付源泉：PBC个人绩效承诺计划

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课程概要

培训时长 : 2天

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课程分类 : 其他课程

课程编号 : 27892

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适用对象

课程介绍

背景：

随着机会驱动企业成长到管理驱动企业成长的变迁，组织越来越注重向管理要效益。某种程度而言，企业管理就是绩效管理，绩效管理是企业管理的核心。绩效管理上接企业战略，与各项管理手段关系密切，一些长期坚持实施适宜的绩效管理模式的企业取得了长足的进展，值得学习和借鉴。

互联网+和VUCA时代，陈春花教授说：“员工不能被管理，只能被激活”。PBC个人绩效承诺计划源于IBM，在华为公司也得到成功应用。PBC强调管理而不是考核，强调主管与部属共同参与而不是单向命令，强调双向沟通而不是一言堂。

课程目标：

● 帮助学员提升对绩效管理的重视程度

● 帮助学员了解PBC个人绩效承诺的涵义

● 帮助学员掌握推行PBC个人绩效承诺的方法

课程时间：1-2天（6小时/天）

课程对象：相关人员

课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导＋游戏PK+故事演绎+工具演练

课程大纲

导入：真的是《绩效主义毁了索尼》吗？

第一讲：正本清源

一、绩效的本质探讨

1. 组织期望

2. 有效输出

3. 从战略到执行从执行到结果

（输入-过程-产出）

二、绩效管理的主要作用

1. 实现绩效

2. 战略落地

3. 发展员工

三、绩效管理的3个关键词

1. 持续沟通

2. 激励导向

3. 持续改进

第二讲：认识PBC

一、PBC的含义

PBC（Personal Business Commitment ）个人业务承诺，又称个人绩效承诺

标杆解析：IBM和华为PBC简介

二、PBC的内涵

1. 结果目标（做什么）承诺：

员工承诺在本人考核期内要达成的绩效结果目标，以支持部门或项目组总目标的实现

执行措施（如何做）承诺：

为达成绩效目标，员工与考核者对完成目标的方法及执行措施达成共识，并将执行措施作为考核的重要部分，在确保结果目标的最终达成

团队合作（与谁做）承诺：

为保证团队整体绩效的达成，更加高效的推进关键措施的执行和结果目标的达成，员工须就交流、参与、理解和相互支持等方面进行承诺

三、PBC的意义

1. 体现了公司价值观和企业文化，如强调团队合作

2. 强调承诺和共同参与的重要性

3. 体现了绩效管理的核心思想

第三讲：制定PBC

一、制定PBC时的3个关注

1. 目标的来源：职位职责、部门目标、项目目标/流程目标

谁与谁制定：主管与员工协商
衡量标准：

1）KPI指标、数量化指标、时限性指标

2）目标、执行、团队之间的关系

二、制定PBC的4个原则

1. 以责任结果和关键事件作为行为导向，引导员工做正确的事。

2. 确保个人目标和组织流程目标的一致性

3. 客观公正

4. 分层分类

三、如何制定PBC

1. 如何设定业务目标

1）从6个方向思考提取个人的业务目标

公司战略发展思路：今年总体业务目标是什么？

公司的价值观：什么是公司鼓励提倡的？什么是应该避免的？

部门职责与绩效指标：我部门的职责是什么？年度考核的指标是什么，哪些是需要我承担的？

岗位职责：我的岗位价值是什么？我的日常工作是什么？

部门阶段性重点工作我的部门今年需要做好哪几件重点工作？（年度工作计划中的业务管理、管理体系的优化与建设）

来自上级、同事和客户的信息：领导期望我做什么？我需要和同事有哪些配合？我要客户传递什么价值？

2）设定业务目标的3大注意事项

员工应当在经理的指导下设定一系列符合自己岗位、职级和责任的业务目标

在实现目标过程中应当描述达成关键目标的最重要的执行方式

每个业务目标用一两句话描述即可，可采用两步法来设定业务目标

3）设定业务目标的步骤

步骤1：识别重要的业务方向和可努力实现的业务目标

步骤2：设置一个靶子或方法以测量这些目标

如何设定员工管理目标

1）设定员工管理目标的4个维度：

识别重要的行为-什么是团队管理的工作重点（What）

设定评估这些行为的特定目标或方法（How）

业务目标对组织建设、员工管理的要求

年度工作计划中的人员管理

领导能力素质模型

经理岗位要求（层级、角色、经验）

2）设定下属员工管理目标的步骤

步骤1：确定重要的人员管理行为（从中选择2－4个最为重要且具体化的）

步骤2：设定衡量这些行为的方法

如何设定个人发展目标

1）设定发展目标时可以考虑以下方面：

 扩展知识面，深入研究某领域的知识

 获取新的专业技术

 巩固和提升某一领域或者岗位所需的能力和素质

 增加经验值

2）设定个人发展目标的步骤

步骤1：回顾业务目标（经理还需考虑人员管理目标），确定发展需求

步骤2：设定2或4个优先发展的目标

工具：PBC目标设定检查表

工具：年度PBC模板

第四讲：推行PBC

一、PBC考核实施的前提

1. 高层对于要什么很明确、战略目标相对清晰

2. 管理层有能力帮助同工分解“承诺“目标，员工对于自己的承诺目标很清楚用什么途径实现

3. 每个人承诺的目标是可量化的

4. 承诺目标有配套的考核激励机制并能兑现

二、PBC管理的流程

1. 目标设置与维护

2. 绩效辅导

工具：GROW

情境领导

3. 关键事件记录

4. 绩效评价

5. 结果反馈

工具：SOFTEN

汉堡包

BEST

结果应用
绩效奖金发放
薪酬调整
晋升/岗位变更
培养发展

三、推行PBC对主管的7个要求

1. 确保员工理解自己的工作，以更好的实现公司的战略目标和部门的目标

2. 身体力行，建立清晰的绩效标准，积极管理低绩效者

3. 认可员工或团队做出的卓越贡献

4. 确保积极的绩效氛围；倾听员工诉说并找出问题，帮助员工在公司管理结构中游刃有余

5. 培养团队氛围，发扬公司的企业文化和核心价值观

6. 鼓励员工勇于创新，支持可付诸实践的员工想法

7. 指导员工，帮助员工建立适合自己的个人发展计划和发展目标

案例分享：H公司如何推行PBC

课程回顾与总结

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• 付源泉： KPI关键绩效指标的制定与应用: 课程背景：随着“机会驱动企业成长”到“管理驱动企业成长”的变迁，组织越来越注重向管理要效益。某种程度而言，企业管理就是绩效管理，绩效管理是企业管理的核心。绩效管理上接企业战略，与各项管理手段关系密切，一方面一些长期坚持实施适宜的绩效管理模式的企业取得了长足的进展，值得学习和借鉴；另一方面绩效管理理论和方法在互联网+时代发生了一些变革。绩效管理可以说是人力资源管理中最复杂、最困难、最重要的技能。重视和认真学习绩效管理的理论与实践，选择适合本企业的方法，确保战略落地，绩效提升和员工发展。课程目标：目标1：熟悉绩效考核架构流程，理解绩效考核逻辑目标2：熟练运用指标制定工具，确保绩效考核到位目标3：掌握绩效指标制定技巧，切实提升工作成效课程时间：1天（6小时/天）课程对象：管理者课程方式：案例研讨＋标杆解读＋模版解析+工具演练（理论结合实际+案例示范实操+沙盘体验心法+练习促进实效）课程大纲导入：案例研讨-易宝公司为何不易？第一讲：绩效管理概述绩效管理体系的构成-“九阳真经”战略目标计划管理系统绩效指标系统绩效考核架构沟通机制激励机制绩效方法论绩效文化人员团队数据采集绩效管理“五环之光”绩效管理流程的关键要点三、绩效考核体系的设计-“BKGB”BKGB绩效考核体系架构的底层逻辑第二讲：KPI关键绩效指标管理法实操范例：企业绩效管理政策解读KPI关键绩效指标的3个主要来源从战略目标中来从职能职责中来从客户期望中来制定组织层面的KPI关键绩效指标案例：某知名企业绩效考核指标体系1. 编制公司战略地图2. 确定公司KRA（关键绩效领域）3. 确定KSF（关键成功要素）4. KSF（关键成功要素）重要性排序5. 确定KSF（关键成功要素）权重工具：战略地图价值树模型鱼骨图法研讨：公司的考核指标要不要和员工挂钩？制定团队层面的KPI关键绩效指标1. 从公司目标指标中分解团队层面目标指标2. 从部门职能中提炼目标指标3. 从工作计划中提炼目标指标（PPI）工具：任务分工矩阵四、制定个人层面的KPI关键绩效指标1. 从团队目标指标中分解个人层面目标指标2. 从岗位职责中提炼目标指标3. 从工作计划中提炼目标指标（PPI）4. 从能力素质模型中提炼指标5. 从行为规范中提炼指标(BPI)工具：五因素分析法基于流程的指标提取法绩效考核表的7要素研讨：如何筛选绩效指标，避免眉毛胡子一把抓？工具：绩效指标的“8项规定” AHP（层次分析法）定量指标评分的5种方法 SMART 定性指标评分的7种方法格里波特四分法实践案例：Z公司的绩效指标体系（含营销、研发、设计、售后、后勤）演练：运用战略地图、因果图、流程图提炼部门组织/部门/岗位KPI关键绩效指标任务与产出：组织/部门/岗位关键绩效指标表Q&A提问与互动课程总结与回顾

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