课程背景：
企业的招聘工作，目前存在两个最大的痛点，一个是招不到人，另一个是人选不准。大众创新，万众创业的时代，人才的选择余地大，企业的招聘工作越来越难。在人才的招聘渠道和方法上需要创新和拓展。求职者为了顺利找到工作，拿到理想企业的“offer”,会精心准备，这些经过认真准备的候选人在面试中说着“面试语言”，让面试官看到的表现也是“面试行为”，如果面试考官不能识别这层伪装，加上急切招到人，必将出现选人的失误。
本课程从企业实际出发，力求解决企业的实际问题。在课程中，将会分享如何提升企业的人才招募效果，以及如何开展专业的面试等企业最关心的问题。拒绝纯理论的宣教，结合案例，给企业提供最直接的借鉴。
课程收益：
授课天数：1天，6小时/天
课程对象： HR、企业各级管理者等
授课方式：讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等。
课程大纲
第一讲 企业人才招募渠道与人才库维护（约2小时）
案例：比亚迪如何从20万员工快速扩员至70万员工，招聘难问题如何破解？
互动：招聘的四大关键环节
一、人才招聘难原因分析
二、人才招聘渠道有哪些？
1、传统招聘渠道
2、当下新型招聘渠道
三、企业内部人才招聘与外部人才招聘的利弊分析
案例分享：比亚迪汽车内部人才“流动”政策分享
四、招聘网站分享
五、提高招募效果的六大建议
1、意识观念问题
2、企业薪酬水平定位问题
3、像猎头那样做招聘
4、全员招聘如何实施以及如何调动推荐人才积极性
5、怎么做到精准招聘，提高招募的定向性和针对性
6、招聘活动如何组织提高对求职者的吸引力
案例分享：提高招募效果组合政策
六、人才库建立与维护
1、企业招聘与猎头招聘的最大区别
2、人才库的建立途径
3、如何获取目标人才信息
4、人才库信息的维护与管理
第二讲 招聘标准构建与人才甄选（约1小时）
一、如何构建人才选拔标准
1、相关概念解读：任职资格、胜任素质、人才画像
2、案例：销售岗位（或企业提供的其他岗位）招聘标准构建整套思路
二、如何进行面试评价
1、现状是：比较模糊和笼统，如何更加全面和精准？
2、模板：面试评价的模板分享---可实现评价更全面
三、关于人才甄选
1、人才甄选的方式
2、简历筛选要点
3、经典性格测试方法介绍及DISC测试解读
第三讲：人才识别与面试组织实施（3小时）
一、当下面试中存在的问题
二、面试考官必备的六大资料
三、面试的四种经典场景布置及其利弊
四、面试的实施流程
五、面试问题的设计
互动演练：进取心、团队精神、抗压力三项素质面试问题设计现场演练+老师点评
1. 设计面试问题的基本要求
- 问题聚焦、动机隐藏、问题结构化
2、结构化面试的两种形式
3、结构化面试的注意事项
4、七大通用结构化面试提纲分享
分享：员工稳定性预期六大考察方向
六、行为面试法的实施技巧
案例：简历中的工作业绩如何追问？
1、行为面试法介绍
2、行为描述面试四要素（情景、任务、行动、结果）
3、行为面试法的使用要点：问过去，追问细节
4、 只说不做的员工如何识别？
5、老师分享：STAR面试的PULS版本（7大连贯问题，在传统四大问题的基础上丰富了三个问题）
七、压力面试法的实施技巧
八、如何看待情景面试与行为面试？
九、面试中应该做的和不应该做的
十、如何验证求职者所述真伪？（老师心得总结）
十一、如何结束面试
十二、课程总结与相关答疑
王弘力