与涨薪方案
3. 薪酬总额与绩效系数
实践分享:某知名企业的涨薪与绩效结果矩阵表
二、绩效工资设计
1. 如何计算个人绩效系数
2. 如何设计绩效工资比例
3. 什么是奖金制
示例:生产员工及研发人员的绩效工资设计
三、其它激励方式
四、低绩效员工的管理
1. 设置绩效改进计划
2. 绩效改进计划的周期
3. 绩效改进计划的目标
4. 绩效改进计划的结束
最佳实践分享:低绩效员工的绩效改进计划
第六讲:员工绩效改进
一、员工绩效与员工能力
1. 关键岗位的能力要求
2. 分析员工的能力优劣势
案例分析:
生产主管的关键能力分析
质量工程师的关键能力分析
二、员工能力的发展
1. 员工能力发展的3E模型(1-2-7模型)
2. 能力发展的方法
现场演练:根据3E模型,制定能力发展的行动计划
最佳实践分享:知名企业专业技术人才能力发展的实际案例