【课程介绍】
人力资源作为企业最重要、最有价值的管理部门,是公司CEO的战略伙伴和核心决策层的智库。作为一名人力资源管理者,要从战略高度构建高效、实用的人力资源管理系统,有效进行人才甄选与评价,达到“人岗匹配”、“人与文化匹配”以及“人与组织匹配”,最大限度地激发人才潜能,创建优秀团队,塑造卓越的企业文化,推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。
◆ 如何做到“慧眼识人”,找到准确的甄选工具,选拔适合自己团队的员工?
◆ 如何做到“精准评人”,用高效的人才评价方法,进行科学的人才评价?
◆ 如何做到“科学研析”,打造HR数据管理时代新价值?
本次课程将采用自己研发的“人力资源岗位素质测评+技能知识演练+团队拓展”的“测、行、拓”三位一体授课模式帮助HR更加高效、准确地提升员工甄选、人才评价和统计分析的效能。
【课程收益】
● 选人方面:了解胜任素质模型,掌握STAR行为面试法,提升招人的准确性;
● 育人方面:掌握721原则下的人才培养方法,及如何建立人才梯队,培养下属;
● 用人方面:掌握绩效目标的设定并学会绩效辅导与反馈,帮助下属提升业绩;
● 留人方面:掌握绩效评估方法,学会通过整体薪酬策略激励与保留人才。
● 劳动关系方面:掌握人力资源常见的劳动关系风险点及防范,并赠送23年风险点手册;
● 数据管理:掌握人力资源数据管理的方法和价值,能进行HR数据管理。
● 组织优化:掌握组织优化底层逻辑,精简重复岗位,资源倾斜核心业务岗位为业务赋能
。
【教学方式】软件测试+技能演练+案例分享+团队拓展
【课程特色】
1.系统性:系统看待本部门的人力资源问题,避免点状思维带来的弊端
2.低入手:从流程、方法和工具开始,从每一句话该怎么说开始教会您
3.案例:把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现
4.拿来即用:所有的方法都是讲师在实践中获取及验证,可以拿来即用
5.创新性:首创“行、测、拓”三位一体的授课模式
【适合学员HR及中高层管理人员
【授课时长】2天
【课程大纲】
引导案例:什么是企业真正的护城河?
只有“将”来,才有“将来”
第一讲人力资源管理的角色定位
一.人力资源管理发展的阶段
第一阶段:人事行政事务阶段
第二阶段:专业职能分工阶段
第三阶段:业务下沉阶段
第四阶段: 数据管理阶段
1.人力资源管理由成本部门向价值部门转变
2.HR数据分析三要素
3.HR数据赋能业务六部曲
4.HR数据管理场景应用--离职率分析
第二讲 人力资源管理各模块的重点工作及内部链接逻辑
一.人力资源的价值
任正非:华为的核心竞争力不是人才,而是人才的有效利用和管理
引导案例:教猪上树与教猴上树
人力资源的价值:
上支撑战略,下与业务体系接轨,左服务号员工,右正确面对客户
1.人的数量与质量;
2.为COE决策提供指出,为业务发展提供建议
实战演练:
业务部门:我该招什么样的人?
COE :总经理的疑惑?到底增编不增编?
二.人力资源管理者的角色定位与人才画像
(一)人力资源管理者角色
1.人力资源管理专家
2.业务伙伴
3.领导者
4.变革推动者
演练环节:如何做与老大同频、与业务共舞的HR?
(二)人力资源管理者素质模型
1.思想意识:客观、公平、公正、公开
2.知识素养:人力资源管理、心理学、企业管理、业务知识
3.技能水平:丁字型人才
三.人力资源管理重点工作及各模块的逻辑关系
(一)各模块的逻辑关系
1.人力资源的核心:让正确的“人”做正确的“事”并把“事”做好
2.岗位职责体系--让员工做正确的“事”
3.薪酬管理和绩效管理--让员工把“事”做好
把绩效的“饼”与薪酬补偿的“事”联系起来
4.规划、招聘、培训和职涯规划--为企业提供做“事”的“人”
(三)各模块的重点工作
1.人力资源规划:基于业务发展需要做的人力编制计划
2.招聘:基于岗位胜任力素质模型,确认招聘渠道、人数和蓄水池
3.培训:基于战略实现的人才梯队建设
4.绩效管理:基于全员参与的转变理念、提升技能、细化指标基础上绩效管理
5.薪酬管理:适合、有效、体验
6.劳动关系管理:招聘录用、社保和退出机制
7.人事服务:数据的便捷性和实用性
8.干部管理:与人才培养梯队建设的合力
四、人力资源与业务的关系
1.跟着业务跑
2.陪着业务跑
3.引导业务跑
案例分析:如何做能引导业务发展的HR?人才结构的趋势化分析
第二讲 员工甄选工具的类别与使用
引导案例:员工甄选方法合适吗?
一.甄选工具使用的重要性
(一)甄选工具的使用与工作效率相关
案例:吃饺子、吃面条与喝汤
(二)甄选工具决定工作效果
(三)不同的职位学会使用不同的甄选工具
一.错误选择甄选工具的代价
(一)用肉眼来判断“一见钟情”
(二)不能有效、客观的评价候选人
(三)痛失千里马OR 招进了“百里马”
案例分析:孙悟空火眼金睛与被妖精欺骗
二.常见的员工甄选工具与使用场景
(一)纸笔测验甄选
1.智情商测试
2.知识和能力测试
3.纸笔甄选分析:
(1)不能证明实战经验
(2)正中“应试者”胃口
(3)需要专门人员出题
(4)适合专业技术类
案例分析:财务出纳岗的甄选
(二)情景模拟
1.灵巧操作类
2.专业技能类
3.案例策划类
4.实际操作类
5.情景模拟类适用:操作类
案例分析:销售岗情景模拟演练
(三)测评软件(常见测评软件分类)
1.性格趋向测试
2.职业行为能力测试
3.资质测试
4.兴趣测试
5.诚实性测试
测评软件:压力诊量表测试、职业锚测试和人力资源素质测试(讲师赠送,含报告)
适用:1.员工职业生涯规划
3.特质类测试
4.关键岗位识别
案例分析:DISC一分钟识人与识己
(四)情景结构式STAR面试
1. 个人准备:面试官的职业素养
2. 高效把控:做好面试人才的快速判断
方式:面试四环节(启动、提问、结束、评价)时间分工
3. 精准洽谈:了解应聘者的个人综合能力
要点:针对企业面试四大核心模块进行提问
方式:问好6类问题(背景、意愿、压力等)
工具:面试常见问题100个提问样本
方法:STAR行为面试技巧
工具:STAR面试问题库
小组演练和呈现:针对一个岗位设计STAR关键行为事例问题并进行一场面试
(五)笔相学:看应聘者笔迹
1.笔迹大小
2.整洁程度
3.笔压轻重
4.书写速度
5.笔相学分析:
(1)面试官要经过训练
(2)可靠性有待论证
(3)可作为辅助手段进行参考
案例分析:两幅字看性格
(六)其他的甄选工具
1.面相学
2.行为语言
3.胚胎学
4.测谎仪
5.经验感觉
6.催眠
(七)偶见的甄选怪招
1.吃饭速度
2.打扫厕所
3.守时测试
4.虚设假象
5.扶扫帚测试
6.爬楼梯
7.怪题测试
二.常用甄选工具与各层级员工的效度分析
(此处表格剖析)
案例分析:保险公司创建甄选工具的案例
第三讲 科学人才评价的实用方法与工具
引导案例:人才评价在企业中的作用与价值
一.国家关于人才评价政策解读
科技部等八部门印发《关于开展科技人才评价改革试点的工作方案》的通知
1.总体思路
2.人才评价思路性建议
二.人才评价的方法及选择
(一)人才测评的方法
1.笔试法
2.面试法
3.心理测验
4.评价中心
5.绩效考核
6.胜任素质
(二)人才测评方法的选择
1.基层人员
2.中层人员
3.高层管理者
三.笔试方法及实践
(一)知识内容及形式
1、笔试内容:基础知识、专业知识、相关知识、性格测试和智商测试
2、笔试形式:主观题、客观题
3、题型设计
案例:题型设计
小练习:设计题型结构
(二)笔试题的结构:
1、内容:立意、情景、设问、标准
2、结构:《双向细目表》
工作坊:设计笔试题目
三.行为面谈测试及实践
(一)解析:半结构化面试
1、半结构化面试的应用
2、面谈题目类型
(二)胜任力与面谈题目的链接
案例解析:半结构化面谈题目如何链接胜任力模型
(三)设计行为面谈(BBSI或称STAR)测评问题
1、面谈题目结构
2、案例解析:引导性问题
3、案例解析:完整的行为面谈问题
练习:设计行为面谈问题
四.心理测试及实践
(一)认知心理测试
1、什么是心理测试
2、心理测试的目的
拓展训练:九宫格心理投射技术
(二)性格测试
1、性格的特点
2、实践:性格测评
练习:自我测评
(三)人格测试
1、大五人格测试
案例及研讨:大五人格测试的应用
(四)职业性向测试
1、职业性向测试常用工具
2、体验:职业锚测试
演练:职业锚测试
(五)能力测评及实践
演练:人力资源管理素质测试
五.绩效考核:6步定绩效
第一步 绩效计划制订
工具:绩效行动计划七步表
第二步 绩效行动计划评价
工具:行动计划评估表
实战演练:对已制定的绩效行动计划做了一个检视分析
第三步 精准构建绩效考核的核心指标
方法工具:八步骤指标分解表
实战演练:根据模拟或真实企业场景将绩效指标进行落地分解
第四步 绩效辅导面谈
案例分析:21楼一跃而下的员工引发的血案
1、绩效面谈全流程
2、绩效面谈工具
工具:绩效改进面谈表与沟通记录表
第五步 绩效考核结果应用
1、绩效物质与精神激励
心不受委屈与钱要给到位
第六步 循环复盘
案例解析:为何要做绩效复盘?
1、绩效复盘四步曲
2、绩效复盘常见问题
第四讲调查统计分析
引导案例:用数据管理的思维看HR
一.调查统计分析概述
(一)调查
(二)统计
(三)分析
二.调查的设计
(一)调查目的
(二)分析单位
(三)时间维度
(四)具体方案
(五)有效性分析
案例分析:薪酬调研的设计与报告的撰写
讲师赠送工具模板:2023年薪酬白皮书
三.调查问卷的设计
(一) 问卷设计的原则
(二) 问卷设计的步骤
(三) 问题的形式:填空式、选择式、表格式、开放式
(四) 答案的设计
(五) 问卷设计中的常见错误
四.人力资源数据管理思维下的降本增效统计分析
(一)人力资源统计分析下降本增效的常见误区
1.只关注裁员
2.只想到降薪
3.调整社保缴纳基数
4.只关注显性成本,不关注隐性成本
5.只关注短期降本,不关注长期成本的真正增减
案例分析:M公司裁员后的降本增效分析
(二)人力资源统计分析下降本增效的正确理念
1.如何正确看待人力资本超标
案例分析:华为与中兴的人均成本分析--黄金不等式
2.人力降本是长期性工作:每年滚动人力降本目标,倒逼改革
3.追求人力资源的费效比:人力费用结构分析;吸引、赋能、激励、留存
4.用最少人做最有效的事:先做事的区分,先精事后减人
(三)人力资源统计分析下降本增效的底层设计逻辑
1.降本增效的结果=显性收益+隐性收益-显性成本-隐性成本
2.效能检验不等式
(1) 效能不等式一:
人员增长率<销售额增长率
(2)效能不等式二:
人均人工成本增长率<人均营收增长率
(3)效能不等式三:
销售收入市场定位>薪酬水平市场定位
行动与反思