王弘力：求职面试---简历制作与面试宝典

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 招聘面试

课程编号 : 28461

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适用对象

求职者

课程介绍

课程背景：

招聘面试中，面试官一天面试几十人，怎么样让他/她对您印象深刻，脱颖而出？企业在选拔人才中，看重哪些素质，哪些表现是企业最为忌讳的？在面试过程中，如何应付面试官的各种“损招”？如何站在企业HR的角度审视自己的应聘策略，从而让自己在应聘道路上少走弯路，提高胜算？如何制作简历，如何展示自己经历和优点等等的问题，都是大学生求职者最为感兴趣的问题。本课程，站在企业HR的角度，告诉大家一些应聘的技巧，知此知彼，轻松搞定面试，赢在职场起点。

课程收益：

1、企业HR的招聘策略

2、知晓企业HR选人的模型

3、掌握企业选人的维度和常用方法

4、学会如何设计简历，以及如何展示

5、掌握面试中常见问题的应对策略

课程对象：求职者

授课方式：讲授、互动等。

课程大纲

第一讲：知己知彼---企业招聘情况解读

一、目前企业的招聘形势如何？

缺人现象比较严重
招聘标准更加全面
面试官水平更加专业
很多企业奉行“宁缺毋滥”原则

二、企业对应聘者着重考察的项目

能力与经历
工作态度
潜力与可培养性

第二讲：企业人才选拔的理论模型

一、冰山模型

1、冰山模型介绍

2、企业应用实例

3、岗位胜任特征模型与面试问题提炼

案例：我们该选谁？

二、人才甄选的维度

1、知识与技能

2、性格

3、价值观

三、企业人才甄选的视角

1、结果：考察能力

2、行为：考察性格

3、观点：考察价值观

第三讲如何制作简历

案例两份简历的对比
如何制作简历
不容忽视的细节（错别字、家庭住址、照片、求职意向）
寻找简历中的矛盾点
内容审阅要点
简历结构审阅

互动：找出给定简历中存在的问题

精美简历模板分享

第四讲面试应对策略

一、企业面试情况介绍

面试前可能会开展的工作
能力和性格测试
测试方法介绍
面试考官会存在的一些误区及应对
对比效应
首因效应
晕轮效应
刻板效应
类我效应

二、面试考官的问题是如何设计的

从简历中设计面试问题
从岗位要求中设计面试问题
面试问题设计的三个特点
问题聚焦
动机隐藏
结构化

三、面试问题类型及其应对

背景型问题
知识性问题
思维型问题
情境性问题
行为性问题

四、如何有效应对面试

充分准备，了解公司和岗位相关信息
守时，注重细节展示
自信、真诚、巧妙
面试问题的应对之道
警惕其他可能的面试方法
互动游戏
无领导小组讨论
聚餐或团体活动等

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• 王弘力：企业人才选拔培养与绩效管理: 课程背景：企业的竞争是人才的竞争，更是人才管理能力的竞争。选对人，培养人，用好人是企业人才管理能力的重要体现。作为企业的面试考官，需要掌握两方面的技能，一方面，正确识别应聘者在面试中的表现，从完美的包装后面看到应聘者的真实水平和内在素质，另一方面，吸引和打动求职者，展示企业良好的对外形象。企业除了要选聘优秀的人才，也要自己培养人才。在人才培养方面，方式方法很多，绝不只是培训，各级管理者在这方面有着义不容辞的责任，课程中将会介绍人才的培养方式和构建人才梯队的方法，让企业具备人才的复制能力。选好人，育好人，最终还是希望用好人，发挥好人才的价值，有效的绩效管理是重中之重。但在实践中，绩效管理的推行总存在一些问题，有意识上的原因也有方法上的原因。绩效管理是各级管理者的事情。在意识上，先要接受绩效管理，在行动下，需要有具体的方法和思路，形成一套打法，有章可循。通过分享优秀企业的具体实操案例，往往是比较好的方式。课程收益：正确对待面试官的角色认知掌握人才识别是四大维度与三大角度掌握行为面试法和结构化面试实施要点掌握新员工培养和试用期管理办法掌握管理者的教练角色认知与部门培训工作开展方法掌握人才梯队建设与人才的复制方法掌握绩效考核指标的提炼思路与方法掌握不同类型指标的考评标准的设定方法解决绩效管理实践中，最大的痛点---考评的量化和可操作性问题掌握与员工在指标制定、过程辅导、绩效面谈等环节的沟通工作及注意事项等课程时间：2天课程对象：企业各级管理者、人力资源管理人员、后备管理团队等授课方式：讲授、案例研讨、现场互动等。课程大纲第一部分人才招聘与面试实施（约4小时）在人员招聘方面，部门管理者和人力资源部的职责分工（互动）招聘工作的四大关键环节新时代下的招聘工作变化与应对招聘标准如何构建招聘标准构建的两个思路如何确定岗位的招聘标准或人才画像分享：销售人员、技术人员、管理人员的招聘标准人才甄选简历如何筛选？人才甄选维度与识人方向人才甄选方法讲师分享：识人的四个层面和三个维度（重点，老师心得体会）面试组织与实施（重点）面试礼仪问题面试考官应做的准备工作结构化面试如何开展（结构化面试的关键点、两种形式）如何追问行为面试怎么提问？（案例：STAR面试，老师分享追问的七个连环问题）怎么给出面试评语（分享：面试评分模板，评价如何更加全面和精准）其他面试方法分享本部分授课方式：案例切入、互动讨论、老师点评第二部分人才培养与人才梯队建设（约3小时）新员工培养与试用期管理部门在新员工培训上可以做什么？新员工培训什么？新员工培训工作需注意问题新员工的工作指导形式分享---导师制或师带徒模式（案例：比亚迪导师制分享）试用期管理该如何开展如何合理合规淘汰不合适新员工工作指导与教练技术培养员工与开发员工潜能的方法管理者是教练还是警察教练的角色认知如何过程指导与辅导员工（案例讨论+老师分享：四象限员工管理方式）态度和技能各有差异的员工如何培养部门培训工作如何开展培训需求是要求出来的还是收集上来的？部门培训工作如何做的有声有色（分享：培训工作的四个关键环节和三大核心要素）如何让团队重视学习、愿意学习如何发挥培训的真正效果行动学习如何开展，提高培训效果的转化率部门员工发展与梯队建设问题人才梯队建设要解决的三个问题（案例形式分享）人才梯队建设实例分享（比亚迪，华为、腾讯等）（其中，比亚迪案例是老师亲身经历，非常全面）如何做好员工的职业生涯与公司发展同步如何在公司的框架下，开展部门员工的职业路径设计如何规划内部人才发展，让部门人才不断档如何与员工进行职业发展的面谈（案例：如何规划下属在公司的发展）本部分课程形式：案例分享、互动讨论、老师点评第三部分绩效管理与团队激励（约5小时）正确的做事与做正确的事---谁先谁后目标管理与绩效考核工作目标管理理论及其介绍企业绩效目标的来源绩效考核指标的分解思路态度和能力类指标如何设定考评标准？（分享：态度和能力类的指标如何考评）如何与员工共同制定绩效计划与工作目标(重点)如何确定部门的考核指标和标准（分享：确定标准的三种形式和四种方法）分享：比亚迪绩效考核工作是如何开展的如何制定明确可操作的评价标准制定标准的原则---SMART原则员工不认可工作安排怎么办？绩效标准和员工的理解不一致怎么办？外部环境的变化，导致工作目标必须调整怎么办？如何看待和提升执行力思考：影响执行力的因素有哪些?提高执行力的几点建议高效执行力文化的打造案例：比亚迪，执行力≠彻底执行力如何做好员工激励案例：哈佛大学的调查结果激励的本质激励理论员工激励的具体方法和案例分享问题员工的优化处理思路如何看待“问题员工“（让各级管理者认识到这是相对和动态的，要保持“自省”）问题员工的处理流程（案例切入引入解决思路---问题员工优化处理的四步法）问题员工如何进行绩效沟通辞退员工的技巧及相关法律风险点（避免踩坑，规避劳动法律风险）考评结果反馈与绩效面谈案例：考评结果的反馈误区面谈的周期面谈的形式面谈的内容工具分享：绩效面谈表与改进表课程总结与相关答疑本部分课程形式：案例切入、互动讨论、老师分享

• 王弘力：企业高端人才的引进与识别: 课程背景：企业的竞争是人才的竞争，尤其是高端人才的竞争。重视人才，首先是重视高端和优秀人才的引进，为企业带来最前沿技术、信息与思维。优秀和高端人才的引进，可以引入竞争，激发活力，推动企业发展。但人才难求，特别是优秀的高端人才。他们的选择余地大，除了对企业的待遇关注外，还关注后续发展、企业品牌、雇主形象等诸多信息，因此企业必须在这方面进行系统化的建设，实现高端人才愿意来，并且用的好，留得住。讲师在这方面，有着特大型企业的高端人才的实际招聘历练和工作经验，结合当下企业面临的实际问题，将给予最直接的解答与借鉴。课程收益：掌握当下企业招聘新特点和应对策略；掌握高端人才的界定原则与高端人才的选聘标准的构建思路重点掌握如何提升高端人才的招聘效果，吸引更多优秀人才的加入学会通过观察、倾听、提问等方法对应聘者的观点和行为进行考察，识别候选人的各方面素质，提高高端人才招聘的准确率；学会如何打动和吸引高端人才，如何进行薪资谈判等授课天数：1天，6小时/天课程对象：政策制定者、企业经营者、各级管理者、HR等授课方式：讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等。课程大纲第一讲:高端人才界定与选聘标准互动：高端人才如何界定？企业招聘工作面临的新变化和新挑战高端人才对于企业的意义案例：比亚迪的快速崛起与高端人才的引进人才的引进对于企业的重要意义高端人才引进需要注意哪些问题如何构建高端人才的选聘标准高端人才画像如何构建人才画像构建的三大要素高端人才招聘标准构建实例分享案例：比亚迪技术人才招聘标准第二讲：高端人才的引进渠道互动与分享：企业人才招聘渠道大分享内部人才招聘渠道---构建内部人力资源市场外部招聘渠道校园招聘及其实施细节高端人才招聘网站分享猎头招聘渠道及介绍内部举荐制度设计提高企业招募渠道的实操方法（重点，老师多年实战工作经验总结）1、意识观念问题2、企业薪酬水平定位问题3、像猎头那样做招聘4、全员招聘如何实施以及如何调动推荐人才积极性5、怎么做到精准招聘，提高招募的定向性和针对性6、招聘活动如何组织提高对求职者的吸引力案例分享：提高招募效果组合政策人才库建立与维护1、企业招聘与猎头招聘的最大区别2、人才库的建立途径3、如何获取目标人才信息4、人才库信息的维护与管理第三讲：高端人才的甄选技术案例：我们选谁？高端人才识别的四大维度人才甄选方式与对比分析面试的组织与实施人才识别的思路---三大层面面试问题设计的三项原则三种面试问题的发问方式结构化面试的组织与实施行为面试的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施高端人才的面试与一般人才的面试，在组织形式上的不同与特别注意事项如何提升企业对高端人才的吸引力如何进行有效的薪酬谈判高端人才的试用期管理课程总结与相关答疑

• 王弘力：金牌面试官---面试实施与精准识人: 课程背景：在招聘工作中，都希望能够精准识人，但应聘者为了顺利找到工作，拿到理想企业的“offer”,他们会精心准备，这些经过认真准备的候选人在面试中说着“面试语言”，让面试官看到的表现也是“面试行为”，如果面试考官不能识别这层伪装，加上招聘任务紧急，将会出现选人的失误，给后续的管理造成太多的被动。挑选出合适人才是所有管理者的一堂必修课。但在实践中，往往存在以下问题：面试流程不规范、不礼貌，直接被候选人“拉黑”,甚至严重抹黑企业形象；面试问题集中考察在技能层面，忽视内在素质考察，重短期轻长期；岗位的招聘标准不够明确，人才考察缺乏“方向”，最后是看“心情”确定面试结果；不知道如何发问，问题没有“设计感”，甚至没有质量，变面试为聊天对候选人评价不全面，也不准确，面试评语很笼统，凭主观印象做录用决策面试活动既是一场识人活动，同时也是一场营销活动。面试活动组织的好与坏，既关系到人才的引进，也关乎企业的市场声誉。作为部门面试官，往往缺乏这方面的系统认知，因此很有必要进行系统的学习，转变观念，掌握方法。本课程将围绕这些问题，站在部门面试官的视角，结合具体案例和大量实际演练，基于面试的全流程，展开讲解。课程收益：掌握作为用人部门领导在人才招聘中应配合完成的工作以及如何看待面试官这一角色掌握人才选聘标准如何构建，并且如何让标准有可操作性掌握如何更加全面和准确的评价候选人，如何挖掘求职者的内在素质掌握如何组织进行专业和规范的面试，如何设计面试问题，如何追问，如何辨别真伪；掌握结构化面试和行为面试的基本思路和方法掌握如何打动和吸引求职者，展示企业良好雇主形象掌握如何进行新员工试用期管理，如何开展新员工培养等课程时间：1天，6小时/天课程对象：部门管理者、HR等课程方式：讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等关于课程：老师有十二年实战招聘经历，全面参与比亚迪汽车各类人才的招聘，有丰富的面试经验单招聘课程全国授课场次超过200场，包括各类型企业，部分内训企业代表：比亚迪、徐工集团、深圳富士康总部、广州地铁、理想汽车、奇瑞汽车、杭州华立科技、合肥华地集团、深圳水务集团、平安银行、民生银行、浦发银行、中国电信、南方航空、华夏保险、佛山万昌印务、海口中和药业、南昌金太阳教育集团、中国建筑、常州富深协通、智联招聘、深圳安吉尔净水机、珠海横琴管理公司、威海普林轮胎、广州创酷互动、潍坊华辰制药、成都特驱集团、广州云下汇金、合肥博约科技、中国联通、重庆綦江保安公司、广州海大集团、珠海文景科技、长沙长缆电力、东莞长盈精密、珠海普生医疗、泰安石横特钢、长沙拾贝者等。2021-2022年，给徐工集团进行连续三天的面试官认证课程，之后企业接连返聘三期总共十二天招聘课程2022年1月给奇瑞汽车研发部门领导进行一期金牌面试官课程，当即返聘第二期课程中有大量演练和老师点评环节，并且有招聘相关模板分享课程大纲第一讲：招聘概述与面试官角色认知（约1小时）话题讨论：- 招聘工作有哪些工作需要考虑---招聘工作的系统化认识---招聘四问- 互动：人力资源部和用人部门在招聘工作中的职责分工一、面试官角色认知1、面试官的双重角色---考官角色与形象代言人角色2、老师观点：招聘活动既是一场识人活动也是一场营销活动，要特别重视展示企业良好的雇主形象3、面试礼仪---面试中“居高临下“的四种表现4、关于面试官的着装与语言要求5、面试官如何开场与如何结束面试二、人才识别的思路和方向案例：我们选谁人才识别如何更加全面人才选拔的四个维度（老师自己心得总结，解决人才识别的广度问题）人才甄选的三个层面（老师自己心得总结，解决人才识别的精度问题）第二讲招聘标准构建与人才甄选（约1小时）一、如何构建人才选拔标准1、相关概念解读：任职资格、胜任素质、人才画像2、案例：销售岗位（或企业提供的其他岗位）招聘标准构建整套思路二、如何进行面试评价1、现状是：比较模糊和笼统，如何更加全面和精准？2、模板：面试评价的模板分享---可实现评价更全面三、关于人才甄选1、人才甄选的方式2、简历筛选要点3、经典性格测试方法介绍及DISC测试解读第三讲：人才识别与面试组织实施（约4小时）一、当下面试中存在的问题二、面试考官必备的六大资料三、面试的四种经典场景布置及其利弊四、面试的实施流程五、面试问题的设计互动演练：进取心、团队精神、抗压力三项素质面试问题设计现场演练+老师点评1. 设计面试问题的基本要求- 问题聚焦、动机隐藏、问题结构化2、结构化面试的两种形式3、结构化面试的注意事项4、七大通用结构化面试提纲分享分享：员工稳定性预期六大考察方向六、行为面试法的实施技巧案例：简历中的工作业绩如何追问？1、行为面试法介绍2、行为描述面试四要素（情景、任务、行动、结果）3、行为面试法的使用要点：问过去，追问细节4、只说不做的员工如何识别？5、老师分享：STAR面试的PULS版本（7大连贯问题，在传统四大问题的基础上丰富了三个问题）七、压力面试法的实施技巧八、如何看待情景面试与行为面试？九、面试中应该做的和不应该做的十、如何验证求职者所述真伪？（老师心得总结）十一、如何结束面试十二、课程总结与相关答疑

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