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付小东:更上层楼——医药制造车间经理的团队管理

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课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 团队管理

课程编号 : 21469

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适用对象

生产车间主管/经理

课程介绍

课程背景

医药制造部门的车间是制造业的核心业务单元,车间主任/经理的管理水平,直接关系到一线人员的工作水准,进而影响到整个生产团队的状态。新生代不断补充进一线操作岗位,针对新生代的管理则对传统管理理念提出了很多新的挑战。在新时代,医药制造部门车间主任/经理如果管理能力不足,就可能拖累整体生产标准和效率。

带人经理在“管人理事”能力线上,具有与其他行业共同的赋能课程,但由于行业的特殊性,也有着自身独特要求,他们的管理技巧面临更大的挑战,原因如下:

  1. 医药制造生产线对工艺、品质的要求非常严格,不仅一线操作人员必须精益求精,所有管理人员也都面临着巨大的压力,争取“无虞”之上的超越。
  2. 新生代的不断加入,给生产管理带来全新挑战。
  3. 制造生产线的管理者也都大多来源于一线,相对缺乏管理方法和技巧,可以说他们的一举一动直接影响着整体生产效率和品质。

解决典型问题:

  1. 如何分配任务,分解动作,如何传递信息。
  2. 人员调整的考虑原则,如何发现、利用不同人员的特点和擅长点。
  3. 如何在相对枯燥的工作中对下属进行激励、鼓舞士气、保留。

2)如何对新生代人员进行有效的绩效管理和追责

综上,本课程从生产线带人经理的几大必修能力模块入手,加速车间主任/经理成长,提升车间主任/经理和其所管理下属的工作满意度,助力尽快实现生产团队在工作任务、品质达标等方面的高度达成。

课程收益:

 明白作为车间主任/经理都承担着哪些权利、义务和职责

 布置任务、调配人员时的表达沟通方法与技巧

 如何确保生产团队的执行力,如何进行跟踪和绩效评估谈话

■ 掌握如何与下属进行辅导教练对话的科学流程和方法

■ 学会灵活调整自己的管理风格以匹配不同状态的下属

■ 如何激励一线生产团队

课程时间:2天,6小时/天

课程对象:生产车间主管/经理

课程特色:理论讲解+案例解析+游戏互动

课程定位与模型(右图):

课程工具:

工具一:执行力管理三要素

工具二:有效激励五个方式

工具三:实地辅导对话

工具四:绩效面谈技巧

工具五:领导风格改善记录表

工具六:新生代管理的八大雷区和五个激励点

课程大纲

导入:

  1. 新时代生产制作车间经理的管理难点

2、生产制造车间经理的能力进阶模型

第一讲:立形——发展自己的领导力

一、领导力五要素

  1. 视频欣赏讨论:

(吉米将15位失业的没有餐厅经验的年轻人,在短时间内把他们组合变成一流的厨师团队。通过吉米开餐厅的故事视频教学,使学员认识到领导力是一项活动)

2、领导力五要素:指引方向、亲身示范、信任团队、处理问题、学习并适应

二、团队管理四阶段

1、团队发展的四个阶段:形成期、调整期、规范期、运作期;

2、团队管理3要点:

1)阶段只能加速不能跳跃

2)团队发展可能倒退

3)分界线是模糊的;

3.增进团队成员的互相理解,共识目标,共创价值。

三、新生代管理

1、新生代管理八大雷区

2、新生代管理可能无效的激励点

3、新生代管理可能有效的激励点

第二讲:立事——提升团队执行力

一、什么是“执行力差”

1. “执行力差”的多种含义

1)做得不够

2)走上歪路

3)暗藏隐患

2. 员工执行力低下的原因

1)任务不明确

2)动机不强烈

3)结果无法衡量

4)员工无法胜任

5)监控不到位

案例分析:老鼠的会议

二、前提要明——澄清任务和确保胜任

1. 任务下达不是单向输出

1)要保持双向沟通

2)要尽可能交待任务背景

3)澄清阶段性复杂任务

4)明确标准:没有标准就没能交付

2. 确保下属胜任的方法

1)预判下属能力与工作的匹配度

2)适当做行为指导和辅导

3)对工作技能进行复制培训的方法

练习:如何让下属掌握一项全新工作的运作方法

游戏互动:乐高积木

三、动力要足——激发下属的承诺

1. 创造承诺的环境

2. 提高承诺的能力

——没有动力,就不会达或超预期

四、跟踪有法——对任务执行进行科学的监探

——由人完成任务,就必须要“监控”

1. 如何建立监控系统

1)控制什么(哪里,什么,标准)

2)明确得到信息来源

3)纠偏的方法

2. 结果追责或绩效面谈

讨论:如何对新生代人员结果进行追责

视频:如何与不同的下属展开绩效面谈

第三讲:立言——激励与绩效谈话

一、如何激励团队士气

视频欣赏与讨论:他为何没动力了

1、士气的不同表现

2、影响激励的因素

3、有效激励的八个方式

  1. 如何对下属进行绩效谈话

视频欣赏与讨论:这位经理的苦恼

1、绩效谈话的恶梦

2、如何应对棘手的被评估者

3、一般表现(表扬肯定和事情追责)谈话技巧

4、周期性绩效谈话流程与技巧

1)回顾过去的绩效

2)讨论现在的问题

3)展望将来的发展

4)行动计划

第四讲:立人——使用辅导技巧培育下属成长

一、辅导教练技术的由来和应用

1. 教练技术的由来

案例:网球教练的故事

2. 工作中辅导教练技术的应用分类(成功/发展型、进改型、处理不良绩效)

3.新时代发展和新生代管理的要求

4. 辅导教练要义

1)要义一:辅导教练在于激发每个人的潜力(绩效=潜能-干扰)

2)要义二:先改变思想,才能改变行为

3)要义三:用提问引发思考

二、改进型辅导教练对话

1. 实地辅导认知

1)实地辅导的定义

2)对不同员工进行辅导的要有不同权重(根据潜力和自身能力进行九宫格分类)

2. 辅导对话技巧

2)产生操作中的观察和反馈的技巧

3)实地观察后谈话的流程和内容

练习:辅导对话演练

 

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