王弘力：企业高端人才的引进与识别

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 招聘面试

课程编号 : 28459

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适用对象

政策制定者、企业经营者、各级管理者、HR等

课程介绍

课程背景：

企业的竞争是人才的竞争，尤其是高端人才的竞争。重视人才，首先是重视高端和优秀人才的引进，为企业带来最前沿技术、信息与思维。优秀和高端人才的引进，可以引入竞争，激发活力，推动企业发展。但人才难求，特别是优秀的高端人才。他们的选择余地大，除了对企业的待遇关注外，还关注后续发展、企业品牌、雇主形象等诸多信息，因此企业必须在这方面进行系统化的建设，实现高端人才愿意来，并且用的好，留得住。讲师在这方面，有着特大型企业的高端人才的实际招聘历练和工作经验，结合当下企业面临的实际问题，将给予最直接的解答与借鉴。

课程收益：

掌握当下企业招聘新特点和应对策略；
掌握高端人才的界定原则与高端人才的选聘标准的构建思路
重点掌握如何提升高端人才的招聘效果，吸引更多优秀人才的加入
学会通过观察、倾听、提问等方法对应聘者的观点和行为进行考察，识别候选人的各方面素质，提高高端人才招聘的准确率；
学会如何打动和吸引高端人才，如何进行薪资谈判等

授课天数：1天，6小时/天

课程对象：政策制定者、企业经营者、各级管理者、HR等

授课方式：讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等。

课程大纲

第一讲:高端人才界定与选聘标准

互动：高端人才如何界定？

企业招聘工作面临的新变化和新挑战

高端人才对于企业的意义

案例：比亚迪的快速崛起与高端人才的引进

人才的引进对于企业的重要意义
高端人才引进需要注意哪些问题

如何构建高端人才的选聘标准

高端人才画像如何构建
人才画像构建的三大要素
高端人才招聘标准构建实例分享

案例：比亚迪技术人才招聘标准

第二讲：高端人才的引进渠道

互动与分享：企业人才招聘渠道大分享

内部人才招聘渠道---构建内部人力资源市场

外部招聘渠道

校园招聘及其实施细节
高端人才招聘网站分享
猎头招聘渠道及介绍
内部举荐制度设计

提高企业招募渠道的实操方法（重点，老师多年实战工作经验总结）

1、意识观念问题

2、企业薪酬水平定位问题

3、像猎头那样做招聘

4、全员招聘如何实施以及如何调动推荐人才积极性

5、怎么做到精准招聘，提高招募的定向性和针对性

6、招聘活动如何组织提高对求职者的吸引力

案例分享：提高招募效果组合政策

人才库建立与维护

1、企业招聘与猎头招聘的最大区别

2、人才库的建立途径

3、如何获取目标人才信息

4、人才库信息的维护与管理

第三讲：高端人才的甄选技术

案例：我们选谁？

高端人才识别的四大维度

人才甄选方式与对比分析

面试的组织与实施

人才识别的思路---三大层面
面试问题设计的三项原则
三种面试问题的发问方式
结构化面试的组织与实施
行为面试的组织与实施
无领导小组讨论的组织与实施

高端人才的面试与一般人才的面试，在组织形式上的不同与特别注意事项

如何提升企业对高端人才的吸引力

如何进行有效的薪酬谈判

高端人才的试用期管理

课程总结与相关答疑

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• 王弘力：金牌面试官---面试实施与精准识人: 课程背景：在招聘工作中，都希望能够精准识人，但应聘者为了顺利找到工作，拿到理想企业的“offer”,他们会精心准备，这些经过认真准备的候选人在面试中说着“面试语言”，让面试官看到的表现也是“面试行为”，如果面试考官不能识别这层伪装，加上招聘任务紧急，将会出现选人的失误，给后续的管理造成太多的被动。挑选出合适人才是所有管理者的一堂必修课。但在实践中，往往存在以下问题：面试流程不规范、不礼貌，直接被候选人“拉黑”,甚至严重抹黑企业形象；面试问题集中考察在技能层面，忽视内在素质考察，重短期轻长期；岗位的招聘标准不够明确，人才考察缺乏“方向”，最后是看“心情”确定面试结果；不知道如何发问，问题没有“设计感”，甚至没有质量，变面试为聊天对候选人评价不全面，也不准确，面试评语很笼统，凭主观印象做录用决策面试活动既是一场识人活动，同时也是一场营销活动。面试活动组织的好与坏，既关系到人才的引进，也关乎企业的市场声誉。作为部门面试官，往往缺乏这方面的系统认知，因此很有必要进行系统的学习，转变观念，掌握方法。本课程将围绕这些问题，站在部门面试官的视角，结合具体案例和大量实际演练，基于面试的全流程，展开讲解。课程收益：掌握作为用人部门领导在人才招聘中应配合完成的工作以及如何看待面试官这一角色掌握人才选聘标准如何构建，并且如何让标准有可操作性掌握如何更加全面和准确的评价候选人，如何挖掘求职者的内在素质掌握如何组织进行专业和规范的面试，如何设计面试问题，如何追问，如何辨别真伪；掌握结构化面试和行为面试的基本思路和方法掌握如何打动和吸引求职者，展示企业良好雇主形象掌握如何进行新员工试用期管理，如何开展新员工培养等课程时间：1天，6小时/天课程对象：部门管理者、HR等课程方式：讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等关于课程：老师有十二年实战招聘经历，全面参与比亚迪汽车各类人才的招聘，有丰富的面试经验单招聘课程全国授课场次超过200场，包括各类型企业，部分内训企业代表：比亚迪、徐工集团、深圳富士康总部、广州地铁、理想汽车、奇瑞汽车、杭州华立科技、合肥华地集团、深圳水务集团、平安银行、民生银行、浦发银行、中国电信、南方航空、华夏保险、佛山万昌印务、海口中和药业、南昌金太阳教育集团、中国建筑、常州富深协通、智联招聘、深圳安吉尔净水机、珠海横琴管理公司、威海普林轮胎、广州创酷互动、潍坊华辰制药、成都特驱集团、广州云下汇金、合肥博约科技、中国联通、重庆綦江保安公司、广州海大集团、珠海文景科技、长沙长缆电力、东莞长盈精密、珠海普生医疗、泰安石横特钢、长沙拾贝者等。2021-2022年，给徐工集团进行连续三天的面试官认证课程，之后企业接连返聘三期总共十二天招聘课程2022年1月给奇瑞汽车研发部门领导进行一期金牌面试官课程，当即返聘第二期课程中有大量演练和老师点评环节，并且有招聘相关模板分享课程大纲第一讲：招聘概述与面试官角色认知（约1小时）话题讨论：- 招聘工作有哪些工作需要考虑---招聘工作的系统化认识---招聘四问- 互动：人力资源部和用人部门在招聘工作中的职责分工一、面试官角色认知1、面试官的双重角色---考官角色与形象代言人角色2、老师观点：招聘活动既是一场识人活动也是一场营销活动，要特别重视展示企业良好的雇主形象3、面试礼仪---面试中“居高临下“的四种表现4、关于面试官的着装与语言要求5、面试官如何开场与如何结束面试二、人才识别的思路和方向案例：我们选谁人才识别如何更加全面人才选拔的四个维度（老师自己心得总结，解决人才识别的广度问题）人才甄选的三个层面（老师自己心得总结，解决人才识别的精度问题）第二讲招聘标准构建与人才甄选（约1小时）一、如何构建人才选拔标准1、相关概念解读：任职资格、胜任素质、人才画像2、案例：销售岗位（或企业提供的其他岗位）招聘标准构建整套思路二、如何进行面试评价1、现状是：比较模糊和笼统，如何更加全面和精准？2、模板：面试评价的模板分享---可实现评价更全面三、关于人才甄选1、人才甄选的方式2、简历筛选要点3、经典性格测试方法介绍及DISC测试解读第三讲：人才识别与面试组织实施（约4小时）一、当下面试中存在的问题二、面试考官必备的六大资料三、面试的四种经典场景布置及其利弊四、面试的实施流程五、面试问题的设计互动演练：进取心、团队精神、抗压力三项素质面试问题设计现场演练+老师点评1. 设计面试问题的基本要求- 问题聚焦、动机隐藏、问题结构化2、结构化面试的两种形式3、结构化面试的注意事项4、七大通用结构化面试提纲分享分享：员工稳定性预期六大考察方向六、行为面试法的实施技巧案例：简历中的工作业绩如何追问？1、行为面试法介绍2、行为描述面试四要素（情景、任务、行动、结果）3、行为面试法的使用要点：问过去，追问细节4、只说不做的员工如何识别？5、老师分享：STAR面试的PULS版本（7大连贯问题，在传统四大问题的基础上丰富了三个问题）七、压力面试法的实施技巧八、如何看待情景面试与行为面试？九、面试中应该做的和不应该做的十、如何验证求职者所述真伪？（老师心得总结）十一、如何结束面试十二、课程总结与相关答疑

• 王弘力：校园招聘实施与大学生甄选: 课程背景：校园招聘是企业补充新生力量的重要手段。校招既是一场选拔优秀员工的识人活动，也是一场重要的企业雇主形象的宣传活动，因此必须组织的规范和专业。大学生群体普遍理性，他们会非常重视校招的体验，会将其视为“考察”企业的重要方式。一个大学生的面试体验会影响到整个班级的甚至是整个学校的招聘效果，并且可能不仅影响本届，甚至影响后面学弟学妹的应聘意向。因此，校园招聘的组织实施，面试官的职业化形象树立必须引起企业的高度重视。大学生的识别，相比社会招聘，既有共性问题又有个性问题。结构化面试在校招中会更加普遍，另外大学生除专业能力差别较大外，在为人处世、沟通协调、组织能力、个人团队影响力力方面差异很大，这些方面的考察，往往单纯的一对一面试效果不会特别理想，因此互动技术，特别是无领导小组讨论的组织会效果明显。因此校园招聘中很多方面有必要统一动作，提升专业性，既要彰显企业实力，又要有效识别人才。在这方面，老师将结合百余场实际的校招经验（比亚迪校招经验，2022年全国校招规模最大的企业），分享企业如何系统化的开展校招，以及如何进行有效的人才甄选。课程收益掌握校招工作全面的操作流程与注意事项掌握各种人才测评的工具和方法掌握如何组织和实施好校园招聘的面试工作掌握识人的四个维度和三个层面掌握如何组织和实施好无领导小组讨论授课天数：1-2天课程对象：HR、校招面试官等授课方式：讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等。课程说明：老师有着比亚迪实际的校招工作经验；给徐工集团、富士康、中国建筑等众多企业上过校园招聘课程。课程大纲第一讲：校园招聘概述与校招面试官角色认知案例：比亚迪校园招聘实例（2022年校招规模：3.5万大学生，全国最多）互动：校园招聘与一般招聘的不同有哪些？审查企业或部门的总体需求情况认识当代大学生校园招聘行程的准备工作招聘会前的宣传关于校园宣讲确定宣讲内容（公司介绍，需求岗位，福利待遇等）内容的设计对宣讲人的要求宣讲的注意事项面试官角色认知面试官的双重角色---考官角色与形象代言人角色老师观点：招聘活动既是一场识人活动也是一场营销活动，要特别重视展示企业良好的雇主形象面试礼仪---面试中“居高临下“的四种表现关于面试官的着装与语言要求面试官如何开场与如何结束面试第二讲招聘标准构建与大学生甄选方式一、如何构建人才选拔标准1、相关概念解读：任职资格、胜任素质、人才画像2、案例：销售岗位（或企业提供的其他岗位）招聘标准构建整套思路案例：比亚迪对校招大学生的选拔标准二、如何进行面试评价1、现状是：比较模糊和笼统，如何更加全面和精准？2、模板：面试评价的模板分享---可实现评价更全面分享：比亚迪校招面试评价表三、关于人才甄选1、大学生甄选的方式2、明确简历的硬性筛选标准互动：找出给定简历中存在的问题3、如何考察大学生的专业知识技能与性格特点4、专业知识测试案例：某大型企业的专业知识测试题5、逻辑能力测试案例：逻辑测试题实例6、经典的性格测评问卷分享（16PF、MBTI、DISC测试等）7、性格测评结果如何分析（分享：富士康大学生性格测评报告）8、DISC测评解读第三讲大学生识别与面试组织实施一、面试考官必备的六大资料二、面试的四种经典场景布置及其利弊三、面试的实施流程四、面试问题的设计互动演练：进取心、团队精神、抗压力三项素质面试问题设计现场演练+老师点评1. 设计面试问题的基本要求- 问题聚焦、动机隐藏、问题结构化2、结构化面试的两种形式3、结构化面试的注意事项4、七大通用结构化面试提纲分享分享：大学生稳定性预期六大考察方向五、行为面试法的实施技巧案例：简历中的典型行为如何追问？1、行为面试法介绍2、行为描述面试四要素（情景、任务、行动、结果）3、行为面试法的使用要点：问过去，追问细节4、老师分享：STAR面试的PULS版本（7大连贯问题，在传统四大问题的基础上丰富了三个问题）六、压力面试法的实施技巧七、如何看待情景面试与行为面试？八、面试中的其他要点1. 察言观色，细心倾听2. 树立良好的职业心态3. 给对方反问的机会九、面试中应该做的和不应该做的十、如何验证求职者所述真伪？（老师心得总结）十一、无领导小组讨论在大学生面试中的应用无领导小组介绍无领导小组讨论的实施流程及要点练习：无领导小组讨论的实操十二、如何结束面试十三、校招签约及其他注意事项十四、大学生入职管理与培养方式分享十五、课程总结与相关答疑

• 王弘力：组织设计与战略性人力资源规划: 课程背景：产品是设计出来的，组织和流程也同样是设计出来的，既然是设计的，就会存在问题。实践中，企业更多的关注点在产品的设计和迭代升级上，而忽视了组织的变革与升级。面对急剧变化的时代，企业的组织架构，岗位设置，权责体系、制度政策、用工模式等都应该保持与时俱进。人力资源规划，相比招聘与培训工作来说，显得更加抽象和不易理解。但在人力资源管理工作的实践中，人力规划是人力资源工作的指导方向，清晰的人力规划是人力资源具体工作高效开展的必要条件。企业的人力资源管理的水平或者处在什么阶段，关键在于企业人力资源规划工作的开展情况。但人力规划也不要理解为纯粹理论的堆砌，本课程是基于管理实务的角度，立足于企业具体人力工作的开展，结合大企业在这方面的探索，力求将人力资源规划工作也变得具体、明确和落地。课程定位：本课程相比一般的人力课程来说，定位更高，从人力工作的顶层设计角度展开，而不是在一些具体工作上纠缠。课程收益：掌握组织设计（含岗位设计）的类型、原则及其细节的注意事项掌握企业人力资源管理中的顶层设计思路与具体方法掌握人力资源管理工作如何匹配公司的战略，如何成为企业的战略伙伴明确人力资源规划的内容，基础条件，基础工作等掌握人力资源管理各模块工作中，涉及到顶层设计的工作，以及如何进行相关政策的涉及，推动企业相关工作质的提升学会从系统和战略的角度思考人力资源管理工作全部结合知名企业的案例，很多是老师切身的工作经历，会有最直观和深刻的体验课程时间：1天，6小时/天课程对象：HR总监、HR主管、经营管理层、部门经理、对人力资源管理感兴趣人员等授课方式：讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等。课程大纲第一讲组织设计与案例分享案例：一道高考题：比亚迪两种组织类型下的企业效率对比一、组织变革的时代背景与必要性解读二、关于组织结构设计与优化组织结构的类型（六种常见组织类型及其利弊点评）组织结构设计的原则关于组织和流程的“设计“首先是“正确的做事”还是“做正确的事”三、岗位设计与人才盘点进行岗位梳理与岗位分析岗位说明书包含的内容及模板分享如何动员部门力量完善和优化岗位说明书岗位说明书的相关应用工作四、人才盘点的内容与方法1、人才盘点工作的重要意义2、人才盘点工作的主要内容3、人员的数量盘点4、人员的结构盘点5、人员的质量盘点6、人才盘点报告的撰写及模板分享五、企业制度与激励政策设计与变革1、企业制度设计的原则2、制度化管理的“度”怎么把握3、案例：这样的政策会带来什么问题？4、人员效率衡量指标之间的比较5、如何科学理性的进行人员效率的分析6、实例分享：减员增效政策与鼓励创新政策7、企业内部人才如何“流动”起来，打开内部人力资源市场8、案例：比亚迪公司的“内招”政策第二讲人力资源管理的与战略性人力资源规划的系统认知一、人力资源管理工作体系1、人力资源管理运行图2、人力资源各模块之间的关系3、人事管理与人力资源管理之间的区别二、什么是人力规划1、划分方式一：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划2、划分方式二：招聘规划、培训规划、绩效规划、薪酬规划、员工关系规划三、人力资源规划工作的作用1、发挥人力资源管理价值增值的作用2、指引整个人力资源工作的开展3、提升各任职者自身工作的系统性四、没有人力规划会怎么样？1、招聘工作没有规划可能会出现的问题2、培训工作没有规划可能会出现的问题3、绩效薪酬工作没有规划可能会出现的问题五、人力规划工作需要满足的条件1、从业者的意识与能力2、公司相对比较清晰的战略与组织架构3、各级管理者的理解与支持4、突破现有条件限制，迎难而上的思维的与能力第三讲战略性人力资源规划实践（全部结合实践案例）一、重视组织设计，“做正确的事“与”正确的做事“组织任务与流程树立的方法企业人数管控的方法（生产性人员与非生产性人员）案例分享：比亚迪人数管控思路与方法方法二、企业人才选聘规划招聘四问，如何让招聘工作更有系统企业精编缩编政策设计，鼓励把内部人用足，少招人人才标准构建思路三、企业人才培训与开发工作培训工作的四大环节培训工作的三大核心要素如何提升学员参与培训的积极性如何提升培训转化率人才培养与潜能开发的方法四、企业绩效薪酬设计工作绩效管理工作能解决什么问题，解决不了什么问题绩效管理的PDCA如何分解企业战略目标以及相关工作绩效过程管控该做哪些工作如何设计奖金分配政策五、劳动关系管理与和谐劳动关系营造劳动关系工作认知劳动用工风险预防的几点建议问题员工处理的四步法和谐劳动关系营造的建议与案例分享六、课程总结与相关答疑

王弘力：企业高端人才的引进与识别

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