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陈西君:高产出教练技术与员工辅导

陈西君老师陈西君 注册讲师 177查看

课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 教练技术

课程编号 : 24225

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适用对象

新晋管理者、中高层管理者

课程介绍

课程背景:

随着越来越多的新生代员工步入职场,许多管理者渐渐地发现,原有的老一套管理方式已不能有效地推动员工和企业绩效提升。教练型管理者的时代已经来临,优秀企业都在其内部推行教练管理方法,用以提升企业绩效;未来的管理者,最重要的素质将是激发员工积极性和创造力,即教练型管理者。

教练,这种激励潜能、提升效率的技术,已成为管理者提高管理最有效的管理技术。教练如一面镜子,以教练技巧反映出对方的心态,使对方洞悉自己,并就表现的有效性给予直接的回应,令对方及时调整心态认清目标,以最佳状态去创造成果。

与传统的管理者不同的是,教练型管理者不会给员工直接提供解决问题的办法和现成答案,而是运用教练技术,先了解员工的现状、目标、背景,再通过专业的教练能力以及其他专业教练的方法、策略、工具启发员工,最后通过改善行为策略,支持员工找到属于自己的答案。

现代管理思想认为,企业旨在成为一个让员工发挥最大潜力的场所。管理者应给予员工大力支持,鼓励并提供信息和机会的过程,使员工能够更有效地发挥自己的能力;教练型管理者将在员工身上发现他的潜能,然后引爆潜能,让员工在绩效表现上大放光芒,帮助员工实现目标。

本课程目的是帮助管理人员认识到教练技术是一套强大的领导工具,意识到要根据员工的状况而不是经理的目标制订发展目标,帮助员工独立思考而非替代员工解决问题,启发员工消化自己的经验和教训而不是灌输经理的经验,掌握教练的流程并发展与教练相关的技能。本课程是一把指导企业管理者唤醒员工能力的工具,以提升效率,取得卓越成果的魔杖,让学员成为员工最贴心的教练,企业最优秀的园丁。

课程目标:

  1. 理解教练的三项原则:形成教练的思维模式,与下属建立亲和、信任、协作的关系;
  2. 掌握教练式倾听的秘籍:能够听到对方语言背后的需求,做到打开心扉,建立信任;
  3. 掌握教练式提问的法宝:提升下属独立解决问题的能力,做到启发思考,承担责任;
  4. 掌握教练式反馈的步骤:让下属清晰的看到的优势和不足,做到激发动力,付诸行动;
  5. 掌握教练的对话流程:通过有策略的对话支持被指导者自主探索实现目标的方法;
  6. 快速落地:现场梳理自己在管理工作中真实的困难或挑战,并形成具体的行动方案。

课程价值:

★有效提升管理者的领导力,实现公司从个人能力到团队能力、组织能力的跃迁;

★掌握教练式倾听、提问、反馈及指导的具体方法,充分激发下属潜能和行动的能力;

★帮助企业在组织内部建立结果导向的教练文化,使管理效能最大化并达成绩效目标;

★通过建立亲和式的教练文化,可以提升员工的敬业度,并有效降低离职率;

★课程中的教练技术和工具,可以帮你更好实践其他管理类课程,实现从知道到做到的转变。

课程特色:

➤简单:教学内容全部实现模块化和工具化,便于理解和记忆;

➤实用:教学案例全都围绕真实的管理情境,便于转化和应用;

➤有效:学员的实际问题都找到了应对的方法和策略,便于跟踪和落实。

课程亮点:

✦围绕成长型企业创始团队的诸多管理问题:将教练思维、教练原则、教练工具、教练方法植入到实际管理场景中去;

✦课程以现场研习、实践模拟为主:每个案例都发生在你身边,每个问题你都可能遇到过,学起来简单,用起来有效;

✦配备演练教材:带着实际问题来,带着行动方案走。

课程时间:2天(12小时)

授课方式:理论讲授(30%)+案例分析、互动交流、小组研讨(40%)+实操练习(30%)

课程对象:新晋管理者、中高层管理者

课程大纲:

导入:成长型企业管理中的挑战与困惑

第一单元:从管理到教练

  1. 互动:90、00后工作中的心理特征
  2. Gallup:新生代员工管理调研结果反馈
  3. 如何面对更有个性的90、00后
  4. 教练式管理与传统管理者的区别
  5. 教练式管理的价值和优势
  6. 教练的基本定义和发展历程
  7. 教练式管理的三项基本原则
  8. 教练式管理对组织的价值

第二单元:教练型管理的3项能力

  1. 深度倾听打开心扉
  • 深度倾听的3个要素
  • 通过“接收”做好倾听的准备
  • 通过“回放”迅速建立亲和
  • 通过“确认”有效达成共鸣
  • 深度倾听的实践演练
  1. 有力提问启发思考
  • 有力提问的3多3少
  • 有力提问的范例
  • 如何问出强有力问题
  • 如何支持下属寻找答案
  • 有力提问的实践演练
  1. 有效反馈付诸行动
  • 反馈三要素(BIA&BID)
  • 如何做到表扬激励人心
  • 如何做到批评对事不对人
  • 积极性反馈强化下属的正向行为
  • 发展性反馈纠正下属的错误行为
  • 有效反馈的实践演练

第三单元:教练型管理的4步流程

  1. 如何变理想目标为绩效目标(Goal)
  • 发出邀请
  • 理想目标(教练合约)
  • 绩效目标(SMART目标)
  • 目标再次确认
  1. 如何评估目标和现状的差异(Reality)
  • 分析事实
  • 探索因素
  • 寻找资源
  1. 如何探究实现目标的方法(Options)
  • 启发引导
  • 确认评估
  • 具体行动
  1. 如何强化实现目标的意愿(Will)
  • 总结成果
  • 庆祝成功
  • 积极肯定
  • 教练流程的实践演练

第四单元:教练型管理的实践运用

  1. 教练实践探讨
  2. 教练文化落地
  3. 自我教练流程
  4. 训后作业布置
  5. 制定行动计划
  6. 课程复盘总结

附:课程项目工具表格

  1. 《自我教练工具表》
  2. 《深度倾听工具表》
  3. 《有力提问工具表》
  4. 《积极性反馈工具表》
  5. 《发展性反馈工具表》
  6. 《SMART目标框架工具表》
  7. 《GROW模型练习表》
  8. 《三人小组练习表》
  9. 《教练记录表》
  10. 《观察者记录表》
  11. 《教练日志表》
  12. 《行动计划表》
  13. 《行动总结表》

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课程背景:在不断变迁的企业外部环境中,经营者时常面临难以预测的未来展望。然而,为达成企业既定的目的和目标,持续适应并拥抱新的变化成为了一项永恒的使命。为了有效地应对这迅速变化的管理环境,构建高效且充满活力的经营组织,其核心在于精心培养人才。风靡60 年的经典课程MTP为我们提供了一个走向卓越管理者的培训模式。系统化与实战性正是MTP风靡全球管理者的魅力所在!MTP(英文全称Management Training Program )原义为管理培训计划或管理研修教程,是由美国在上世纪50年代,为有效提高企业管理水平而研究开发的一套培训体系,传入日本后,受到日本产业界的普遍欢迎,该体系对于20世纪全球经济特别是欧美、日经济的飞速发展有着不可估量的推动作用。本课程每5年修订一次,目前已修订到第13版,已发展成为内容完整而有效的管理培训版权课程,也是当今世界经典的管理培训课程。许多国家和地区已有数百万人接受过MTP培训,为这些国家和地区的企业发展和人才培育做出了较大贡献。采取小组式研讨法是MTP 培训的最大特色之一,各类典型案例清晰易懂,直插问题核心!实践证明,通过参加者的管理经验和想法的交流,对研讨主题中蕴藏的尊重人性基本原则取得共同认识。培训强调对所有管理问题,均应抱有“从预防角度出发”的问题意识,去发现并着手解决问题。管理手法实战操作性强,使管理者为实现组织目标去自觉采取行动,是MTP 培训的最大成果。本课程是在参考了MTP原版基础上,根据中国企业特质及多年来在企业的务实操作,并撷取最新的管理理论精华专门为中国管理人员开发的课程,作为品牌课程,它以很强的实用性和可操作性特点,得到数万位职业经理人的高度认同。课程特点:实用性强:著名跨国公司成功管理模式结合讲师在多家知名企业的任职经验,课程实战性强,成熟度高,并且在课程设计上针对管理人员实际遇到的问题为出发点,强调通过技能提升来解决管理问题。操作性强:在深入研究的基础上,提炼、归纳、总结了大量的管理工具,能落地能执行。参与性强:理论分析、案例讨论、沙盘模拟、角色扮演、培训游戏、视频演示等灵活多样的培训形式,让学员在轻松愉快的环境中得到提升,课堂气氛热烈且发人深省。课程架构:(成长地图) MTP课程设置:(共18天)模块主题课程编号课程名称时长管理自己找准定位M01《高定位管理者角色认知与素养》1天提升效率M02《高效率时间管理与工作规划》1天内在修炼M03《高情商情绪智慧与自我成长》2天人际交流M04《高品质沟通技巧与冲突管理》2天管理工作达成绩效M05《高成效目标管理与计划落实》2天过程管控M06《高标准工作控制与整合协调》1天解决问题M07《高水平问题分析与有效解决》2天能力提升M08《高产出教练技术与员工辅导》2天管理团队团队建设M09《高绩效团队建设与管理》2天凝聚士气M10《高驱动部属激励与授权技巧》1天个人影响M11《高赋能领导力提升与发展》2天课程目标:掌握中高层管理者的角色定位,全方位认知管理者的应有职责、能力素质,全面培养管理者的系统思维、全局视野及自我管理的能力;掌握高效时间管理的方法,避免时间管理误区,提高工作效率,以及提高会议效率;掌握有效沟通的真谛与方法,能够正确地与上级、下级、平级有效沟通,认识不同个性人的沟通风格,提高对他人的影响力;掌握制定目标,分解目标,计划落实,过程控制,绩效考核的科学方法,提高实现目标的能力,全面提升组织经营绩效;掌握有效分工、合理授权和过程控制的科学方法与技巧,养成授权和控制的习惯,确保任务顺利达成;掌握发现问题,分析问题,解决问题的能力,看清问题的本质,抓住问题的关键,掌握解决问题的运作体系和步骤流程;掌握教练式辅导的具体方法,充分激发下属的潜能和行动能力,共创双赢和谐的工作环境,实现公司从个人能力到团队能力、组织能力的跃迁;掌握如何识别关键人才,有效激励和留住关键人才的方法,强化以人为中心的管理,学习知人善任合理地使用人才,做到人尽其材,更好地为组织创造价值;极大增进和强化管理者的领导能力,掌握因人而异的领导艺术,打造长久深远的影响力。打造团队合作协同的环境,培养良好的组织文化与氛围,增强组织的凝聚力和向心力,从而建立一支高绩效、高战斗力的工作团队。培训对象:企业中高层管理人员授课方式:理论讲授(30%)+案例分析、互动交流、小组研讨(40%)+实操练习(30%)培训时间:3天(18小时)课程大纲:前言:VUCA时代环境变化下对管理提出的挑战第一单元:现代经理人角色认知与任务中层经理在企业发展过程中的作用与价值中层经理常见的思想与管理的误区中层管理者是经营者的替身管理者应具备经营者的思维与格局管理者行为认知的六大法则管理者在企业当中的360度的任务管理者作为下属在工作当中承担的任务管理者作为下属工作的七个好习惯管理者作为同事的任务—五多三少管理者作为上级的四项任务—扮演好领导从管理者到领导者的十项转变—让管理者走开!工具:管理诊断模型—LYCH3P模型分组研讨:管理者日常管理案例实战训练第二单元:高品质管理沟通技巧-组织协作的核心为什么会出现沟而不通?沟壑?沟通在组织与人际交往当中的使用沟通中有效的表达的三项基本原则高情商沟通的六大步骤与关键如何通过沟通处理部门间的冲突与上级沟通、平级沟通、下属沟通的技巧P、A、C沟通心理学的运用案例分析:P、A、C沟通练习与情境分析测试诊断:不同性格人的特征与沟通策略协作工具:克服团队协作的五项障碍情景模拟:你是部门经理,如何处理这个事件?第三单元:目标管理与计划落实-组织战略的理解与执行管理的过程就是管理下属达成目标的过程目标的定义与好的工作目标的条件组织目标管理的九大步骤如何有效分解职能部门的工作目标目标规划与管理工具:OGSM-T如何设定工作的关键绩效指标制定工作计划的五个要素计划管理工具:计划实施工作表执行落实工具:4R业务管理执行系统工作控制的原则—建立标准—监督执行目标完成之后的重要工作—绩效面谈重点中的重点——绩效面谈四步法案例研讨:烦恼的宣传部张部长第四单元:问题分析与解决-成就卓越管理人生的必备技巧什么是工作中的现象与问题系统性解决问题的四个步骤偏差发生的四种基本类型分析问题原因的三种方法确认真因的工具—检测法决定与决策的区别与使用情境科学决策制定的方法与工具决策潜在问题的风险分析团队共创—创新思维解决问题的技巧管理者PDCA管理思维的运用建立问题分析与决策的良性循环案例训练:工作实务问题分析解决之研讨第五单元:有效激励技巧-调动下属的工作积极性激励的误区—为什么很多管理者不会激励讨论:两个小女孩只有一个橘子盖洛普研究:新生代的六大特征员工需求的三大特点分析需求不满所引发的六种行为视频案例:通过激励下属完成任务有效激励下属的四大原则管理中常用的六大激励原理管理者激励部属的四个象限如何建立多层次的员工激励体系激发下属工作热情的二十种非经济手段案例研讨:如何有效激励四种类型的下属第六单元:情境领导力-领导艺术的提升与发展有关领导力理论的发展脉络美国布莱克的领导方格理论分析领导者两大主要行为的风格特点影响组织或员工绩效的两个重要因素按照能力、意愿划分员工发展的四个阶段不同发展阶段员工的需求分析案例研讨:诊断员工的发展阶段现场测评:领导风格测评与诊断四种不同的领导风格的特点灵活运用四种不同的领导风格之间的差异案例训练:8大企业管理情境案例分析案例研讨:12种错误领导行为会对员工造成什么影响第七单元:高绩效团队建设与管理-发挥团队的力量人在一起不是团队,心在一起才是团队团队绩效不良的原因分析高绩效团队的9大基本特征高绩效团队合作提升绩效的6要素组建一个高绩效团队的步骤与方法团队成员的九大角色—如何担任好不同的角色如何提高团队间合作的组织程序与方法团队冲突(部门间)的处理流程与方法工具练习:克服团队协作的五种障碍模型分组研讨:针对不同团队发展阶段如何采用不同的管理方式提升绩效水平课程总结/制定个人发展计划:个人对自身能力的强弱项进行分析制定个人发展提升目标(平衡轮法)将个人目标与组织目标相联系活动练习:领导力提升承诺,与伙伴讨论你的承诺设计行动方案:你的行动方案是什么?团队共创法:聚焦主题:如何打造激励人心的团队文化?头脑风暴归类分组提取中心词图示化含义总结回顾:ORID聚焦式会话(2人小组分享+小组代表)
• 效能为王、重新激活—“六元八表”定绩效实操(版权课)
课程背景:企业如何规划2021的战略目标?企业如何做好2021的目标分解?企业如何组织2021的工作计划?企业如何设定2021的绩效目标?企业如何激励2021的团队绩效?企业如何调整2021的团队心态?如果说抗击疫情前线是战士、卫士的战场,那么千家万家企业将是我们每一个职场精英的战场,我们以什么心态面对2020绩效,何去何从,我们心归何处!管理者在经历疫情压力之后深深陷入了深深的思考?2021绩效如何做,刚性要求谁来做,柔性激励怎么做,啥时做,做到何种程度,如何启动特殊环境下的问责机制?这些都变成了企业管理者不得不面对的问题。课程目标:★ 疫情下理解使命、远景、目标、计划的关系;★ 掌握管理者企业目标绩效管理的流程和方法;★ 掌握绩效刚性考评流程设计、考评工具设计;★ 掌握绩效企业柔性改进员工辅导技术和方法;★ 掌握刚柔并集复盘管理达到赋能型效能提升。课程收益:★ 掌握教练技术促动的愿景描绘法★ 掌握目标SMART原则应用细化★ 掌握四维目标平衡体系的逻辑表★ 掌握SWOT优劣分析具体操作表★ 掌握绩效方法选择的加权评估表★ 掌握行动计划落地的七步分解表★ 掌握绩效指标落地的八步操作表★ 掌握绩效承诺签定的绩效承诺表★ 掌握绩效复盘评估的复盘评估表★ 掌握绩效辅导改进的三套访谈表 课程亮点:一个主题,一个场景,一个痛点、一个表单、一个任务的五个一结构线上课程,听的懂、拿得走、用得上、有实效;专业性强,阐释绩效刚与柔并集的系统的理论实用性强,掌握疫情下绩效流程、工具、方法针对性强,深入分析疫情下绩效管理的“痛点”操作性强,可化繁为简,轻松掌握,拿来就用。 课程时间:3-5天,6小时/天课程对象:企业创业高层管理人员、企业人力资源管理人员课程方式:问题+案例+工具成果产出:课程完成绩效8张落地表格应用。课程大纲导论:疫情下复工后管理者的使命和责任第一讲:以终为始——目标管理之梦想链接梦想问题导入:一生二、二生三、三生万物……!企业的经营到底为了什么?愿景——战略——目标——指标的辩证关系一、刚柔并济经营目标1. 目标管理的定义实质2. 目标管理的基本思想3. 目标管理的实施过程课后作业:用思维导图法完成企业愿景描绘图解决问题:一张白纸呈现愿景驱动之逻辑框架二、目标设定三要素1. 目标要看得见2. 目标要摸得到3. 目标要想得到课后作业:完成SMART表单解决问题:目标的smart细化三、企业四维平衡目标1. 经济利益2. 社会责任3. 员工收益4. 客户利益课程作业:完成目标的战略地图解决问题:解决绩效目标不聚焦四、企业绩效改进的五大桎梏1. 机制问题:案例:绩效为啥很难推进?2. 认知问题:会不会,能不能,敢不敢、愿不愿?3. 技术问题:kpi,BSC,OKR,PDCA、KSF……4. 流程问题:战略决定结构,结构决定流程5. 激励问题:物质与精神并尊!课后作业:绩效管理问题诊断表。解决问题:绩效管理桎梏不清楚。本章小结:理解企业发展愿景,掌握四维平衡目标,认知绩效五大痛点第二讲:追本溯源--绩效管理之变被动为主动问题导入:从德鲁克谈目标管理说起……刚性任务管理与柔性目标管理的区别?一、被动执行到主动行动1. 绩效是什么2. 考核是什么3. 绩效管理与绩效考核关系课后作业:列举绩效考核与管理区别解决问题:解决企业绩效认知的问题二、绩效考核与管理的困惑——绩效管理四大基本内容1. 目标2. 计划3. 辅导4. 反馈课后作业:完成SWOT分析表解决问题:解决绩效推进桎梏三、绩效管理的四大方法1. MBO2. KPI3. OKR4. BSC课后作业:完成多维度加权评估表解决问题:解决绩效方法选择问题四、绩效管理设计的具体步骤1. 前期绩效准备2. 指标体系设计3. 运作体系设计4. 结果反馈设计5. 绩效管理制度课后作业:分清具体流程角色责任解决问题:绩效推进中职责不清楚本章小结:理解绩效误区正念,掌握各类方法区别,熟悉绩效管理运作 第三讲:群策群力—团队共创之变要求为需求问题导入:疫情下管理者如何柔性辅导员工设定改进目标?一、变要求为需求——个人承诺三步骤1. 发送PBC给到PBC承诺人2. 辅导PBC承诺人的绩效目标3. 循序渐进跟踪辅导承诺签字课后作业:演练团队目标分解六步法解决问题:绩效行动计划的落地问题。二、目标分解注意事项1. 何时设定2. 谁来设定3. 设定什么4. 怎么设定5. 设定标准课后作业:绩效指标分解八步法解决问题:团队工作绩效计划表本章小结:1. 柔性辅导——欣赏式探寻2. 刚性承诺——团队共创法3. 契约精神——绩效承诺书 第四讲:言传身教——绩效辅导之变执行为自行问题:疫情下什么时候进行改进辅导时间最佳?一、绩效辅导的不同阶段1. 计划面谈2. 指导面谈3. 考评面谈4. 反馈面谈课后作业:掌握pcdcac工具应用解决问题:企业辅导流于形式问题二、绩效辅导基本原则1. 明确目标期望2. 选择最佳时间3. 营造宽松环境4. 避免笼统主观5. 关注员工感受6. 倾听员工意见7. 倾向正向反馈课后作业:完成一次绩效面谈工作解决问题:掌握绩效面谈表的使用三、绩效辅导的步骤1. 多方了解员工的状况2. 约定辅导的方式场合3. 给出绩效反馈与辅导4. 记录绩效辅导的结果课后作业:掌握ORID深度会谈技巧解决问题:解决企业辅导流程不规范四、员工辅导九步法1. 面谈前的准备2. 营造融洽面谈氛围3. 员工自评4. 上级评价5. 讨论绩效表现6. 制定改进计划7. 重申下阶段考评内容和目标8. 讨论需要的支持和资源9. 评估结果及谈话记录签字确认课后作业:组织一次绩效面谈演练解决问题:绩效面谈组织过程无序本章小结:ORID的深度辅导技术,掌握绩效面谈实操技巧 第五讲:惩前毖后——问题员工变奖惩为赋能案例:华为公司绩效评价与等级分布设计一、绩效评估的原则1. 全面绩效原则2. 个人贡献原则3. 层级贡献原则课后作业:掌握绩效过程评估表解决问题:评估绩效推进的问题二、绩效评价流程1. 承诺人自评2. 直线主管评估3. 上级管理者集体评议审核4. 绩效委员会批准课后作业:设定公司绩效评价流程图解决问题:绩效评估流程职责的不清三、PBC绩效结果反馈1. 为结果反馈做哪些准备2. 如何与员工沟通绩效表现3. 如何与个人承诺者解释等级背后的原因4. 怎么对下阶段工作提出展望课后作业:复盘绩效承诺书的应用解决问题:绩效承诺书的应用技巧四、典型问题员工处理技巧1. 强调因果2. 狡辩借口3. 丧失信心4. 情绪失控课后作业:进行一次针对性性格测评解决问题:解决面谈中技巧不足问题本章小结:1. 收获产出:员工绩效改进计划表2. 收获产出:员工绩效改进沟通表3. 收获产出:员工绩效改进评估表 第六讲:正本清源——绩效复盘之变终点为起点一、复盘的意义1. 目标是什么?2. 结果是什么?3. 问题是什么?4. 总结是什么?课后作业:复盘一次企业绩效考核解决问题:解决团队绩效责任改进二、绩效管理问题探讨——常见绩效管理实施的问题分析和对策?1. 理解失误:能位错论,聚焦绩效2. 面面俱到:贪大求全,去伪存真3. 数据失真:弄虚作假,权责对应4. 马虎应付:全力应付,全力以赴5. 避重就轻:心存顾虑,连坐机制6. 未虑应用,流于形式,因地制宜7. 难于量化,行为难控,一地一策8. 认知失调、角色错位、正本清源课后作业:分析本企业绩效问题状况解决问题:找准企业问题对症的策略三、绩效激励原则1. 激励四原则1)及时性原则2)同一性原则3)预告性原则4)开发性原则2. 吸引力法则1)动之以情2)晓之以理3)激之以义4)诱之以利课后作业:分析自我吸引力法则强项解决问题:非物质激励应用不足问题四、绩效的心激励魔力1. 绩效标杆激励魅力1)耳濡目染2)心领神会3)身体力行4)言传身教2. 绩效“四心”激活模型1)崇敬之心2)感动之心3)积极之心4)升华之心课后作业:制定自己的531转化表解决问题:解决学而不用转化问题本章小结:1)复盘问责法2)八项对策表3)标杆激励法4)吸引力法则5)四心激活法
• 统筹协调、赋能增效——变革中HR管理新运营逻辑(版权课)
课程背景N年前,有人提议炸掉人力资源部,到2021年,人力资源部是不是该消失了?因为传统HR给到我们的无非就是选用育留四个方面,如果你非要细化吗,也就是人力资源招聘、培训、考核、薪酬以及劳动关系几个模块,经济发展的今天,这些固化的职能制HR的角色越来越不适应企业发现的需要。那么HR该做如何做呢?以往成功的经验将变成今天死亡的加速器。人力资源管理者必须清空内存,重启管理逻辑思维,必须重新定位并顺应时代发展趋势。基于新时代人力资源管理新业态、新环境、新问题、新趋势,在大数据、云计算、物联网、智能化的今天,我们从人力资源管理者必须内核打开,研究新HR运营逻辑,旨在解决新时代人力资源的新问题,提升人力资源管理的新价值!新HR运营逻辑,在原人力资源管理的基础上提出如何做平衡、匹配、赋能、评估、激活、和谐等六大问题,并提出针对性解决办法、思维和工具体系。 课程目标:● 理解供需达平衡,供内存需资源,供比需更适配,● 掌握防控增和谐,防风险控成本,防比控更降本,● 掌握薪心能激活,心激活薪生存,心比薪更有效;● 掌握刚柔巧评估,柔感受刚生存,柔比刚更驱动;● 掌握育欲强赋能,欲梦想育技能,欲比育更激活;● 掌握留流优匹配,留成长流成本,流比留更卓越。 新模型图: 模型图释义:新HR运营逻辑模型采取正反、内外双循环设置。正向循环:1)内循环防供留欲柔心;从人性角度入手,洞察人心激活团队,2)外循环控需流育刚薪;从制度角度入手,规范组织优化效能。反向循环:1)内循环心柔欲留供防,从人性角度入手,激活人心共度逆境;2)外循环薪刚育流需控,从制度角度入手,整合组织共抗风险。综合正反:可以看出,正反循环中,内循环都是从人性角度激活,以人为先,外循环都是从事情角度规范,以事为纲,内外结合,符合人力资源管理人事并重,管事理人的管理哲学思想,更为重要的是本课程设计内容正向内外循环适用经营正常企业人力资源工作,而反向内外循环适应非常态下逆境企业人力资源管理工作。学习一门课程,适应两种状态 ,学习三个阶段,掌握四种思维,运用五大工具,实现六个目标。 课程阶段:一阶段:掌握知识:课堂讲授+案例分享+工具使用+讨论互动:二阶段:掌握技能:课堂演练+工具操练+案例分析+方案点评三阶段:提升绩效:进入企业+实操辅导+现场答疑+落地执行 课程时间:一阶段:2天,6小时/天二阶段:3天,6小时/天三阶段:4天,6小时/天课程对象:企业高层管理者,人力资源管理专业人员课程方式:专业讲解+案例分享+互动演练+指导发现+答疑解惑课程大纲导入案例:新趋势——拆分人力资源管理,还是互联网+云转型,HR自己选?第一讲:防控结合降风险一、劳动关系三个安全防控1. 心理安全——心理预防机制2. 身体安全——健康预防机制3. 工作安全——关系控制机制二、云组织体系:宏观商业组织未来变化1. 新效能型幸福型组织1)黑暗丛林的生存法则2)雇用时代的终结者——人工智能3)被打破的组织边界正在融合中4)全职员工与自由职业者博弈之道2. 未来组织的发展趋势:封闭与开放1)传统的组织结构崩溃——颠覆与迭代2)个体价值的崛起:消失的权威与去中心化3. 组织设计1)智慧群落:三支柱下HR的影子武士2)战略裂变:文化赋能引爆基层自驱力三、新时代对组织HR转变与能力提升1. 由事务性管理向战略伙伴转变2. 由政策提者供向(顾问)转变3. 由执行命令向员工们服务转变4. 由被动适应向变革推动者转变5. 由监控者向平台的建设者转变6. 由规则的制定者向施爱者转变 第二讲:供需调节稳平衡一、人力资源供给分析1. 外部供给2. 内部供给3. 共享供给案例:人力资源供给分析表二、人力资源需求分析1. 人力资源盘点2. 人力资源胜任3. 人力资源成本案例:人力资源需求分析表三、人力资源供需平衡1. 结构平衡2. 数量平衡3. 技能平衡4. 思想平衡5. 知识平衡工具:HR数据化分析需要人力资源效能仪表盘? 第三讲:刚柔并积提能效一、刚柔并积绩效推进五步法1. 以终为始—目标管理之梦想链接梦想2. 追本溯源—绩效管理之变被动为主动3. 群策群力—团队共创之变要求为需求4. 言传身教—绩效辅导之变执行为自行5. 正本清源 —绩效复盘之变终点为起点案例:绩效管理:打开潘多拉的魔盒二、绩效激励的未来趋势1. 全面激励体系与差异化激励解码2. 关键绩效与绩效管理的变革思维3. 人力资源共享服务中心4. 人力资源智能化新边界工具:七步八节绩效计划分解机制。 第四讲:心薪激励提效能一、解析四类团队激励思维1. 无心无薪情况下团队凝聚方法!2. 有心少薪情况下团队组织法则!3. 无心有薪情况下团队激活赋能!4. 有心有薪情况下团队绩效卓越!二、集体中个人安全感1. 身体能量池:身体是心理能量基础2. 心理能量场:认知是行为模式基础3. 企业一把手是企业“池场”的源泉!三、点燃团队的梦想1. 利益共同体2. 事业共同体3. 情感共同体4. 国家共同体四、激励的“四心”模型1. 崇敬之心2. 感动之心3. 积极之心4. 升华之心五、互联网+薪酬激励新趋势1. 残酷薪酬:互联网时代的逻辑2. 云式薪酬:员工激励的新引擎3. 虚拟货币池:打造组织新引擎六、激励机制传承之道1. 固化于制2. 内化于心3. 外化于行4. 知行合一工具:KSF全面绩效薪酬激励机制。 第五讲:流留互补更匹配一、未来招聘的趋势1. 价值主张彰显魔力2. 构建人才的引力场3. 企业雇主品牌蝶变二、行为设计与员工体验:人才管理的新疆域1. 从心智模式到行为改变2. 员工体验的方程式:文化+技术+物理空间=员工体验三、企业四个必须分清楚的问题1. 人力成本——流2. 人力资源——流3. 人力资本——留4. 人力价值——牛四、人才测评决定流动方向素质测评:是西瓜还是芝麻粒?云测评:构建人力资本地图心理资本:被误解的万能钥匙五、六感激励驱动机制1. 安全感2. 存在感3. 参与感4. 归属感5. 成就感6. 荣耀感工具:人才盘点的九宫分流机制。 第六讲:育欲搭配促卓越一、企业培训的四类经典痛点1. 有欲而无育式痛点2. 无欲而有育式痛点3. 无欲而无育式痛点4. 有育而有欲式痛点二、人才培“欲”的四层境界1. 生理快乐2. 社交快乐3. 思想快乐4. 精神快乐三、五类人才梯队规划策略1. 关键岗位人才梯队建设(基于岗位)——鞭打快牛2. 关键人才后备梯队建设(基于人才)——鞭打快牛3. 管理岗位人才梯队建设(基于岗位)——厚此薄彼4. 技能类人才的梯队建设(基于专业)——雨露均沾5. 通道层级人才梯队建设(基于层级)——激发欲望四、5G时代线上培训的四化创新1. 碎片化——四两拨千斤2. 移动化——手机你我他3. 游戏化——懂我才能玩4. 社区化——来了呀兄弟五、线上四化的三“战”三“混”创新1. 四化三战略1)纵深战略:线上+线下扩展学习渠道2)演进战略:输出+输入增加学习效果3)横拓战略:工作+生活延展学习半径2. 四化三混合1)技术混合:行动学习+教练+建构主义2)平台混合:微博+微信+抖音+快手+……3)资源混合:内部+外部+社群+社区六、学习与发展的未来趋势:企业大学的终结1. 云端知识:打造超级员工学习榜样2. 培训升级:从“培养人”到“知识工厂”3. 知识立方:灵活的培训能量大厦4. 企业剧场:员工成长模拟赛场制5. 战训结合:用实战培训执行战略6. 柔性规划:构建人才柔性成长地图工具:构建企业人才梯队学习地图。

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