王建华：基于胜任力模型的人才盘点

王建华注册讲师 173查看

课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 人才培养

课程编号 : 31392

联系老师

适用对象

企业中、高层领导者、人力资源总监、人力资源经理，人力资源专员等

课程介绍

课程特点：

本课程老师根据过往自身近24年在世界500强胜任力建模以及人才盘点的实战经验，有效地将胜任力模型与人才梯队相结合，采用理论讲授、案例分析、模拟演练、现场实操等将理论与实操相结合的体验式培训方法，使受训人员在轻松、互动的环境中，快速掌握人才盘点，高潜能人才的鉴定及人才继任规划的建立。

课程模型：

课程收益：

熟知典型序列及岗位的胜任力模型
掌握敏捷建模的方法以及具体实践
掌握人才测评的工具与分析，以及应用
掌握人才校准会（也即人才盘点会）的开展与实践
掌握关键岗位的人岗匹配分析，构建企业的人才地图-建立继任计划

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：企业中、高层领导者、人力资源总监、人力资源经理，人力资源专员等

课程方式：课程讲授、案例分析、情景演练、管理活动、角色扮演、小组讨论

培训输出结果：

1. 管理者的领导力模型卡片

2. 不同人员选拔的适用测评工具/测评报告解读样例

3. 人才盘点的流程与输出报告PPT

课程大纲

第一讲：人才定义与胜任力模型

一、胜任力模型

专业能力
通用能力
核心能力

示范：典型岗位的胜任力模型

二、胜任力模型的应用

招聘
人才盘点与人才发展

讨论：胜任力与任职资格的区别

案例：是应该建胜任力模型还是任职资格？

第二讲：胜任力模型与敏捷建模

一、典型的胜任力及胜任力解码

1. 胜任力解码：成就导向

2. 胜任力解码：客户服务意识

3. 胜任力解码：影响他人

4. 胜任力解码：积极主动

5. 胜任力解码：团队合作

角色扮演：体现了什么胜任能力？

案例分析：某知名企业研发中心岗位的胜任力模型

二、敏捷建模-人员访谈

高管访谈
优秀员工访谈
直线经理访谈

工具：访谈提纲

分析：正确的问题与错误的问题

角色扮演：敏捷建模-员工访谈

4.典型行为与胜任力词条

三、敏捷建模-工作坊

工作坊的三种类型
不同角色在工作坊的作用
1. PDP/DISC

四、潜力因子模型

1. 学习的灵活性

2. 人际敏捷性

3. 思维敏捷性

4. 成就动机与留任风险

5. 团队合作性

解析：管理潜力的测评报告

案例：某知名企业的干部梯队选拔方法与流程

总结：针对不同层级不同序列的线上与线上评估方法

第三讲：人才测评

一、人才测评

1. 人才测评的发展

2. 人才测评发展的三个阶段

二、人才测评的种类与选取

1. 认知能力测验

2. 人格心理测验

OPQ
Hogan

分享：各测评工具的应用与报告解读

3. 情景模拟

4. 领导力360度测评

5. 述职+行为面试法

6. 人才评鉴中心

模拟演练：情景模拟

解析：领导力潜能的测评报告

案例：某知名企业的干部梯队选拔方法与流程

总结：针对不同层级不同序列的线上与线上评估方法

第四讲：人才盘点校准会议

一、人才盘点校准会议

1. 收集评价结果

2. 召开沟通说明会

3. 书面材料与工具的准备

工具：关键人才发展档案/九宫格

二、人才盘点校准会议流程

1. 组织现状分析-人才SWOT

2. 人才九宫格，前20%与后10%

3. 关键岗位的人岗匹配度分析

4. 继任计划-人才地图

5. 关键人才的个人发展计划

案例讨论：他是高潜能人才吗？

沙盘模拟：某公司的关键员工（附每个人的业绩追踪，个性特征，主要行为表现的描述），开人才盘点会议，人才九宫格，确定关键高潜能人才

6. 人才盘点的输出

1）招聘规划

2）晋升规划

3）继任规划

4）激励与保留方案

5）领导力与专业人才发展

工具：人才盘点的结果输出（PPT及工具）

三、对高潜员工的讨论

职业兴趣
优势与劣势的分析与讨论
流动性分析
稳定性分析

工具：职业发展面谈

案例角色扮演：高潜人才的优劣势讨论

三、建立继任规划

岗位的关键胜任力要求-人岗匹配
高潜人才的关键能力

工具：高潜人才档案

四、人才校准会的挑战与关键成功因素

经验分享与总结

王建华老师的其他课程

• 王建华：精准招聘——基于胜任力的面试技巧: 课程背景：谁是公司合适的人才？为什么在面试环节中，感觉那么好的候选人日后却发现不是我们要的人？能力要求是模糊的，怎么能找到我们要的人？在面试环节中没有精准的设计，招来了大量不合格人员，公司为此付出了高额的劳动成本，同时没有获得支持企业发展的真正的人才，造成企业的竞争力下降，在日益激烈的竞争环境中处于下风如何精准的评价能力与素质，找到‘合适’的千里马？如何提升管理人员的面试能力，识别‘合适’的人？招聘环节是构建企业人才竞争力的第一道关，把好这道关，招到优秀且又符合企业的合适人才，需要有准确的人才标准即胜任力模型，及高效的面试技巧。本课程采用旨在帮助招聘工作者建立人才标准，提升面试技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业发展和职位要求的人才。课程模型：课程收益：熟知胜任力素质模型的构成快速掌握胜任力素质的建立方法使用BEI方法的提问技巧及听的技巧去获取真实STAR 熟练根据胜任力素质进行面试及评分课程时间：2天，6小时/天（课根据企业需要调整）课程对象：部门经理，HR经理及HR主管等课程方式：讲授+练习+小组讨论+分组训练+情景模拟+辅导落地课程大纲导入案例：某石化公司招聘一名销售总监，张总监的简历很完美，张总监在之前的公司销售业绩非常突出，面试过程中，他的工作经历，学识及强有力的表达，让总经理与人事总监非常欣喜，在入职三个月后，张总监提出要换掉其团队成员的两个，也给出了很多理由，一年后，其团队业绩不升反降，团队成员也颇有微词，业绩表现最好的小张刚刚递交了辞职。总经理与人事总监很迷惑，面试时候我们忽略了什么？第一讲：人才测评的指标一、测评指标的演化1. 人事资料指标2. 人事资料+KSE3. 胜任力模型-麦克利兰的冰山理论4. 胜任力模型的构成两个典型职位的完整胜任力模型为例5. 胜任力模型的应用6. 现代人力资源管理的三大技术，以能力技术为首案例+练习：传统的KSE与胜任力素质模型的比较，以两个职位为例+练习二、胜任力素质模型的建立1. 观察法1）构建方法+流程2. 岗位特性分析法1）构建方法+流程3. 管理者判断1）构建方法+流程小组练习：以公司的一个典型岗位为例，通过岗位分析和组内讨论，形成该岗位的胜任力模型第二讲：胜任力素质的解码方法与素质层级一、胜任力素质类别1. 领导力素质+核心能力素质+专业能力素质题目练习：这些行为描述了什么素质类别?二、典型素质的解码及素质层级1. 素质解码及素质层级：成就导向2. 素质解码及素质层级：客户服务意识3. 素质解码及素质层级：影响他人4. 素质解码及素质层级：积极主动5. 素质解码及素质层级：团队合作角色扮演：体现了什么素质以及该素质的层级案例分析：华为研发中心的素质解码小组讨论：构建公司上述职位的素质解码及素质层级第三讲：人才测评-面试技巧一、人才测评1. 人才测评的发展1）人才测评发展的三个阶段2. 人才测评的种类1）认知能力测验2）人格测验3）面试4）自我测评5）人才评鉴中心3. 信度与效度小组讨论：以上述岗位的胜任力模型为例，相对应的人才测评方法的选取二、面试技巧1. 面试的准备/过程/结束2. 面试的OPAC模型及应用3. 面试的误区1）错与对的对比2）应聘者的糟糕体验，你知道吗？4. 面试的提问与倾听技巧1）提问的技巧2）从整体到细节3）结构性问题4）联系性问题5）封闭性问题与开放性问题6）传统面试访谈VS BEI面试访谈7）BEI面试全过程8）如何听a集中注意力b以听为主c目光接触d及时回应5. 笔记的作用1）及时记录2）使用符号3）便于提问视频及角色扮演：你陷入了什么面试误区？第四讲：基于素质能力的精准面试一、精准面试的利器-STAR模型1. STAR的组成要素2. 三种假STAR的辨别1）模糊STAR2）观点STAR3）理论STAR3. 追问的技巧1）非完整STAR的表现形式2）如何追问去获得完整STAR3）如何拷问细节4. STAR提问的误区1）导向型提问2）让应聘者明显得知‘意图’的提问案例练习：真假STAR角色扮演：使用提问技巧获取真实的STAR二、基于素质能力的问题设计与评分1. 基于素质能力的STAR问题设计1）挖掘‘成就导向‘素质能力的问题2）挖掘‘客户服务意识’素质能力的问题3）挖掘‘影响他人’素质能力的问题4）挖掘‘积极主动’素质能力的问题5）发掘‘团队合作’素质能力的问题2. 问题设计难点1）如何设计基于行为的问题2）如何探究是他的行为，还是别人的行为3. 根据采集的信息对素质能力进行评分4. 任用决策1）如某项素质能力得分低，是否可以录用？2）可以与面试有效互补的测评方法3）如何进行背景调查小组讨论：继续使用之前讨论的岗位素质模型1）设计评分标准，设计问题及进行评分2）进行素质能力打分3）进行任用决策

• 王建华：精准招聘——行为面试法: 课程背景：谁是公司合适的人才？为什么在面试环节中，感觉那么好的候选人日后却发现不是我们要的人？能力要求是模糊的，怎么能找到我们要的人？在面试环节中没有精准的设计，招来了大量不合格人员，公司为此付出了高额的劳动成本，同时没有获得支持企业发展的真正的人才，造成企业的竞争力下降，在日益激烈的竞争环境中处于下风如何精准的评价能力与素质，找到‘合适’的千里马？如何提升管理人员的面试能力，识别‘合适’的人？招聘环节是构建企业人才竞争力的第一道关，把好这道关，招到优秀且又符合企业的合适人才，需要有及高效的面试技巧。本课程焦点在行为面试法，旨在帮助招聘工作者提高招聘的成功率，确保招到符合企业发展和职位要求的人才。课程模型：课程特点：本课程老师根据过往自身近24年在世界500强外企招聘面试实战经验，有效地将胜任力模型与招聘面试相结合，采用理论讲授、案例分析、模拟演练、现场实操等将理论与实操相结合的体验式培训方法，使受训人员在轻松、互动的环境中，快速掌握建立胜任力模型，招聘面试技巧，提高招聘效率，招到合适人才，使企业与员工双赢。课程收益：使用行为面试法（BEI方法）的提问技巧及听的技巧去获取真实STAR课程时间：1天，6小时/天。（课根据企业需要调整）课程对象：部门经理，HR经理及HR主管等课程方式：讲授+小组练习+小组讨论+分组训练+情景模拟+辅导落地课程大纲导入案例：某公司招聘了一名简历很完美，在之前的公司销售业绩非常突出的张姓销售总监，入职三个月后，张总监提出换掉其团队两成员，一年后，其团队业绩不升反降，团队成员也颇有微词，业绩表现最好的小张刚刚递交了辞职。某石化公司招聘为例，面试时忽略了什么？第一讲：人才测评的指标一、测评指标的演化1. 人事资料指标2. 人事资料+KSE3. 胜任力模型-麦克利兰的冰山理论4. 胜任力模型的构成典型案例：两个典型职位的完整胜任力模型为例小组讨论：以公司的一个典型岗位为例，通过岗位分析和组内讨论，形成该岗位的胜任力模型第二讲：人才测评-行为面试法一、人才测评人才测评的发展人才测评发展的三个阶段阶段一：行为观察阶段二：心理测验阶段三：评鉴中心二、面试技巧1. 面试的OPAC工具O-面试的准备开场P-面试的过程控制面试的听与评C-面试的结束环节2. 面试官的常见问题1）以说为主2）让应聘者控场3）自己的表演秀3. 行为面试的提问与倾听技巧1）行为面试法BEI面试访谈a BEI面试全过程2）倾听技巧a 集中注意力b 以听为主c 目光接触d 及时回应视频及角色扮演：你陷入了什么面试误区？第三讲：行为面试法的利器-STAR一、行为面试的利器-STAR模型1. STAR的组成要素2. 三种假STAR的辨别1）模糊STAR2）观点STAR3）理论STAR3. 追问的技巧1）拷问细节2）敲打逻辑3）去除‘我们’4. 行为面试-STAR提问的误区1）导向型提问2）理论性提问案例练习：真假STAR角色扮演：使用提问技巧获取真实的STAR二、基于STAR的问题设计与评分1. 基于STAR的问题设计1）挖掘‘成就导向‘素质能力的问题2）挖掘‘客户服务意识’素质能力的问题3）挖掘‘影响他人’素质能力的问题4）挖掘‘积极主动’素质能力的问题5）发掘‘团队合作’素质能力的问题2. 问题设计难点1）对素质能力的理解2）与素质行为的关联3. 根据采集的信息对素质能力进行评分4. 任用决策1）单项能力分与平均分2）可以与面试有效互补的测评方法：认知能力+性格测试3）如何进行背景调查小组讨论：继续使用之前讨论的岗位素质模型，设计行为面试问题

• 王建华：管理者的招聘面试技巧: 课程背景：谁是公司合适的人才？在测评环节中没有精准的设计，招来了大量不合格人员，公司为此付出了高额的劳动成本，同时没有获得支持企业发展的真正的人才，造成企业的竞争力下降，在日益激烈的竞争环境中处于下风。如何选取合适的测评方法？高效又精准？如何建立准确的测评标准？招聘环节是构建企业人才竞争力的第一道关，把好这道关，招到优秀且又符合企业的合适人才，掌握准确的人才标准，及高效的面试技巧，这是招聘甄选的策略。本课程采用旨在帮助面试官建立人才标准，提升面试技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业发展和职位要求的人才。课程模型课程特点：本课程老师根据过往自身近24年在世界500强外企招聘面试实战经验，采用理论讲授、案例分析、模拟演练、现场实操等将理论与实操相结合的体验式培训方法，使受训人员在轻松、互动的环境中，快速掌握各种测评方法与工具，测评方法的有效选取，基于人才标准的面试技巧，提高招聘效率，招到合适人才，使企业与员工双赢。课程收益：掌握聘对人的关键第一步，识别优秀人才的标准-JD以及胜任力模型掌握面试技巧，面试场景的布局，熟知面试的正面行为与负面行为掌握基于结构化面试方法，行为面试法/情景模拟法,精准评估候选人的专业能力以及冰山下的素质能力。掌握如何面试评分，以及如何在面试中吸引优秀候选人课程时间：1天，6小时/天，（可根据需要调整）课程对象：管理者，经理/主管等课程方式：讲授+案例分析讨论课程大纲第一讲招聘面试的重要性一.招聘面试的重要性优秀的人才70%是选的/30%是培养出来的选错人带来的成本二.不专业的面试者毁了招聘面试凭直觉片面识人-只看专业经历等不知如何做判断案例分享第二讲：聘对人-人才标准一. 编写岗位职责说明书岗位职责说明书的四大模块提炼岗位职责的工具：访谈法/访谈提纲岗位职责编写的工具：RASIC岗位职责说明书示例/现场演练二．人才标准-冰山/胜任力模型专业能力素质能力-（个性特质/价值观/文化）工具：冰山素质模型（胜任力模型）示范：研发/生产/销售等典型岗位的胜任力模型三．典型的个性特质（素质能力）解码1. 素质能力解码：责任心2. 素质能力解码：灵活反应3. 素质能力解码：创造力5. 素质能力解码：团队合作第三讲聘对人-面试技巧简历的五看面试现场的布局二．招聘选才中面试官的注意事项开场技巧压力性问题技巧肢体语言的辨识（关注非语言性表现）HR与业务部门的招聘角色定位角色扮演：如何面试开场，营造面试氛围？三．面试的流程与技巧工具：面试的OPAC模型及应用四. 面试的正面行为与负面行为视频：你陷入了什么面试误区？第四讲：聘对人-结构化的面试甄选技术一. 行为面试法工具：STAR的组成要素追问的技巧-工具：5W2HSTAR提问的误区导向型提问让应聘者明显得知‘意图’的提问示范：甄别候选人的如下素质能力的行为面试问题？挖掘‘学习能力’能力的面试问题挖掘‘灵活反应’能力的面试问题挖掘‘责任心’能力的面试问题挖掘‘团队合作’能力的面试问题挖掘‘创造力’能力的面试问题如何进行有效追问如何进行判断二.情景模拟面试法（典型工作挑战/工作场景）案例：都很优秀的两位候选人，通过情景模拟面试法进行甄别三.完整的结构化面试提纲示范：生产主管/销售经理等岗位的完整的精准化面试问题现场演练：针对客户四个部门典型岗位-制定完整面试提纲第五讲：评分与有效吸引一.面试评分工具：面试评价表二．有效吸引优秀人才面子-公司雇主品牌/平台/行业位子-职位/汇报层级/管理幅度/职业发展里子-薪酬福利/直接上级/工作重要性/工作自由度/团队氛围/优秀同事/公司文化/员工活力典型案例分享

王建华：基于胜任力模型的人才盘点

课程概要

适用对象

课程介绍

王建华老师的其他课程

相关课程

添加企业微信