课程背景
你的企业是否面临这样的问题？
● 对绩效和薪酬设计缺少国家政策的理解指导
● 绩效指标分解没方法，落地执行难
● 人力成本高，员工却不满意
● 调薪拍脑袋，缺少科学依据
● 薪酬出现新老倒挂现象
● 劳动纠纷层出不穷，用工风险隐患大
当前企业面临着充满不确定性的外部环境，唯有保持组织活力、不断创新适应变化才能生存发展。如何基于国家的大政基础下设计良好的绩效和薪酬体系是吸引人才、激励组织、保持活力的基础，也是企业HR最需要重视的工作。每一位人力资源管理人员，在日常处理薪酬绩效问题的同时，又要搭建与公司业务战略相匹配的薪酬绩效体系，需要掌握诸多专业技能，面临诸多挑战：
● 缺乏国家专业知识，难以统一薪酬管理“语言”
● 职位管理与评估缺失，缺乏薪酬内部公平性导致人员流失
● 薪酬调研工作开展难，缺乏薪酬外部竞争力导致招人困难
● 绩效体系搭建与迭代流程不完善，导致绩效管理工作低效
● 不熟悉薪酬管理中的典型问题，未做好预防工作加大后期薪酬管理成本
● 不清楚用工风险常踩的雷区，易引发劳动纠纷
随着三项制度改革和三能机制进入深水区，本课程旨在通过国家政策的理解和解读，通过理念、步骤、工具和方法，帮助人力资源管理人士掌握薪酬绩效体系管理，为日常薪酬绩效工作提升效率。更好搭建切实有效的绩效考核体系，完善绩效考核流程与落地有效性，同时创设绩效考核体系的“道、法、术、势”，通过链接梦想，绘制蓝图，变员工绩效考核被动为主动，通过绩效行动计划和绩效指标承诺，变绩效的执行为自行，通过教练改进计划与绩效复盘，变绩效考核惩罚为赋能，同时能从容应对用工关系引发的纠纷。
【课程收益】
收益1：版权用工风险防范问答手册（电子版）
收益2：掌握薪酬管理体系搭建的方法及落地实战技巧
收益3：学会如何合法、合理、合情的管理员工、辞退员工
收益4：绩效文化内驱化，绩效执行和谐化，绩效辅导赋能化，绩效实施工具化；
收益5：在人社部最新文件要求下做绩效考核体系设计，课中穿插解读国家文件要求；
收益6：大量版权拿来即用的绩效管理表格
收益7：霍兰德职业测试及报告一份
课程时间：3天
课程对象：中高管、人力资源管理者
课程方式：讲解+工具+案例+讨论+演练
课程大纲
第1天 精薪设计-国家薪酬文件解读及激励性薪酬体系设计
引导案例：什么是企业真正的“护城河”？
前言：从战略高度看待激励性薪酬体系
1. 用全面人力资源管理理念统筹激励思维
工具：人才发展规划路径
2.工具：整体报酬框架
分析：有效的物质与非物质激励
3.精准留才两原则
（1）钱要给到位
（2）心不受委屈
第一讲知己知彼--剖析国家政策，制定薪酬定位策略
一．国家薪酬政策的解读
（一）国家薪酬指定指引标准：三能原则
国资委、人社：员工能进能出，干部能上能下，工资能增能减
（二）《国有企业科技人才薪酬分配指引》、《关于做好国有企业津贴补贴和福利管理工作的通知》、《国有企业内部薪酬分配指引》文件解读
1.薪酬分配指引中必知的薪酬内容
（1）岗位评价：岗位评估法和要素积分法
案例：湖南M制造企业岗位评估
（2）职级评定：职等、职级和职务
（3）绩效管理：绩效管理六环节
案例：某制造业绩效管理六部曲
（4）薪酬结构：常见的类型
案例：广东M企业（制造业）薪酬结构构成
（5）薪酬水平：水平及分位确定
（6）薪酬调整：调薪
分享：2023年薪酬白皮书
第二讲 脚踏实地--根据国家政策指引，做适合自己的薪酬体系设计
一．薪酬定位
1.内部要素
（1）企业战略（比如竟争战略）
（2）薪酬战略和薪酬理念
（3）企业文化
（4）人才价值观
（5） 人力资源战略
（6）企业支付能力
（7）企业运营状况
（8）企业发展阶段（起步、扩张、稳定、收缩）
（二）外部要素
（1）外部劳动力市场供求关系
（2） 人才稀缺程度
（3） 人力资本价值等
（4）薪酬法律法规
（5） 行业差异
（6）区域环境
二．岗位管理与评估，以岗定薪，薪随岗动
（一）职位管理全景
1.岗位职责与岗位说明书
案例演练：制造业岗位职责与岗位说明书的撰写
实操：人才发展与岗位职责与激励体系的关系
“以岗定责、以责定考、以考定薪”
（二）职位评估
1.职位评估的原则
2.职位评估的方法
案例解析：如何进行职位评估
三． 有的放矢--薪酬结构的设计
（一）常见薪酬模型的应用
1.高弹性薪酬模型
2.调和性薪酬模型
3.高稳定性薪酬模型
案例分析：HR对薪酬结构设计的苦恼
四．望闻问切--薪酬实战挑战与解决指南
（一）年度考核与调薪
1.绩效考核与调薪的关系
2.绩效考核与年终奖的关系
案例演练：设计年终奖发放结构
工具：年度调薪表格
（二）新员工定薪
1.询问对方期望
2.回复对方期望
引导案例：部门员工抱怨新老员工薪酬倒挂
（三）新老员工薪酬倒挂问题
第一步：薪酬新老倒挂问题分析
1）高于岗位薪酬结构：空降及调岗等历史遗留问题
2）低于岗位薪酬结构：老员工
第二步：薪酬新老倒挂的解决
1）一次性补贴的使用
2）薪酬逐步增长的方案
3）职位变动
第三步：关于新老倒挂问题的沟通
1）降低“期望值”
2）提高薪酬“效价”
第2天 赢在绩效-基于国家政策下的绩效体系搭建与实战
引导案例：
企业的绩效目标与我何干？
第一章：绩效考核的刚柔并济——战略分解到上下同欲
一、源起极简——化繁为简的绩效新法
一个世界500强的保安？
1、绩效管理现状诊断
（1）事的认知：绩效管理六大问题诊断
工具：绩效管理现状心电图诊断表
（2）人的认知：绩效管理者的认知诊断
工具：九宫格自画像
2、国有企业绩效构建逻辑
组织管控目标经济效益与个人愿景共生价值的关系，才是推动绩效关键
案例分析：以国家最新文件为基础进行国有企业绩效考核的底层逻辑剖析
二、链接梦想——企业与员工梦想互链
1、国企绩效目标管理的本质
2、将企业目标与部门目标和个人目标进行互联
工具：一张白纸定梦想
实战演练：请将企业的战略目标与个人绩效考核目标进行链接
第二章：常见绩效考核之法，建立考核目标，变被动为主动
案例解析：为何员工绩效考核都是90分以上，公司却破产了？
一、常见的绩效考核方法
1.MBO：从主席指挥解放战争看目标管理
2.KPI：要我做的事，强调目标达成，代表关键绩效指标
3.OKR：我要做的事，强调关键结果的量化和项目的推进
4.BSC：企业平衡四维模型
工具：绩效管理方法选择工具表
实战演练：根据模拟或真实企业场景进行绩效管理方法的选择。
第三章 搭建国有企业绩效考核体系，变执行为自行
引导案例：为何绩效指标能被接受？
第一步 绩效计划制订
工具：绩效行动计划七步表
第二步 绩效行动计划评价
工具：行动计划评估表
实战演练：对已制定的绩效行动计划做了一个检视分析
第三步 精准构建绩效考核的核心指标
案例解析：为何绩效指标有时有效，有时无效？
1、绩效指标框架体系
2、指标设定四法
3、绩效承诺设定
方法工具：八步骤指标分解表
实战演练：根据模拟或真实企业场景将绩效指标进行落地分解
第四步 绩效辅导面谈
1、绩效面谈四场景
2、绩效面谈七原则
案例分析：21楼一跃而下的员工引发的血案
3、绩效面谈全流程
4、绩效面谈工具
工具：绩效改进面谈表与沟通记录表
5、典型问题员工处理技巧
6、绩效改进面谈九步法
案例解析：假如员工不接受绩效结果
第五步 绩效考核结果应用
1、绩效物质与精神激励
心不受委屈与钱要给到位
2、四”心“激励法
3、绩效考评结果的运用
第六步 循环复盘
案例解析：为何要做绩效复盘？
1、绩效复盘四步曲
2、绩效复盘常见问题
3、绩效复盘的意义
案例：某国企绩效考核复盘与下年度计划制定
第三讲 合法合理做好用工风险防范（第3天）
一．建立意识、达成共识——管理者劳动用工风险可能的雷区
引导案例：由于考核不胜任辞退员工导致的诉讼
（一）用工模式的变革带来劳动关系的复杂性
1.标准劳动关系
2.非标准劳动关系
3.合作关系
（二）企业用工中的“0”和“1”
1.新常态下员工有劳动关系的后果
(1)仲裁：费时费力
(2)监察：牵扯全面劳资问题
(3)罢工：政府介入，形象受损
(4)曝光：组织重创，两度冰点
2.劳动关系认知领域的几个必知
1.“情、理、法”：在合法的前提上做合情合理的事
2.法定与法律：在法定的基础上做有效的约定：法律是基础
3.人与事：在解决事的同时，考虑人的问题：法律在前，管人在后
4.法定、约定与裁定：有法定的按法定，没法定的看约定，没约定的看裁定
（三）企业用工中的“对”与“错”
1. 这个员工不具备录用条件退回人力资源部
2. 这个员工绩效考核达不成还无法面谈请调岗
3. 这个员工不胜任请马上辞退
二．知己知彼，百战不殆—— 实战篇：员工入职管理法律风险与防范
（一）入职管理中的风险点
1.就业歧视险（种族、性别、宗教、年龄、地域等）
2.求职欺诈风险（各类证明的确认）
案例分析：上海市2023年4月6日招聘诈骗案
3.连带赔偿责任（双重劳动关系、竞业限制）
案例分析：职业健康体检未通过怎么处理？
三．有的放矢，合理规避—— 实战篇：绩效考核引发的劳动仲裁
1.如何界定绩效考核员工的“不胜任”？
2.“不胜任”员工该如何做绩效辅导和面谈更有效？
3.“不胜任”员工该如何进行前期、中期和后期的管理？
案例分析：绩效考核引发的
四．辨别真伪，戳穿谎言——实战篇：作为管理者部门员工假期要不要给？如何把握？
（一）各类假期管理中的管理风险点
1. 不能规定每月看病次数
2. 医疗期间及期后都不能随意辞退
3. 病假的最低工资标准
4. 婚假、丧假、年休假最容易踩的坑
5. 女员工的孕期、产期、哺乳期和月经期的风险点
案例分析：入职即休保胎假，休完哺乳假就离职，部门负责人该怎么办？
（二）各类假期管理中的法律风险规避
1.完善部门请假制度
2.泡病假的预防机制
案例分析：重度抑郁引发的劳动纠纷
总结与反思
王颖