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王颖:人力资源调查分析实战课纲

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课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 人力资源管理

课程编号 : 23220

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适用对象

HR及中高层管理人员

课程介绍

【课程介绍】
人力资源作为企业最重要、最有价值的管理部门,是公司CEO的战略伙伴和核心决策层的智库。作为一名人力资源管理者,要从战略高度构建高效、实用的人力资源管理系统,有效进行人才甄选与评价,达到“人岗匹配”、“人与文化匹配”以及“人与组织匹配”,最大限度地激发人才潜能,创建优秀团队,塑造卓越的企业文化,推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。
◆ 如何做到“慧眼识人”,找到准确的甄选工具,选拔适合自己团队的员工?
◆ 如何做到“精准评人”,用高效的人才评价方法,进行科学的人才评价?
◆ 如何做到“科学研析”,打造HR数据管理时代新价值?
本次课程将采用自己研发的“人力资源岗位素质测评+技能知识演练+团队拓展”的“测、行、拓”三位一体授课模式帮助HR更加高效、准确地提升员工甄选、人才评价和统计分析的效能。

【教学方式】软件测试+技能演练+案例分享+团队拓展
【课程特色】
1.系统性:系统看待本部门的人力资源问题,避免点状思维带来的弊端
2.低入手:从流程、方法和工具开始,从每一句话该怎么说开始教会您
3.案例:把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现
4.拿来即用:所有的方法都是讲师在实践中获取及验证,可以拿来即用
5.创新性:首创“行、测、拓”三位一体的授课模式
【适合学员HR及中高层管理人员
【授课时长】1天            
【课程大纲】
引导案例:什么是企业真正的护城河?
只有“将”来,才有“将来”
引导案例:用数据管理的思维看HR
一.调查统计分析概述
(一)调查
(二)统计
(三)分析
二.调查的设计
(一)调查目的
(二)分析单位
(三)时间维度
(四)具体方案
(五)有效性分析
案例分析:薪酬调研的设计与报告的撰写
讲师赠送工具模板:2023年薪酬白皮书
三.调查问卷的设计
(一) 问卷设计的原则
(二) 问卷设计的步骤
(三) 问题的形式:填空式、选择式、表格式、开放式
(四) 答案的设计
(五) 问卷设计中的常见错误
四.人力资源数据管理思维下的降本增效统计分析
(一)人力资源统计分析下降本增效的常见误区
1.只关注裁员
2.只想到降薪
3.调整社保缴纳基数
4.只关注显性成本,不关注隐性成本
5.只关注短期降本,不关注长期成本的真正增减
案例分析:M公司裁员后的降本增效分析
(二)人力资源统计分析下降本增效的正确理念
1.如何正确看待人力资本超标
案例分析:华为与中兴的人均成本分析--黄金不等式
2.人力降本是长期性工作:每年滚动人力降本目标,倒逼改革
3.追求人力资源的费效比:人力费用结构分析;吸引、赋能、激励、留存
4.用最少人做最有效的事:先做事的区分,先精事后减人
(三)人力资源统计分析下降本增效的底层设计逻辑
1.降本增效的结果=显性收益+隐性收益-显性成本-隐性成本
2.效能检验不等式
(1) 效能不等式一:
人员增长率<销售额增长率
(2)效能不等式二:
人均人工成本增长率<人均营收增长率
(3)效能不等式三:
销售收入市场定位>薪酬水平市场定位


行动与反思

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课程背景: 面对业务的发展及人才的需求,如何配合业务做好识人与识岗是人力资源从业者必须面对的问题。在人才管理工作中,关键人才的选用育留是建立在成熟的岗位与人才体系基础上的,组织发展与人才梯队的建设依然有以下基本问题亟待解决:岗位描述模糊,无法聚焦明确的人才画像服务业务岗位价值体系不明确,无统一标准确定关键岗位人才梯队建设工作滞后,无法及时配合业务的发展本课程通过人才画像梳理、岗位价值评估以及人才盘点实施流程及技巧的讲解,帮助人才管理工作中掌握大量理念、工具及技巧,为企业做好人才梯队建设的同时,也能为关键人才的持续培养与发展打好坚实基础。课程收益:人才画像:学会梳理岗位描述并绘制出人才画像,掌握具象化描述人才技巧;岗位评估:掌握岗位评估的常用办法,基于岗位评估结果确认关键岗位;人才盘点:掌握人才盘点四个步骤,学会梳理内部人才梯队,为持续跟进与人才发展提高准备度课程时间:2-3,6小时/天课程对象:企业人才管理专员、主管、经理及HRBP课程方式:讲解+工具+案例+讨论+演练第一章:岗位具象化描述——人才画像开篇:岗位人才画像的底层:冰山模型一、人才画像如何绘制1. 人才画像定义1)经验2)知识3)技能4)通用素质5)专业素质案例:某产品项目经理的人才画像2. 以岗位描述为基础1)岗位目标2)岗位职责3)任职资格3. 通过诊断与访谈梳理岗位要点1)岗位目标2)角色关系3)岗位职责4)能力素质4. 诊断与访谈四大要素1)职责细节2)紧急度3)吸引度4)准备度工具:岗位诊断模型5. 人才画像的梳理与绘制1)岗位能力的适配2)通用能力的确认3)专业素质的圈定演练:请选择一个令你困扰的岗位进行人才画像进行梳理第二章:岗位重要性决策——岗位评估一、岗位评估的定义1.岗位评估的是与不是2.岗位评估的原则3.岗位评估的参与人员4.岗位评估的方法1)定性评估法:排序评估法、分类评估法2)定量评估法:市场定价法、标准要素计分法、定制要素分析法5. 要素分析法1)要素分析法优劣势2)海氏评估法解析3)美式IPE评估法解析7.岗位评价结果与输出示例:岗位区间与职衔模型演练:选取现有某一职能序列运用要素分析法进行岗位评估第三章:人才重要性决策——人才盘点一、人才盘点第一步:定义关键岗位讨论:关键岗位与支持岗位的差别1. 定义关键岗位的因素1)对业务结果的影响2)岗位复杂程度3)领导力2. 定义关键岗位1)岗位评估结果运用2)基于关键岗位因素的高管访谈二. 人才盘点第二步:评估关键人才1. 从能力出发看关键人才1)核心能力2)领导能力3)专业能力2. 从潜力出发看关键人才1)潜力/学习敏锐度讨论:目前你的公司主要采用什么方式评估关键人才3. 测评工具的使用1)测评中心2)行为事件访谈3)集体评估4. 用九宫格评估评估人才1)绩效与潜力的确认2)九宫格的定义3)九宫格中人才的评分三、人才盘点第三步:建设人才梯队1)关键岗位人才准备度工具:人才梯队检视表2)九宫格与人才梯队全景图四、人才盘点第四步:人才发展与持续跟进1)潜力/学习敏锐度发展2)不同人才的差异化发展方式3)7-2-1原则学习路径选择讨论与呈现:人才九宫格中7/8/9人才的发展方式分别是什么总结:以人才画像与岗位评估看岗位,以人才盘点看人才反思与行动计划
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