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王颖:人力资源角色定位与人才的“选、评、析”

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课程概要

培训时长 : 2天

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课程分类 : 人才培养

课程编号 : 23224

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适用对象

HR及中高层管理人员

课程介绍

【课程介绍】
人力资源作为企业最重要、最有价值的管理部门,是公司CEO的战略伙伴和核心决策层的智库。作为一名人力资源管理者,要从战略高度构建高效、实用的人力资源管理系统,有效进行人才甄选与评价,达到“人岗匹配”、“人与文化匹配”以及“人与组织匹配”,最大限度地激发人才潜能,创建优秀团队,塑造卓越的企业文化,推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。
◆ 如何做到“慧眼识人”,找到准确的甄选工具,选拔适合自己团队的员工?
◆ 如何做到“精准评人”,用高效的人才评价方法,进行科学的人才评价?
◆ 如何做到“科学研析”,打造HR数据管理时代新价值?
本次课程将采用自己研发的“人力资源岗位素质测评+技能知识演练+团队拓展”的“测、行、拓”三位一体授课模式帮助HR更加高效、准确地提升员工甄选、人才评价和统计分析的效能。
【课程收益】
● 选人方面:了解胜任素质模型,掌握STAR行为面试法,提升招人的准确性;
● 育人方面:掌握721原则下的人才培养方法,及如何建立人才梯队,培养下属;
● 用人方面:掌握绩效目标的设定并学会绩效辅导与反馈,帮助下属提升业绩;
● 留人方面:掌握绩效评估方法,学会通过整体薪酬策略激励与保留人才。
● 劳动关系方面:掌握人力资源常见的劳动关系风险点及防范,并赠送23年风险点手册;
● 数据管理:掌握人力资源数据管理的方法和价值,能进行HR数据管理。
● 组织优化:掌握组织优化底层逻辑,精简重复岗位,资源倾斜核心业务岗位为业务赋能

【教学方式】软件测试+技能演练+案例分享+团队拓展
【课程特色】
1.系统性:系统看待本部门的人力资源问题,避免点状思维带来的弊端
2.低入手:从流程、方法和工具开始,从每一句话该怎么说开始教会您
3.案例:把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现
4.拿来即用:所有的方法都是讲师在实践中获取及验证,可以拿来即用
5.创新性:首创“行、测、拓”三位一体的授课模式
【适合学员HR及中高层管理人员
【授课时长】2天            
【课程大纲】
引导案例:什么是企业真正的护城河?
只有“将”来,才有“将来”
第一讲人力资源管理的角色定位
一.人力资源管理发展的阶段
第一阶段:人事行政事务阶段
第二阶段:专业职能分工阶段
第三阶段:业务下沉阶段
第四阶段: 数据管理阶段
1.人力资源管理由成本部门向价值部门转变
2.HR数据分析三要素
3.HR数据赋能业务六部曲
4.HR数据管理场景应用--离职率分析
第二讲 人力资源管理各模块的重点工作及内部链接逻辑
一.人力资源的价值
任正非:华为的核心竞争力不是人才,而是人才的有效利用和管理
引导案例:教猪上树与教猴上树
人力资源的价值:
上支撑战略,下与业务体系接轨,左服务号员工,右正确面对客户
1.人的数量与质量;
2.为COE决策提供指出,为业务发展提供建议
实战演练:
业务部门:我该招什么样的人?
COE :总经理的疑惑?到底增编不增编?
二.人力资源管理者的角色定位与人才画像
(一)人力资源管理者角色
1.人力资源管理专家
2.业务伙伴
3.领导者
4.变革推动者
演练环节:如何做与老大同频、与业务共舞的HR?
(二)人力资源管理者素质模型
1.思想意识:客观、公平、公正、公开
2.知识素养:人力资源管理、心理学、企业管理、业务知识
3.技能水平:丁字型人才
三.人力资源管理重点工作及各模块的逻辑关系
(一)各模块的逻辑关系
1.人力资源的核心:让正确的“人”做正确的“事”并把“事”做好
2.岗位职责体系--让员工做正确的“事”
3.薪酬管理和绩效管理--让员工把“事”做好
把绩效的“饼”与薪酬补偿的“事”联系起来
4.规划、招聘、培训和职涯规划--为企业提供做“事”的“人”
(三)各模块的重点工作
1.人力资源规划:基于业务发展需要做的人力编制计划
2.招聘:基于岗位胜任力素质模型,确认招聘渠道、人数和蓄水池
3.培训:基于战略实现的人才梯队建设
4.绩效管理:基于全员参与的转变理念、提升技能、细化指标基础上绩效管理
5.薪酬管理:适合、有效、体验
6.劳动关系管理:招聘录用、社保和退出机制
7.人事服务:数据的便捷性和实用性
8.干部管理:与人才培养梯队建设的合力
四、人力资源与业务的关系
1.跟着业务跑
2.陪着业务跑
3.引导业务跑
案例分析:如何做能引导业务发展的HR?人才结构的趋势化分析

第二讲 员工甄选工具的类别与使用
引导案例:员工甄选方法合适吗?
一.甄选工具使用的重要性
(一)甄选工具的使用与工作效率相关
案例:吃饺子、吃面条与喝汤
(二)甄选工具决定工作效果
(三)不同的职位学会使用不同的甄选工具
一.错误选择甄选工具的代价
(一)用肉眼来判断“一见钟情”
(二)不能有效、客观的评价候选人
(三)痛失千里马OR 招进了“百里马”
案例分析:孙悟空火眼金睛与被妖精欺骗
二.常见的员工甄选工具与使用场景
(一)纸笔测验甄选
1.智情商测试
2.知识和能力测试
3.纸笔甄选分析:
(1)不能证明实战经验
(2)正中“应试者”胃口
(3)需要专门人员出题
(4)适合专业技术类
案例分析:财务出纳岗的甄选
(二)情景模拟
1.灵巧操作类
2.专业技能类
3.案例策划类
4.实际操作类
5.情景模拟类适用:操作类
案例分析:销售岗情景模拟演练
(三)测评软件(常见测评软件分类)
1.性格趋向测试
2.职业行为能力测试
3.资质测试
4.兴趣测试
5.诚实性测试
测评软件:压力诊量表测试、职业锚测试和人力资源素质测试(讲师赠送,含报告)
适用:1.员工职业生涯规划
3.特质类测试
4.关键岗位识别
案例分析:DISC一分钟识人与识己
(四)情景结构式STAR面试
1. 个人准备:面试官的职业素养
2. 高效把控:做好面试人才的快速判断
方式:面试四环节(启动、提问、结束、评价)时间分工
3. 精准洽谈:了解应聘者的个人综合能力
要点:针对企业面试四大核心模块进行提问
方式:问好6类问题(背景、意愿、压力等)
工具:面试常见问题100个提问样本
方法:STAR行为面试技巧
工具:STAR面试问题库
小组演练和呈现:针对一个岗位设计STAR关键行为事例问题并进行一场面试
(五)笔相学:看应聘者笔迹
1.笔迹大小
2.整洁程度
3.笔压轻重
4.书写速度
5.笔相学分析:
(1)面试官要经过训练
(2)可靠性有待论证
(3)可作为辅助手段进行参考
案例分析:两幅字看性格
(六)其他的甄选工具
1.面相学
2.行为语言
3.胚胎学
4.测谎仪
5.经验感觉
6.催眠
(七)偶见的甄选怪招
1.吃饭速度
2.打扫厕所
3.守时测试
4.虚设假象
5.扶扫帚测试
6.爬楼梯
7.怪题测试
二.常用甄选工具与各层级员工的效度分析
(此处表格剖析)
案例分析:保险公司创建甄选工具的案例
第三讲 科学人才评价的实用方法与工具
引导案例:人才评价在企业中的作用与价值
一.国家关于人才评价政策解读
科技部等八部门印发《关于开展科技人才评价改革试点的工作方案》的通知
1.总体思路
2.人才评价思路性建议
二.人才评价的方法及选择
 (一)人才测评的方法
1.笔试法
2.面试法
3.心理测验
4.评价中心
5.绩效考核
6.胜任素质
(二)人才测评方法的选择
1.基层人员
2.中层人员
3.高层管理者
三.笔试方法及实践
(一)知识内容及形式
1、笔试内容:基础知识、专业知识、相关知识、性格测试和智商测试
2、笔试形式:主观题、客观题
3、题型设计
案例:题型设计
小练习:设计题型结构
(二)笔试题的结构:
1、内容:立意、情景、设问、标准
2、结构:《双向细目表》
工作坊:设计笔试题目
三.行为面谈测试及实践
(一)解析:半结构化面试
1、半结构化面试的应用
2、面谈题目类型
(二)胜任力与面谈题目的链接
案例解析:半结构化面谈题目如何链接胜任力模型
(三)设计行为面谈(BBSI或称STAR)测评问题
1、面谈题目结构
2、案例解析:引导性问题
3、案例解析:完整的行为面谈问题
练习:设计行为面谈问题
四.心理测试及实践
(一)认知心理测试
1、什么是心理测试
2、心理测试的目的
拓展训练:九宫格心理投射技术
(二)性格测试
1、性格的特点
2、实践:性格测评
练习:自我测评
(三)人格测试
1、大五人格测试
案例及研讨:大五人格测试的应用
(四)职业性向测试
1、职业性向测试常用工具
2、体验:职业锚测试
演练:职业锚测试
(五)能力测评及实践
演练:人力资源管理素质测试
五.绩效考核:6步定绩效
第一步 绩效计划制订
工具:绩效行动计划七步表
第二步 绩效行动计划评价
工具:行动计划评估表
实战演练:对已制定的绩效行动计划做了一个检视分析
第三步 精准构建绩效考核的核心指标
方法工具:八步骤指标分解表
实战演练:根据模拟或真实企业场景将绩效指标进行落地分解
第四步 绩效辅导面谈
案例分析:21楼一跃而下的员工引发的血案
1、绩效面谈全流程
2、绩效面谈工具
工具:绩效改进面谈表与沟通记录表
第五步 绩效考核结果应用
1、绩效物质与精神激励 
心不受委屈与钱要给到位
第六步 循环复盘
案例解析:为何要做绩效复盘?
1、绩效复盘四步曲
2、绩效复盘常见问题

第四讲调查统计分析
引导案例:用数据管理的思维看HR
一.调查统计分析概述
(一)调查
(二)统计
(三)分析
二.调查的设计
(一)调查目的
(二)分析单位
(三)时间维度
(四)具体方案
(五)有效性分析
案例分析:薪酬调研的设计与报告的撰写
讲师赠送工具模板:2023年薪酬白皮书
三.调查问卷的设计
(一) 问卷设计的原则
(二) 问卷设计的步骤
(三) 问题的形式:填空式、选择式、表格式、开放式
(四) 答案的设计
(五) 问卷设计中的常见错误
四.人力资源数据管理思维下的降本增效统计分析
(一)人力资源统计分析下降本增效的常见误区
1.只关注裁员
2.只想到降薪
3.调整社保缴纳基数
4.只关注显性成本,不关注隐性成本
5.只关注短期降本,不关注长期成本的真正增减
案例分析:M公司裁员后的降本增效分析
(二)人力资源统计分析下降本增效的正确理念
1.如何正确看待人力资本超标
案例分析:华为与中兴的人均成本分析--黄金不等式
2.人力降本是长期性工作:每年滚动人力降本目标,倒逼改革
3.追求人力资源的费效比:人力费用结构分析;吸引、赋能、激励、留存
4.用最少人做最有效的事:先做事的区分,先精事后减人
(三)人力资源统计分析下降本增效的底层设计逻辑
1.降本增效的结果=显性收益+隐性收益-显性成本-隐性成本
2.效能检验不等式
(1) 效能不等式一:
人员增长率<销售额增长率
(2)效能不等式二:
人均人工成本增长率<人均营收增长率
(3)效能不等式三:
销售收入市场定位>薪酬水平市场定位


行动与反思

王颖老师的其他课程

• 王颖:人力资源绩效落地、薪酬优化及HRBP效能提升实战
课程背景 在当今RUPT时代,传统模式的人力资源管理面临着越来越多的挑战和问题。而人力资源管理大师戴维·尤里奇提出了三支柱模式,HRBP作为与业务最直接合作的人力资源工作者,也面临者新的问题:HRBP如何提升业务影响力?HRBP如何成为战略支持者?HRBP如何成为价值创造者?绩效管理如何真正落地,推动战略目标实现?如何从战略角度优化薪酬体系,深入浅出的将薪酬体系更优化?本课程抓住绩效、薪酬和HRBP在实际工作中的痛点,通过2天的管理理念、流程、工具和方法输出,帮助HR人士在提升HR业务影响力,理解业务,落地绩效和优化薪酬等多方面掌握实战技巧,成为更优秀的战略型HR。课程收益● 提升HRBP影响力:学习影响力三步骤及理解信任三大公式,提升HRBP在业务中的影响力;● 提高绩效落地执行力:掌握BLM模型来理解业务并学会制定战略人力资源规划,培养HRBP以业务为导向制定人力资源战略的能力;● 优化薪酬价值:学会使用商业画布工具抓住业务痛点,并掌握制定战略人力资源行动方案的方法,指导HRBP以人力资源专业能力为业务创造价值;课程时间:2天,6小时/天课程对象:HRBP人士或人力资源从业者课程方式:讲解+工具+案例+讨论+演练课程大纲第一篇:人力资源管理认知提升第一讲人力资源管理的发展一.人力资源管理发展的阶段第一阶段:人事行政事务阶段第二阶段:专业职能分工阶段第三阶段:业务下沉阶段第四阶段: 数据管理阶段1.人力资源管理由成本部门向价值部门转变2.HR数据分析三要素3.HR数据赋能业务六部曲4.HR数据管理场景应用--离职率分析演练环节:如何做老大与业务都心惊胆战的HR报告?二.人力资源与业务的关系(一)跟着业务跑(二)陪着业务跑(三)引导业务跑第二篇:人力资源管理转型与HRBP的定位导入:HR的挑战——CEO对HR的期望与评价一、人力资源管理的转型与HRBP定位1. 人力资源转型:三支柱模型工具:戴维·尤里奇的人力资源管理三支柱模型案例分析:老板与HR总监的对话 小组讨论:三支柱模式对我们有什么价值?二、HRBP的关键能力能力1:HR专业知识能力2:B业务敏锐度能力3:P伙伴影响力三、HRBP成为业务部门的伙伴——提升影响力与获取信任1. 发挥影响力三步骤第一步:处境分析(业务-架构-信任度)工具:BST分析1)Business业务分析——业务模式/流程,业务发展阶段2)Structure业务组织架构3)Trust信任三大公式公式1:信任=可靠性×资质能力×亲近程度/自我取向公式2:信任=安全感+归属感+自信心公式3:信任=亲密度×可信度第二步:使用影响力方式应对:说服,主张,搭桥,吸引工具:影响力地图第三步:影响业务负责人导入:业务负责人的不同风格——专制/追随/社交/保守等探讨:影响力地图与业务负责人风格矩阵影响分析互动:基于影响力地图,尝试画出不同业务负责人的影响力应对方法矩阵四.HRBP成为价值创造者——抓住业务痛点制定战略人力资源方案(一)业务痛点从哪里抓思考:业务与组织战略分析:业务痛点的来源工具:商业画布(二)战略人力资源方案的制定工具:战略人力资源行动方案模型流程1:内、外环境分析方式:PEST分析内部环境:流程、工具、知识、技能及组织结构流程2:战略意图1)业务目标2)文化愿景流程3:关键任务方式:SMART原则流程4:人员挑战——基于环境、战略意图与关键任务的人员挑战流程5:人力资源行动计划与行动方案1)人员挑战2)HR行动计划3)HR执行方案案例:研发及营销的战略人力资源行动方案演练与呈现:选取业务痛点制定相应的战略人力资源方案第三篇:精“薪”设计--战略型激励薪酬体系搭建引导案例:什么是企业真正的“护城河”?前言:从战略高度看待激励性薪酬体系1. 用全面人力资源管理理念统筹激励思维工具:人才发展规划路径2.工具:整体报酬框架分析:有效的物质与非物质激励3.精准留才两原则(1)钱要给到位(2)心不受委屈第一讲知己知彼--制定薪酬定位策略,进行薪酬调研一.薪酬定位要素1.内部要素(1)企业战略(比如竟争战略)(2)薪酬战略和薪酬理念(3)企业文化(4)人才价值观(5) 人力资源战略(6)企业支付能力(7)企业运营状况(8)企业发展阶段(起步、扩张、稳定、收缩)2.外部要素(1)外部劳动力市场供求关系(2)  人才稀缺程度(3) 人力资本价值等(4)薪酬法律法规(5) 行业差异(6)区域环境二.薪酬调研1.薪酬调研的目的2.薪酬调研的流程和方法3.薪酬调研的常用参数第二讲 有理有据--岗位管理与评估,以岗定薪,薪随岗动一.职位管理全景1.岗位职责与岗位说明书案例演练:岗位职责与岗位说明书的撰写实操:人才发展与岗位职责与激励体系的关系“以岗定责、以责定考、以考定薪”二.职位评估1.职位评估的原则2.职位评估的方法案例解析:如何进行职位评估第三讲 有的放矢--薪酬结构的设计一.企业整体薪酬模型二.常见薪酬模型的应用1.高弹性薪酬模型2.调和性薪酬模型3.高稳定性薪酬模型案例分析:HR对薪酬结构设计的苦恼第四讲望闻问切--薪酬实战挑战与解决指南一.年度考核与调薪1.绩效考核与调薪的关系2.绩效考核与年终奖的关系案例演练:设计年终奖发放结构工具:年度调薪表格二.新员工定薪面谈1.询问对方期望2.回复对方期望三.调薪宣讲技巧引导案例:部门员工抱怨新老员工薪酬倒挂第四篇:赢在绩效--绩效管理落地第一讲:绩效管理认知导入:绩效管理概述模型:3P人力资源管理模型1)3种文化大趋势:更加绩效导向案例:谷歌和通用电气的绩效管理实践及发现讨论:绩效管理与绩效考核的区别2)绩效管理的本质:一句话定义一、寻找绩效管理的痛点痛点1:过度依赖工具痛点2:过度依赖制度讨论:为什么公司的绩效管理无效?是业务部门配合HR还是HR配合业务部门?痛点3:仅看重执行落地二、理解绩效管理的本质——实现目标和发展目标工具:PDCA循环总结:绩效管理的三个维度1. 组织绩效2. 团队绩效3. 岗位绩效第二讲:基于员工绩效赋能的岗位绩效管理一、绩效管理流程应用:岗位聚类分析第一步:岗位分析(识别管理方式)第二步:目标设定(明确考核内容)第三步:辅导实施(确保目标执行)第四步:评价反馈(完成总结反思)第五步:绩效激励(强化留存管理)二、典型岗位及输入分析(图表分析)工具:岗位类型对标表1. 价值创造2. 组织构建3. 兢业贡献4. 关系构建5. 未来规划6. 问题解决案例:管理类岗位绩效管理设计工具:岗位绩效管理九要素三、多样化绩效管理工具工具:平衡记分卡应用要点:横向四个层面的一致和纵向战略到执行一致工具:KPI应用要点:跳三跳够得着的目标比较:MBO、KPI、BSC和OKR之我见四、绩效目标设定案例:德鲁克谈目标管理——三个石匠的故事1. 横向一致性:关键业务指标分解,从公司目标到部门目标2. 纵向一致性:平衡记分卡3. 可衡量的目标:多快好省的目标设定4. 有挑战又可实现的目标:通过向上看,向内看和向外看确定目标值工具:SMART目标原则五、绩效辅导与反馈1. 绩效辅导的起源视频案例:俞敏洪谈自信与潜力讨论:3个最能激发自信和潜力的问题2. 影响管理者的绩效辅导效果的因素3. 四种不同员工的辅导策略——支持型、指挥型、授权型、教导型4. 辅导与反馈怎么做:善用GROW辅导模式角色扮演:运用GROW开展一场绩效辅导与反馈对话工具:GROW辅导模式与莫滕森反馈原则1)积极性反馈和建设性反馈2)建立月度1:1绩效沟通制度讨论和呈现:2023年工作重点和关键业绩指标六、绩效评估1. 绩效评估打分常见五大误区——相似、对比、居中、极端和近因效应2. 如何做好绩效评估1)用事实说话:STAR关键行为事例2)用数据说话:正态分布和绩效校准会议3)从全局说话:善用ABCD绩效九宫格工具:ABCD绩效九宫格案例:杰克韦尔奇和马云运用绩效九宫格的主导方针思考:如何尽早地避免和减少业绩不佳的情况第三讲:基于提升动力的绩效激励一、激励方案设计六要素——对象、总额、条件、模式、杠杆、周期二、不同类别人员绩效激励第一类:销售人员绩效激励分析:销售职能与激励结构1)提成激励方案设计:以业绩为导向的直接绩效激励2)目标奖激励方案设计:以绩效指标为基础的直接绩效激励演练:销售岗位绩效激励方案设计第二类:研发人员短期绩效激励1)以研发项目为核心:成果型及收益型项目奖金2)以研发创新为核心:正式预研及非正式团队/业务时间项目奖励案例:研发创新积分奖励第三类:生产操作人员绩效激励分析:生产操作人员职能与激励结构1)计件制:标准计件制及其示例案例:生产一线与生产管理人员计件工资方案2)计时制:标准工时制及其示例3)生产专项奖励:以典型事件为基础设置讨论:班组或团队奖励计划总结/反思与行动计划
• 王颖:人力资源绩效考核落地、薪酬优化及降本增效提升实战
课程背景 当前企业面临着充满不确定性的外部环境,唯有保持组织活力、不断创新适应变化才能生存发展。如何设计良好的绩效和薪酬体系是吸引人才、激励组织、保持活力的基础,也是企业HR和老板最需要重视的工作。如何搭建要与公司业务战略相匹配的绩效和薪酬体系,老板和HR管理人员需要掌握诸多专业技能,面临诸多挑战:你的企业是否面临这样的问题?● 人力成本高,员工却不满意● 人才不断被同业挖角● 调薪拍脑袋,缺少科学依据● 薪酬出现新老倒挂现象● 绩效管理脱离业务与组织,未与业务发展相联接● 人力资源降本增效只想到降薪或裁人● 绩效管理执行不规范,绩效目标设定、绩效辅导与反馈及绩效评估形同虚设● 绩效激励机制不系统化,无法做好绩效持续提升正循环本课程旨在通过1天的时间系统逻辑讲解绩效和薪酬体系搭建与迭代,通过理念、步骤、工具和方法,并辅以大量演练帮助学员从企业战略解码开始,重塑绩效管理新认知、植入刚柔双线绩效新模式,激发上下同欲绩效新动力,构建双赢薪酬新文化,培养优秀绩效薪酬教练,为老板做与业务同频的薪酬绩效体系搭建和提高HR日常薪酬工作效率提供赋能,课程全程参与度高,工具多,学员拿来即用,高效产出。课程收益● 一些列拿来即用的工具表和工具包● 绩效文化内驱化,绩效执行和谐化,绩效辅导赋能化,绩效实施工具化;● 明确人力资源成本和效能的关键要素● 薪酬体系设计及薪酬制度设计方法和策略;● 掌握绩效目标设定、绩效辅导与反馈、绩效评估,使绩效管理的“最后一公里”触达员工并能有效执行;● 重塑员工绩效新认知、植入刚柔双线新模式,激发上下同欲新动力,构建双赢绩效新文化;课程时间:1天,6小时/天课程对象:HR或中小企业负责人课程方式:讲解+工具+案例+讨论+演练课程大纲第一讲 人力资源管理的认知引导案例:华为的黄金不等式管理的所有动作都是人力资源管理绩效薪酬认知底层逻辑:1.员工的新时代特点案例;00后开始整顿职场2.人力资源投资回报率对企业的价值案例:华为的345原则3.人才培养地图(讲师研发的版权)一.人力资源管理发展的阶段第一阶段:人事行政事务阶段第二阶段:专业职能分工阶段第三阶段:业务下沉阶段第四阶段: 数据管理阶段演练环节:如何做老大与业务都心惊胆战的HR报告?二.人力资源与业务的关系(一)跟着业务跑(二)陪着业务跑(三)引导业务跑第二讲 精“薪”设计--搭建适合自己的薪酬体系一.薪酬定位1.内部要素(1)企业战略(比如竟争战略)(2)薪酬战略和薪酬理念(3)企业文化(4)人才价值观(5) 人力资源战略(6)企业支付能力(7)企业运营状况(8)企业发展阶段(起步、扩张、稳定、收缩)(二)外部要素(1)外部劳动力市场供求关系(2)  人才稀缺程度(3) 人力资本价值等(4)薪酬法律法规(5) 行业差异(6)区域环境二.岗位管理与评估,以岗定薪,薪随岗动(一)职位管理全景1.岗位职责与岗位说明书案例演练:制造业岗位职责与岗位说明书的撰写实操:人才发展与岗位职责与激励体系的关系“以岗定责、以责定考、以考定薪”(二)职位评估1.职位评估的原则2.职位评估的方法案例解析:如何进行职位评估三. 有的放矢--薪酬结构的设计(一)常见薪酬模型的应用1.高弹性薪酬模型2.调和性薪酬模型3.高稳定性薪酬模型案例分析:HR对薪酬结构设计的苦恼四.望闻问切--薪酬实战挑战与解决指南(一)年度考核与调薪1.绩效考核与调薪的关系2.绩效考核与年终奖的关系案例演练:设计年终奖发放结构工具:年度调薪表格(二)新员工定薪1.询问对方期望2.回复对方期望引导案例:部门员工抱怨新老员工薪酬倒挂(三)新老员工薪酬倒挂问题第一步:薪酬新老倒挂问题分析1)高于岗位薪酬结构:空降及调岗等历史遗留问题2)低于岗位薪酬结构:老员工第二步:薪酬新老倒挂的解决1)一次性补贴的使用2)薪酬逐步增长的方案3)职位变动第三步:关于新老倒挂问题的沟通1)降低“期望值”2)提高薪酬“效价”第三讲:赢在绩效--实用、高效、落地的绩效管理之法一、源起极简——化繁为简的绩效新法阴阳图与人活着为什么?1、绩效管理现状诊断(1)事的认知:绩效管理六大问题诊断工具:绩效管理现状心电图诊断表(2)人的认知:绩效管理者的认知诊断工具:九宫格自画像2、链接梦想——企业与员工梦想互链(1)绩效目标管理的本质(2)将企业目标与部门目标和个人目标进行互联工具:一张白纸定梦想实战演练:请将企业的战略目标与个人绩效考核目标进行链接输出:将个人目标与企业目标有效链接二、常见绩效考核之法,建立考核目标,变被动为主动案例解析:为何员工绩效考核都是90分以上,公司却破产了? (一)常见的绩效考核方法1.MBO:从主席指挥解放战争看目标管理2.KPI:要我做的事,强调目标达成,代表关键绩效指标3.OKR:我要做的事,强调关键结果的量化和项目的推进4.BSC:企业平衡四维模型工具:绩效管理方法选择工具表实战演练:根据模拟或真实企业场景进行绩效管理方法的选择。输出:选择适合自己企业的绩效考核方法三.搭建绩效考核体系,变执行为自行引导案例:为何绩效指标能被接受?第一步 绩效计划制订工具:绩效行动计划七步表第二步 绩效行动计划评价工具:行动计划评估表实战演练:对已制定的绩效行动计划做了一个检视分析第三步 精准构建绩效考核的核心指标案例解析:为何绩效指标有时有效,有时无效?1、绩效指标框架体系2、指标设定四法3、绩效承诺设定方法工具:八步骤指标分解表实战演练:根据模拟或真实企业场景将绩效指标进行落地分解输出:绩效目标的分解与制定第四步 绩效辅导面谈1、绩效面谈四场景2、绩效面谈七原则案例分析:21楼一跃而下的员工引发的血案3、绩效面谈全流程4、绩效面谈工具工具:绩效改进面谈表与沟通记录表5、典型问题员工处理技巧6、绩效改进面谈九步法案例解析:假如员工不接受绩效结果第五步 绩效考核结果应用1、绩效物质与精神激励 心不受委屈与钱要给到位2、四”心“激励法3、绩效考评结果的运用第六步 循环复盘案例解析:为何要做绩效复盘?1、绩效复盘四步曲2、绩效复盘常见问题3、绩效复盘的意义案例:某金矿绩效考核复盘与下年度计划制定第四讲:降本增效--打造企业常青必争之地案例分析:“降本”和“增效”哪个更重要?人工成本/公司总成本<30%  增效是重点人工成本/公司总成本≥30%  减本是重点一.从经营角度看人力资源降本增效1.三张报表:人力资本利润率表、人力资本负债表和人力资本流量表2.四张地图:战略地图、组织地图、能力地图、人才地图3.两个指标:存量指标和增量指标二.人力资源增效的方法(一)人才识别技术-面试准确率改善1.人才画像精准需求:人岗匹配、人与组织匹配和人与文化匹配现场演练:文化DNA的提取研讨共创:个险辅导专员岗人才画像演练     工具表:A 岗位人才画像模板B 用简历标杆思维确定人才画像2.提高面试技巧工具:3个拿来即用的面试提问法提高面试准确率,降低招聘成本和离职成本进而降本增效(二)人才培养技术--培养周期缩短1.人力资源ROI的重要性案例分析:营服负责人业绩不达标带来的人力成本核算演练2.缩短人才培养周期的途径(1)文化DNA(2)人才画像与能力词典(3)721学习地图工具:721学习地图工具表     带教任务的规划与分解表课堂演练:学习地图与带教任务分解表的演练,提高培养周期,提高效能      总结/反思与行动计划
• 王颖:RUPT时代的人力资源规划和人才供应链打造
模块一:RUPT时代HR管理挑战与应对策略 1、正在发生的未来:RUPT时代RUPT时代的企业环境新特征与HR管理挑战2、HR管理者如何应对RUPT时代的挑战:机会启于改变重新定位角色:2大核心角色真实转变思维:5个转变迅速付诸实践:聚焦1个着力点模块二:RUPT时代的人力资源规划1、为什么企业一定要做HR规划?不断增长的HR地位与作用2、HR规划究竟要规划什么?RUPT时代HR规划的思路与框架HR定位、价值与目标协同业务共创绩效创建公司HR生态环境打造高绩效的HR团队模块三:如何进行HR规划?HR规划流程与制度HR规划模板与工具世界500强企业案例分享模块四:HR规划与人才供应链的关系1.公司战略--人力资源战略--人才战略2.人才管理六大能力1)人才盘点2)继任计划3)人才培养4)激活组织5)保留人才6)人才供应链

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