付源泉：运筹帷幄-目标与计划管理

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课程概要

培训时长 : 2天

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课程分类 : 其他课程

课程编号 : 29189

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适用对象

管理者

课程介绍

课程背景：

目标计划管理体系在各个企业都有不同程度的应用，但存在重视程度不够、对目标计划管理体系理解不到位、目标计划制定缺乏沟通、重目标计划轻落实、目标不符合SMART原则、计划不严密、目标计划与执行脱节、目标计划实施过程失控、激励机制缺失、绩效辅导不足、目标计划实施结果不理想、没有持续改进机制等问题。

随着大环境恶化，综合成本攀升，市场竞争加剧，企业策略从快速扩张的粗放式经营调整为注重向管理要效益的精细化运作，追求有质量的增长。组织“去层级化、去中心化、去雇佣化”趋势下，员工个体意识的觉醒，MBO（Management by Objective）目标管理与OKR(Objectives and Key Results)目标和关键成果等行之有效的管理方法受到越来的多的企业重视和践行，用共同的目标引导，用主动的参与激活，目标清晰-志在必得，目标共有-使命必达。

课程目标：

加强对目标管理的重视，加深对目标管理的理解；

透视目标管理体系全景，熟悉目标管理关键点；

熟练运用目标管理技巧和工具，完善沟通、辅导、督促、评估、激励和改进等管理机制。

课程模型：

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课程时间：1~2天（6小时/天）

课程对象：管理者

课程方式：项目复盘+案例研讨＋标杆解析＋视频赏析+故事演绎+工具演练

课程大纲

“取乎其上,得乎其中;取乎其中,得乎其下;取乎其下,则无所得矣”。

——《论语》

“凡事豫则立，不豫则废。言前定则不跲，事前定则不困，行前定则不疚，道前定则不穷。”——《礼记·中庸》

解决问题：管理者“目标不明确，分解不到位，督促不及时，考核不充分”

破冰游戏：水果测试（与目标管理相关）

第一讲：厘清目标—提高重视把握本质

导入故事：游戏健将放弃近在咫尺的彼岸

赛道上的金苹果

身材瘦小的马拉松选手夺冠军秘笈

导入案例：易宝公司为何不易？

战例复盘：解放战争为什么提前两年？

拿破仑为什么遭遇滑铁卢？

一、目标管理的5个意义

成功就等于目标，其他的一切都是这句话的注解——美国潜能大师：伯恩•崔西

1. 加强沟通增进协作

2. 自我管理互动共赢

3. 避免茫目统一方向

4. 明确标准控制偏差

5. 积极进取持续改进

二、目标管理的内涵

1. 目标的4个含义

研讨：目标与目的的区别

2. 目标管理的5个要素

3. 目标管理的6个特征

三、目标管理的原则

1. 参与原则

上级与下级共同参与选择设定各对应层次的目标

2. 明确原则

明确的目标要比只要求人们尽力去做有更高的业绩

3. 关键原则

按重要程度、迫切程度进行分类，选择关键的、当前追求的目标作为核心目标

4. 期望原则

对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越高

5. 授权原则

使下属拥有相当的自主权和行动权有利于目标的达成

6. 激励原则

有了目标，员工有了努力的方向与标准。

7. 改进原则

总结经验，吸取教训，完成不是结束，而是去实现更高的追求

第二讲：落实目标—层层分解注重科学

沙盘体验：收获季节——目标与计划管理的精髓

一、目标管理的4个阶段

1. 目标制定

目标的设定

2. 目标分解

目标分解到各个层次

3. 目标实施

推进和跟踪目标落实

4. 评价应用

对目标实现情况进行评价，开展激励和改进

二、目标管理要解决的8个问题

1. 目标是什么？

2. 怎么办？

3. 达到什么程度？

4. 如何保证？

5. 谁完成目标？

6. 是否达成？

7. 何时完成？

8. 如何对待？

三、目标的4个层级

1. 企业总目标

2. 部门目标

3. 模块（团队）目标

4. 个人目标

四、编制目标的5个原则

1. 明确性原则

2. 工作性原则

3. 主动性原则

4. 针对性原则

5. 延续性原则

五、目标制定的6个依据

六、设定目标的7个步骤

1. 传达公司目标

2. 编制SMART目标

3. 检查与上司目标是否一致

4. 列出问题解决办法

5. 列出所需技能和授权

6. 列出合作对象资源

7. 确定完成日期

七、目标分解5个原则

1. 形式直观形象

2. 对策明确清晰

3. 充分协商

4. 责任明确

5. 授权充分

八、目标分解的6个注意事项

九、目标制定分解的工具

1. TPPBT范式

2. PDCA

3. 5W2H 工具

4. OGSM模型

5. SMART原则（演练）

6. NASA模型

7. QQTC格里波特四分法（演练）

8. 方针目标展开图

9. 专项计划表

10. 月度工作计划表

11. 目标计划编制质量评估表

第三讲：推进目标-管控过程力求精细

一、目标实施4项准确工作

1. 信息有效传递

2. 分配责任人

3. 明确规则途径

4. 统一输出成果

二、目标控制系统3个环节

1. 建立控制标准

2. 衡量实施成效

3. 纠正偏差措施

三、目标追踪

1. 目标计划追踪的5种利器

2. 目标追踪的4项内容

3. 目标追踪的4个注意事项

4. 目标修正的程序

视频赏析：看电影学管理之《无双与目标计划管理》

第四讲：评估目标—考核激励持续改进

一、目标实施情况考核

1. 目标计划体系保障5要点

2. 5种检查方式

3. 检查3个环节

4.“四问”考评法

5. 目标计划实施情况考核办法

6. 5种评分方法

7. 目标实施情况考核6个注意事项

研讨：如何解决“不考核，不落实；目标期间工作调整给考核带来的繁琐工作量如何减少？”等问题

二、目标与激励

1. 与绩效工资挂钩

2. 与薪酬调整挂钩

3. 与奖励挂钩

4. 与晋升挂钩

5. 与评优挂钩

6. 与培训发展挂钩

7. 与岗位调整挂钩

8. 与劳动关系管理挂钩

三、目标实施结果改进

1. 寻找差距3比较

2. 寻找原因4分析

3. 制定措施3策略

4. 改进提升3评估

范本：Z公司的目标计划管理体系

任务与产出：编制1份季度OKR

Q&A 提问与互动

课程回顾与总结

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• 付源泉：四步驱动目标落地（目标与计划管理）: 课程背景：目标计划管理体系在各个企业都有不同程度的应用，但存在重视程度不够、对目标计划管理体系理解不到位、目标计划制定缺乏沟通、重目标计划轻落实、目标不符合SMART原则、计划不严密、目标计划与执行脱节、目标计划实施过程失控、激励机制缺失、绩效辅导不足、目标计划实施结果不理想、没有持续改进机制等问题。随着大环境恶化，综合成本攀升，市场竞争加剧，企业策略从快速扩张的粗放式经营调整为注重向管理要效益的精细化运作，追求有质量的增长。组织“去层级化、去中心化、去雇佣化”趋势下，员工个体意识的觉醒，MBO（Management by Objective）目标管理与OKR(Objectives and Key Results)目标和关键成果等行之有效的管理方法受到越来的多的企业重视和践行，用共同的目标引导，用主动的参与激活，目标清晰-志在必得，目标共有-使命必达。课程目标：加强对目标管理的重视，加深对目标管理的理解；透视目标管理体系全景，熟悉目标管理关键点；熟练运用目标管理技巧和工具，完善沟通、辅导、督促、评估、激励和改进等管理机制。课程模型：课程时间：1-2天6（小时/天）课程对象：主管级管理者、经理课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导＋游戏PK+故事演绎+工具演练课程大纲“取乎其上,得乎其中;取乎其中,得乎其下;取乎其下,则无所得矣”。——《论语》“凡事豫则立，不豫则废。言前定则不跲，事前定则不困，行前定则不疚，道前定则不穷。”——《礼记·中庸》导入：案例集锦-企业目标计划管理现状与主要问题第一讲：厘清目标—提高重视把握本质标杆解读：阿里巴巴的前世今生一、目标管理的5个意义成功就等于目标，其他的一切都是这句话的注解——美国潜能大师：伯恩•崔西1. 加强沟通增进协作2. 自我管理互动共赢3. 避免茫目统一方向4. 明确标准控制偏差5. 积极进取持续改进二、目标管理的内涵1. 目标的4个含义2. 目标管理的5个要素1）以目标为导向2）以人为中心3）以成果为标准4）上下级共同参与5）争取最佳业绩3. 目标管理的6个特征1）大力支持而非一味地苛责2）自主努力而非机械地安排3）检查推进而非单纯地布置4）监控过程而非纯粹地包办5）评估结果而非草草地完结6）改善绩效而非严厉地处罚三、目标管理的原则1. 参与原则上级与下级共同参与选择设定各对应层次的目标 2. 明确原则明确的目标要比只要求人们尽力去做有更高的业绩 3. 关键原则按重要程度、迫切程度进行分类，选择关键的、当前追求的目标作为核心目标4. 期望原则对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越高5. 授权原则使下属拥有相当的自主权和行动权有利于目标的达成6. 激励原则有了目标，员工有了努力的方向与标准。7. 改进原则总结经验，吸取教训，完成不是结束，而是去实现更高的追求第二讲：落实目标—层层分解注重科学标杆解读：华为的目标管理法一、目标管理的4个阶段1. 目标制定目标的设定2. 目标分解目标分解到各个层次3. 目标实施推进和跟踪目标落实4. 评价应用对目标实现情况进行评价，开展激励和改进二、目标管理要解决的8个问题1. 目标是什么？2. 怎么办？3. 达到什么程度？4. 如何保证？5. 谁完成目标？6. 是否达成？7. 何时完成？8. 如何对待？三、目标的4个层级1. 企业总目标2. 部门目标3. 模块（团队）目标4. 个人目标四、编制目标的5个原则1. 明确性原则2. 工作性原则3. 主动性原则4. 针对性原则5. 延续性原则五、目标制定的6个依据六、设定目标的7个步骤1. 传达公司目标2. 编制SMART目标3. 检查与上司目标是否一致4. 列出问题解决办法5. 列出所需技能和授权6. 列出合作对象资源7. 确定完成日期七、目标分解5个原则1. 形式直观形象2. 对策明确清晰3. 充分协商4. 责任明确5. 授权充分八、目标分解的6个注意事项九、目标制定分解的工具1. TPPBT范式2. PDCA3. 5W2H 工具4. SMART原则5. 方针目标展开图6. 专项计划表7. 月度工作计划表8. 目标计划编制质量评估表经典拓展游戏：收获季节（确保目标共有）第三讲：推进目标-管控过程力求精细标杆解读：海尔的OEC管理模式一、目标实施4项准确工作1. 信息有效传递2. 分配责任人3. 明确规则途径4. 统一输出成果二、目标控制系统3个环节1. 建立控制标准2. 衡量实施成效3. 纠正偏差措施三、目标追踪1. 目标追踪的5个方法1）衡量工作进度及其结果2）评估结果，并与工作目标进行比较3）对下属的工作进行辅导4）发现偏差，找出和分析原因5）采取必要的纠正措施，或者变更计划2. 目标追踪的4项内容3. 目标追踪的4个注意事项1）定期追踪，多种形式2）分清主次，把握根本3）进行评价，是否偏离4）深入分析，发掘原因4. 目标修正的程序第四讲：评估目标—考核激励持续改进标杆解读：谷歌的OKR管理法观看视频：OKR视频一、目标实施情况考核1. 两类评价1）符合性评价2）有效性评价2. 5种检查方式1）逐级检查2）自检3）全检4）抽检5）综合检3. 检查3个环节4.“四问”考评法1）做了些什么工作？2）存在些什么问题？3）采取了什么措施？4）取得了什么效果？5. 目标计划实施情况考核办法1）及时性考核2）质量考核3）执行考核6. 5种评分方法1）分项计分法2）综合评定法3）逐月计分累计法4）名次排列法5）成果发表考评法7. 目标实施情况考核6个注意事项二、目标与激励1. 与绩效工资挂钩2. 与薪酬调整挂钩3. 与奖励挂钩4. 与晋升挂钩5. 与评优挂钩6. 与培训发展挂钩7. 与岗位调整挂钩8. 与劳动关系管理挂钩三、目标实施结果改进1. 寻找差距1）目标比较法2）水平比较法3）横向比较法2. 分析原因1）个人技能2）心理条件3）企业内部环境4）企业外部环境3. 制定措施1）预防性策略与制止性策略2）正向激励策略与负向激励策略3）组织变革策略与人事调整策略4. 改进提升实施改进措施，取得改进结果范本：Z公司的目标计划管理体系

• 付源泉：经营人心带好团队-赢在中层: 课程背景：随着外部环境动荡，企业竞争加剧，成本不断增加，人力资源管理随着人力资本对企业的重要作用提升愈加重要。一般企业容易把人力资源工作的责任全部划归人力资源工作者，容易把企业的问题归咎为人力资源工作者没有把人力资源管理工作做好。实际上人力资源工作不仅只是人力资源部门的工作，相反，人力资源管理工作是全体管理者的共同工作，只有非人力资源管理者真正承担起应该肩负的人力资源工作，企业才能得“有人用，人好用，用好人”非人力资源管理者如果有正确的人力资源理念，系统地掌握人力资源管理技能，有利于协调关系，带好团队，达成目标，提升企业经营绩效，促进企业健康、持续、快速发展。古往今来，优秀的团队数不胜数，成功一定有成功的方法。一家企业短期发展可以靠资金，中期发展可以靠，但持续发展一定离不开离绩效团队。经营企业的秘决就是通过精英领袖带领优先的团队创造高绩效。中层管理人员是企业的骨干，承担着承上启下的重任，有形象的比喻“中层是企业的脊梁”。如果中层执行到位，就能有力地保障、促进企业的正常运营和稳健发展，自己也会得到上司的赞赏和下属的感激，同事的认可和顾客的尊重。如果执行不到位，就会给企业的正常运营带为阻力。管理学界有一种提法，叫“赢在中层”。中层管理者经营人心，带好团队，达成企业目标，实现顾客满意。课程目标：帮助中层管理者树立正确的人力资源理念，系统了解适用的人力资源管理理论帮助中层管理者掌握实用的人力资源管理工具和有效带领团队的方法，提高工作效率帮助中层管理者“经营人心，带领团队”，适应压力，赢得挑战，达成目标，顾客满意课程时间：2天（6小时/天）课程对象：中层管理者课程方式：案例研讨（20%）＋标杆解析(20%)+工具演练(60%)上部经营人心意识篇非人力资源管理者是人力资源第一责任人一、人力资源管理如何为企业创造价值1. 价值链-创造价值-评估价值-分配价值2. 盖普洛路径：优秀经理-敬业员工二、非人力资源部门与人力资源部的分工与合作三、提升人力资源管理水平对中层干部的重要意义1. 选对人1）人岗匹配按合理的岗位任职要求选人：员工气质、性格与岗位匹配能力与岗位匹配价值观、兴趣与岗位匹配2）人与团队匹配团队成员知识互补、技能互补、性格互补、年龄互补，关系协调，目标更易达成3）个人与组织匹配激发员工工作积极性，促进团队和企业目标实现2．用好人1）合理设定绩效目标，引导员工“跳一跳”，实现团队和企业目标2）知人善任，用人所长，调动员工积极性，人尽其才，才尽其用3. 育好人1）提升员工技能，促进目标达成2）实现员工与企业共赢发展，提升员工满意度和忠诚度4. 留好人1）团队稳定，有利于企业持续、健康、快速发展2）团队稳定，有利于知识沉淀，智慧传承案例：阿里巴巴的政委技能篇人力资源也是个技术活第一讲：人才甄选—慧眼识人一、如何选对人1.录用条件设计工具：冰山模型&洋葱模型2. 简历筛选技巧1）看3个维度2）审10个要点3）提10类问题3. 面试评价1）应聘者回答问题的5个层次2）测谎技巧：语言测谎肢体测谎案例：T公司人才面试甄选方案第二讲：人才培养—仁心育人一、正确认识培训与开发的意义1. 看价值，还要看损失2. 看结果，还要看过程3. 看短期，还要看长远4. 看有形，还要看无形二、人才培养适用理论与实用工具1. 7-2-1理论2. S-OJT结构化在岗培训技术3. 员工教导技术4. 继任模型5. 学习路径图技术6. 态度-能力九宫格7. 素质-业绩九宫格案例：Z公司人才培养方案第三讲：人才评价—人尽其才一、绩效管理的三个关键词1. 持续沟通2. 激励导向3. 持续改进二、绩效管理体系循环1. 绩效计划2. 绩效实施3. 绩效考评4. 绩效反馈与面谈5. 绩效结果运用与改进三、帮助员工制订绩效计划工具演练：目标设定7步法工具演练：SMART原则四、管理者在绩效评估中的十大误区1. 对比效应2. 首因效应3. 晕轮效应4. 像我效应5. 中间效应6. 宽松效应7. 苛严效应8. 外在因素9. 归因误差10. 技术因素五、管理者绩效反馈与面谈技巧1. 双方信任关系的建立2. 积极有效的倾听1）保持良好的目光接触2）适时而恰当的提问方式3）适当地给予总结与确认3. 语言表达的技巧1）使用开放式的问题以寻求更多的信息2）对被评估者进行评价时应尽量避免使用极端化的语言3）避免使用针锋相对的语言工具演练：汉堡原则工具演练：BEST反馈六、绩效考评结果的运用案例：Z公司绩效考评方案下部带好团队课程大纲导入：高效执行四原则1. 聚焦最重要目标2. 关注引领性指标3. 坚持激励性记分表4. 建立规律问责制案例：Z公司海外营销团队是如何打造的第一讲：承上-分担责任回报结果一、对上司承担的职责准确领悟、有效执行上司下达的工作指令，使上司的决策得以实现及时向上司通报工作信息，保障上司的认真明确地提出工作意见和建议，帮助上司提高工作质量为上司分担工作压力与困难二、正确认识上司1. 上司的8个特征2. 上司对部属的8个期望3. 最容易引起上司不满意的12个举动工具：上司职业特征与承接要素表三、有效承接上司的技巧1. 承接上司的10个注意点2. 积极面对上司的指令和安排，服从和配合上司的管理3. 积极主动与上司沟通4. 寻求上司的关注与支持第二讲：启下-提升绩效帮助发展一、中层对部属承担的职责传达企业经营战略、总体目标和本部门工作目标清晰明确地向部属下达工作指令，帮助部属树立工作目标为部属提供工作所需的足够资源，保障部属工作顺利进行及时有效地表彰和奖励部属，保护部属的工作热情，激励部属更积极努力地工作及时纠正和尽量避免部属的工作失误督促和帮助部属提高素质技能，提升工作质量和工作效率协调部属之间的工作关系二、有效带领部属的技巧1.了解部属-知彼当代员工的20个特征让部属了解自己-知已帮助部属了解部门职能和自己（中层）的职责清晰明确地下达工作指令，做好部属日常工作绩效的管理，合理考核与评估下达工和指令10个要点传播落实企业战略和文化，带领部属执行企业的管理规范和决策建立和优化部门内部的管理规范因人而异地管理部属，合理地分派工作任务，有效监控和督促，引导和促进部属之间的团结与协作不信服自己的部属能力&个性强的部属有能力但缺乏热情的部属自信但能力不足的部属素质不佳但身份特殊的部属关注落实和公平公正，赞赏、表彰和奖励部属，巧妙批评与处罚，维持部属对自己的信任赞扬和批评的技巧关心、帮助和指导部属，提供必要的资源，保持部属的热情和自信，促进部属进步工具：部属职业状态与管理要素表工具：“五导”模型工具：SOFTEN柔性沟通法工具：汉堡原则工具：BEST反馈备选体验游戏：（根据需要选择）极速60秒收获季节第三讲：促左右-主动支持协作换位一、中层对跨部门承担的职责1. 对下一环节提供合格的产品和服务2. 对上一环节的工作质量和效率进行监控与督促，保障企业系统的运作效率3. 组织部属认真接受和配合其他部门对本部门的监督和检查4. 带领部属为其他部门提供支持和协助二、跨部门协作不佳的原因跨部门协作不佳的8个主要原因三、跨部门协作的技巧1. 树立全局意识和服务意识，做好配合和服务工作2. 正确认识部门之间的关系，平等友好对待同事3. 认真履行监督职责，理智面对被监督检查4. 积极主动交流沟通，巧妙化解误会矛盾第四讲：修自己-提升素质塑造品牌一、目标管理1. 编制目标的5个原则1）明确性原则2）工作性原则3）主动性原则4）针对性原则5）延续性原则2. 设定目标的7个步骤1）传达公司目标2）编制SMART目标3）与上司目标是否一致4）列出问题解决办法5）列出所需技能和授权6）列出合作对象资源7）确定完成日期3.目标追踪的5个方法1）衡量工作进度及其结果2）评估结果，并与工作目标进行比较3）发现偏差，找出和分析原因4）采取必要的纠正措施，或者变更计划工具：中层管理者每月、每周、每天例行工作二、时间管理1. 时间管理的本质 S=VC2. 高效时间管理的7种方法1）一次把事情做对2）要事为先3）二象限法则4）减少打扰5）高效沟通6）善用工具工具演练：番茄工作法7）规律生活3. 科学时间管理的6个标准1）一致2）平衡3）重心4）人性5）弹性6）方便三、压力管理1.EQ的5个能力1）认识自己情绪的能力2）妥善管理自己情绪的能力3）自我激励的能力4）认识他人情绪的能力5）人际关系处理的能力2. 正面/负面-高能量/低能量情绪矩阵1）正面-高能量情绪2）正面-低能量情绪3）负面-高能量情绪4）负面-低能量情绪3. 情商调节快速和谐五步法1）关注于心2）用心呼吸3）用心感受4）心随意转5）随心而变视频：起心动念

• 付源泉：经营人心带好团队-赢在中层: 课程背景：随着外部环境动荡，企业竞争加剧，成本不断增加，人力资源管理随着人力资本对企业的重要作用提升愈加重要。一般企业容易把人力资源工作的责任全部划归人力资源工作者，容易把企业的问题归咎为人力资源工作者没有把人力资源管理工作做好。实际上人力资源工作不仅只是人力资源部门的工作，相反，人力资源管理工作是全体管理者的共同工作，只有非人力资源管理者真正承担起应该肩负的人力资源工作，企业才能得“有人用，人好用，用好人”。人力资源本身也在发生变革，从传统的人事管理向人力资源管理、战略性人力资源管理、人力资本管理不断跃迁，人力资源的HRBP模式也是在如何更好的帖近业务而进行的尝试。非人力资源管理者如果有正确的人力资源理念，系统地掌握人才甄选、人才培养、人才评价、人才激励和人才保留的技能，将能更好的为企业打造人才供应链，建立核心竞争能力，提升企业经营绩效，促进企业健康、持续、快速发展。古往今来，优秀的团队数不胜数，成功一定有成功的方法。一家企业短期发展可以靠资金，中期发展可以靠，但持续发展一定离不开离绩效团队。经营企业的秘决就是通过精英领袖带领优先的团队创造高绩效。中层管理人员是企业的骨干，承担着承上启下的重任，有形象的比喻“中层是企业的脊梁”。如果中层执行到位，就能有力地保障、促进企业的正常运营和稳健发展，自己也会得到上司的赞赏和下属的感激，同事的认可和顾客的尊重。如果执行不到位，就会给企业的正常运营带为阻力。管理学界有一种提法，叫“赢在中层”。中层管理者经营人心，带好团队，达成企业目标，实现顾客满意。课程目标：帮助中层管理者树立正确的人力资源理念，系统了解适用的人力资源管理理论帮助中层管理者掌握实用的人力资源管理工具和有效带领团队的方法，提高工作效率帮助中层管理者“经营人心，带领团队”，适应压力，赢得挑战，达成目标，顾客满意课程时间：2天（6小时/天）课程对象：董事长、总经理、副总经理、总监、经理、主管课程方式：案例研讨（20%）＋标杆解析(20%)+工具演练(60%) 第一天经营人心上部：意识篇非人力资源管理者是人力资源第一责任人一、人力资源管理如何为企业创造价值1. 人力资源管理体系框架图2. 价值链-创造价值-评估价值-分配价值3. 盖普洛Q12模型二、互联网+人力资源新趋势与挑战1. 推动组织变革2. 打造人才供应链3. 参与业务运营4. 激活人三、非人力资源部门与人力资源部的分工与合作1. 人才策略与规划2. 人才招聘和甄选3. 人才培养和任用4. 人才考核和评价5. 人才激励和保留案例：阿里巴巴的政委下部：技能篇人力资源也是个技术活第一讲：人才甄选—慧眼识人一、人员招聘与甄选的5个要决1. 规划是前提2. 分析是基础3. 甄选是关键4. 匹配是本质5. 策略是保证二、录用条件设计1. 任职资格设计2. 胜任素质设计工具：冰山模型&洋葱模型4. 简历筛选技巧1）看3个维度2）审10个要点3）提10类问题三、面试设计-结构化1. 流程步骤2. 考察要素3. 考察方式4. 文件筐测试1）无领导小组讨论2）角色扮演3）仿真模拟5）评价标准6）考官分工7）场所安排工具：面试设计表5. 面试评价1）应聘者回答问题的5个层次2）测谎技巧：语言测谎肢体测谎案例：T公司人才面试甄选方案第二讲：人才培养—仁心育人一、正确认识培训与开发的意义1. 看价值，还要看损失2. 看结果，还要看过程3. 看短期，还要看长远4. 看有形，还要看无形二、充分履行人才培养的职责三、人才培养适用理论与实用工具1. 7-2-1理论2. S-OJT结构化在岗培训技术3. 员工教导技术4. 继任模型5. 学习路径图技术6. 态度-能力九宫格7. 素质-业绩九宫格案例：Z公司人才培养方案第三讲：人才评价—人尽其才一、绩效管理的三个关键词1. 持续沟通2. 激励导向3. 持续改进二、绩效管理体系循环1. 绩效计划2. 绩效实施3. 绩效考评4. 绩效反馈与面谈5. 绩效结果运用与改进三、帮助员工制订绩效计划工具演练：目标设定7步法工具演练：SMART原则四、管理者在绩效评估中的十大误区1. 对比效应2. 首因效应3. 晕轮效应4. 像我效应5. 中间效应6. 宽松效应7. 苛严效应8. 外在因素9. 归因误差10. 技术因素五、管理者绩效反馈与面谈技巧1. 双方信任关系的建立2. 积极有效的倾听1）保持良好的目光接触2）适时而恰当的提问方式3）适当地给予总结与确认3. 语言表达的技巧1）使用开放式的问题以寻求更多的信息2）对被评估者进行评价时应尽量避免使用极端化的语言3）避免使用针锋相对的语言工具演练：汉堡原则工具演练：BEST反馈六、绩效考评结果的运用案例：Z公司绩效考评方案第四讲：人才激励—全薪动力一、薪酬的实质1. 价值创造-价值评估-价值分配2. 交换理论二、薪酬理论1. 马斯洛五层次需求理论2. 期望理论3. 公平理论4. 双因素理论5. 全面薪酬理论三、薪酬的7个原则1. 战略性2. 公平性3. 竞争性4. 激励性5. 经济性6. 合法性7. 保密性四、薪酬设计实务技巧1. 绩效工资设计技巧2. 计件工资设计技巧3. 提成和佣金设计技巧案例：Y公司薪酬设计方案第五讲：人才保留—双赢发展一、五种留住优秀人才的办法1. 待遇留人2. 感情留人3. 文化留人4. 事业留人5. 股权留人二、构建和谐的劳动关系1. 常见劳动纠纷防范2. 劳动纠纷处理技巧三、员工离职的原因分析四、离职面谈程序案例：Y公司员工保留方案第二天带好团队课程大纲导入：高效执行四原则1. 聚焦最重要目标2. 关注引领性指标3. 坚持激励性记分表4. 建立规律问责制第一讲：承上-分担责任回报结果一、对上司承担的职责准确领悟、有效执行上司下达的工作指令，使上司的决策得以实现及时向上司通报工作信息，保障上司的认真明确地提出工作意见和建议，帮助上司提高工作质量为上司分担工作压力与困难二、正确认识上司1. 上司的8个特征2. 上司对部属的8个期望3. 最容易引起上司不满意的12个举动工具：上司职业特征与承接要素表三、有效承接上司的技巧1. 承接上司的10个注意点2. 积极面对上司的指令和安排，服从和配合上司的管理3. 积极主动与上司沟通4. 寻求上司的关注与支持第二讲：启下-提升绩效帮助发展一、中层对部属承担的职责传达企业经营战略、总体目标和本部门工作目标清晰明确地向部属下达工作指令，帮助部属树立工作目标为部属提供工作所需的足够资源，保障部属工作顺利进行及时有效地表彰和奖励部属，保护部属的工作热情，激励部属更积极努力地工作及时纠正和尽量避免部属的工作失误督促和帮助部属提高素质技能，提升工作质量和工作效率协调部属之间的工作关系二、有效带领部属的技巧1.了解部属-知彼当代员工的20个特征让部属了解自己-知已帮助部属了解部门职能和自己（中层）的职责清晰明确地下达工作指令，做好部属日常工作绩效的管理，合理考核与评估下达工和指令10个要点传播落实企业战略和文化，带领部属执行企业的管理规范和决策建立和优化部门内部的管理规范因人而异地管理部属，合理地分派工作任务，有效监控和督促，引导和促进部属之间的团结与协作不信服自己的部属能力&个性强的部属有能力但缺乏热情的部属自信但能力不足的部属素质不佳但身份特殊的部属关注落实和公平公正，赞赏、表彰和奖励部属，巧妙批评与处罚，维持部属对自己的信任赞扬和批评的技巧关心、帮助和指导部属，提供必要的资源，保持部属的热情和自信，促进部属进步工具：部属职业状态与管理要素表工具：“五导”模型工具：SOFTEN柔性沟通法工具：汉堡原则工具：BEST反馈备选体验游戏：（根据需要选择）极速60秒收获季节第三讲：促左右-主动支持协作换位一、中层对跨部门承担的职责1. 对下一环节提供合格的产品和服务2. 对上一环节的工作质量和效率进行监控与督促，保障企业系统的运作效率3. 组织部属认真接受和配合其他部门对本部门的监督和检查4. 带领部属为其他部门提供支持和协助二、跨部门协作不佳的原因跨部门协作不佳的8个主要原因三、跨部门协作的技巧1. 树立全局意识和服务意识，做好配合和服务工作2. 正确认识部门之间的关系，平等友好对待同事3. 认真履行监督职责，理智面对被监督检查4. 积极主动交流沟通，巧妙化解误会矛盾第四讲：修自己-提升素质塑造品牌一、目标管理1. 编制目标的5个原则1）明确性原则2）工作性原则3）主动性原则4）针对性原则5）延续性原则2. 设定目标的7个步骤1）传达公司目标2）编制SMART目标3）与上司目标是否一致4）列出问题解决办法5）列出所需技能和授权6）列出合作对象资源7）确定完成日期3.目标追踪的5个方法1）衡量工作进度及其结果2）评估结果，并与工作目标进行比较3）发现偏差，找出和分析原因4）采取必要的纠正措施，或者变更计划工具：中层管理者每月、每周、每天例行工作二、时间管理1. 时间管理的本质 S=VC2. 高效时间管理的7种方法1）一次把事情做对2）要事为先3）二象限法则4）减少打扰5）高效沟通6）善用工具工具演练：番茄工作法7）规律生活3. 科学时间管理的6个标准1）一致2）平衡3）重心4）人性5）弹性6）方便三、压力管理1.EQ的5个能力1）认识自己情绪的能力2）妥善管理自己情绪的能力3）自我激励的能力4）认识他人情绪的能力5）人际关系处理的能力2. 正面/负面-高能量/低能量情绪矩阵1）正面-高能量情绪2）正面-低能量情绪3）负面-高能量情绪4）负面-低能量情绪3. 情商调节快速和谐五步法1）关注于心2）用心呼吸3）用心感受4）心随意转5）随心而变视频：起心动念

付源泉：运筹帷幄-目标与计划管理

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