陈军：提升人效--人力资源与绩效管理

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 人力资源管理

课程编号 : 19321

联系老师

适用对象

人力资源从业者、绩效管理者

课程介绍

课程背景：

绩效管理是企业管理中老生常谈的话题，不仅仅是企业主心中隐隐的痛、也是企业人力资源绩效管理者难以逾越的坎。许多管理者简单的把绩效管理当成了绩效考核、奖罚员工的依据，还有人会认为绩效管理是企业人力资源部门的事情，其实并非如此。

绩效管理包含绩效考核，绩效考核仅是绩效管理中的重要组成部分之一。如果仅仅把绩效考核当成绩效管理全貌的话，那么就会让企业的绩效管理陷入一种局限性，无法发挥其闭环管理持续提升组织效能的作用，无法起到激活员工、有效激励的功能。

绩效管理是确保战略目标得以实现的过程，是战略实现的重要工具。人力资源部门在这个过程中起到的是推动和规范的作用，绩效管理真正的执行与落地者是各团队的负责人。绩效管理是真正的全公司团队建设的管理工作，上到董事长、总经理，下到一线员工，每个人都需要参与到公司的绩效管理中来，且需要通过绩效管理来证明自己的作用和价值。

那么，作为绩效管理推动和规范者的HR，如何来做好绩效管理工作，确保其符合企业发展的需求、通过绩效管理来提升组织效能呢？在这个过程中，又该如何协作分工？每个关键流程节点又该注意什么呢？

本课程将分为六个部分进行讲解。第一部分为企业绩效管理的基本常识，其中涉及到绩效管理的定义、核心意义、推行的基本条件以及对企业管理环境的要求、绩效管理在人力资源管理体系中的位置及绩效管理的PDCA 循环。第二部分为绩效指标的提取方法，重点讲解绩效的来源、指标体系建设流程、如何编写指标、指标的分解和量化策略。第三部分为绩效指标目标量化，即如何利用SMART工具进行目标的量化。第四部分为绩效评估与反馈，讲述绩效考核的常见流程、考核的步骤、等级划分、评估与反馈的注意事项以及反馈技巧。第五部分为绩效结果的应用，讲述绩效结果的常见应用方向、绩效改进表的内容、强制分布的应用、绩效评估矩阵对人力资源发展的建设性意义。

课程收益：

● 学员可以了解企业推动绩效管理工作对企业战略达成的关键影响作用、各级单位和部门在企业绩效管理中所需发挥的功能、影响以及绩效管理的闭环管理思维。

● 学员能够了解绩效指标的来源以及定量指标、定性指标的区别和量化管理工具

● 学员能够掌握目标编写的SMART原则以及编写出符合SMART原则的目标

● 学员能够掌握绩效评估流程、步骤，绩效面谈前的准备、过程的注意事项等要点

● 学员能够掌握绩效结果的应用场景与方向，能够编制绩效改进工作表

课程时间：1天，６小时/天

课程对象：人力资源从业者、绩效管理者

课程方式：案例分析+团队共创+小组讨论+概念讲解

课程大纲

第一讲：重新认识“绩效管理”

头脑风暴：绩效管理是什么？

概念导入：绩效管理是一种战略实现的工具，是确保战略目标得以实现的过程

头脑风暴：企业为什么要推行绩效管理？

概念导入：绩效管理的四大意义

头脑风暴：绩效管理是否就是绩效考核？企业如何推动绩效管理体系？

概念导入：绩效管理常见的八大认知盲点

概念导入：绩效管理中的角色分工（公司领导、HR部门、相关岗位、直接上司）

概念导入：绩效管理顺利推行的三个基本条件

概念导入：绩效管理对企业管理环境的四个基本要求

概念导入：绩效管理循环圈

概念导入：绩效管理体系建设的五个基本原则

案例分享：绩效管理在人力资源体系中的占位

第二讲：绩效指标提取

小组讨论：绩效指标从哪里来？

概念导入：平衡计分卡起着桥接战略与战略地图的作用

概念导入：绩效指标的三级分类（一级公司、二级部门、三级岗位）

概念导入：平衡积分卡的四个维度与内在联系

概念导入：绩效指标体系建设的四大步骤

概念导入：绩效指标的五大来源

案例分享：从岗位职责到绩效指标提炼的三步法

概念导入：定量指标与定性指标的量化工具介绍

概念导入：所有指标的指向都是聚焦和对齐于公司战略的达成

第三讲：绩效目标量化

头脑风暴：什么是目的？什么是目标？二者什么关系？

概念导入：“目的”与“目标”的区别

概念导入：“目标”的编写要“聪明”（SMART）

工具详悉：SMART的编写要点

概念讲解：巧用SMART检查表，提高目标编写的有效性

案例分享：目标不仅要符合SMART，还要列出重要等级

案例分享：活用六大问题，提高目标设定后的成功概率

概念导入：具有挑战的“O”的三大特点

小组共创：写出基于SMART的目标

第四讲：绩效评估与面谈反馈

概念导入：常见的绩效成绩评估的基本流程

概念导入：绩效面谈是绩效管理中的重中之重

概念导入：绩效面谈的七个步骤

工具分享：绩效面谈表

概念导入：绩效面谈与反馈中需要注意的六大事项

话题交流：绩效面谈前主管和员工都需要准备做什么？

案例分享：规范化企业的绩效评价实施步骤

情景模拟：如何设计一场有效的绩效评价反馈？

第五讲：绩效结果的应用

头脑风暴：绩效结果一般如何应用？

概念导入：常见的绩效结果六种应用类型

概念导入：绩效改进表的四项核心内容

案例分享：绩效评估矩阵对人力资源管理的建设性意义

课程总结与个人行动计划

行动学习计划

附：课程中所用/讲授的工具清单

工具名称	工具价值
平衡计分卡	帮助使用者了解平衡计分卡的作用与用途，在战略落地中的作用和价值
黄金圈法则	帮助使用者习惯掌握凡事从Why 价值思考，并能够利用Why来提升工作安排的激励性与价值感。
SMART目标管理工具	团队执行力差的基础就是没有对目标达成一致的认知，使用者可以通过SMART工具清晰地定义目标，让目标更有落地性。
PDCA	帮助使用者了解做事的闭环管理思维，提高其对工作的整体认知感和全面性，用以终为始、以始为终的思想做好工作的统筹管理
5W2H	帮助使用者系统的思考为什么做、做什么、谁来做、什么地点、什么时候、如何做、成本多少等，与SMART、ARCI结合细化行动，更有利于执行。
GROW模型	帮助使用者通过引导被辅导对象，回顾目标与现状（找寻到差异，即找打了改善点），引导被辅导对象思考改善机会并鼓励其积极采取行动，做出价值
反馈沟通	帮助使用者了解沟通的目的是“产生下一步的行动”，通过如何进行正向反馈加强、负向反馈改善的结构化交流来提升反馈对象的行为驱动力。
QQTC法	帮助使用者思考指标量化的维度，可以按照数量质量（Quantity）、（Quality）、时间（Time）及成本（Cost）四个纬度对岗位指标进行分解考核
情景领导	帮助使用者了解识别员工准备度的两个维度（能力-态度），以及结合具体的场景如何有效领导（支持-指导）。

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• 陈军：《数字化驱动下的企业人力资源管理》: 课程背景：2020年突如其来的新型冠状病毒肺炎疫情，加速了全社会移动技术的社会化生活的进程，推进了企业的数字化的转型。我们能看到对于很多以线下传统业务为主的企业，把业务都从线下搬到了线上，也就是常说的O2O（线下到线上）和OMO（线上线下相融合）。数字化的转型，绝非仅仅是技术上的转型，更是一种思维的转型、策略的转型。所以，在面对大的数字化转型的趋势下，企业人力资源管理也要能够因应转型之势，推进自己的升级与蜕变。企业在实现数字化转型之际，数字化工具也在不断地渗入到企业的人力资源管理的各个模块之中。我们已经能够看到许多企业在利用如飞书“OKR”来推动绩效的改革，利用钉钉、企业微信、云之家等新一代的智能协同云服务软件开展混合式办公、线上“入、离、转、调”流程的办理、线上培训（如：微课、专题培训）等，企业人力资源也开始利用视频号、抖音、快手等新媒体通过短视频、直播开展企业的雇主品牌宣传，利用腾讯会议、ZOOM等会议系统开展远程招聘等。未来已来，善于利用新技术不仅是企业未来取胜的关键，更是每一个职场人获取未来发展空间、构建自身社会竞争力的关键。所以作为一名人力资源从业者，不仅要抱持着对新工具、新科技的好奇之心，更要时刻思考如何将这些新工具、新科技应用到实际的企业经营中去，以提高组织效率与人才的能力，为自己的未来发展不断赋能、加码。本课程主要帮助学员了解日常企业人力资源管理过程中的三大数据来源、两大数据结构、好数据的两大评估维度、常见的六大数据汇集问题、常见的四种统计数值、数据对比的五种方式、以及如何利用数据开展人力资源管理精益管理，提升人力资源的作用与效能。课程目的与学员收益● 学员能够了解关于数字化的基本概念及其延伸内容（如信息化、数据化、智能化），并能够了解常见的数字化转型的商业模式创新典范● 学员能够了解常用的人力资源数据三大来源以及与企业人力资源管理相关的第一方、第二方、第三方数据的出口● 学员能够了解常见的人力资源管理数据两大结构类型，即结构化数据和非结构化数据以及表现形态，能基于可得性进行第一方数据来源方式的分析● 学员能够掌握企业人力资源数据汇集的两大目的--验证预设的假说和建构原先没有设定的假说，掌握数据收集的意图就是围绕假说而开展● 学员能够掌握基于5W1H的非结构化人力资源管理数据的分析技巧，能够通过结构化分析把非结构化数据进行结构化整理● 学员能够掌握常用的四种人力资源管理数据统计方法及其作用—平均值、中位数、众数、标准差● 学员能够掌握五种人力资源管理数据的—差距比较、趋势比较、指数比较、异质比较、变数比较● 学员能够掌握如何利用大数据进行人才的精准招聘原理（以LinkedIn 为例）●学员能够了解在推动企业人力资源数字化的三大思维转变（场景思维、算法思维、产品思维）●学员能够了解在推动企业人力资源数字化的三大关键依赖（管理层-支柱；员工层-辅助；技术层-关键）课程时间：1天/2天，6小时/天课程对象：企业人力资源从业者，HRBP课程方式：案例分析+团队共创+学习测验+视频分享+小组讨论+情景模拟课程大纲课前学习问题收集第一节：从数字到数据测一测：你的企业“数字”了吗？“数字”的三个阶段概念导入：企业“数字”的三个阶段特点概念导入：企业“数字化”是以转型、商业模式重塑为目的，数字化技术只是工具和手段案例分析：常见的数字化商业模式案例概念导入：信息化、数字化、数据化、智能化头脑风暴：哪些是你手边可以利用的数据？概念导入：企业人力资源数据的三大来源概念导入：数据的两大结构及其特点概念导入：数据的量级换算第二节：汇集数据案例分析：“幸存者偏差”-错误的假设与错误的数据将导致错误的结果概念导入：数据汇集的两个目的：验证假说、建构假说案例分析：巧用5W1H让问题具体化，才知道该汇集哪些数据案例分析：资料分析的基本功，来自对的问题—招聘案例概念导入：不是根据数据提出假设，而是有了假说才汇集数据案例分析：假说从哪里来？概念导入：衡量好资料的两大维度（内部效度、外部效度）概念导入：用途不同，数据的要求不同概念导入：汇集资料数据常见的6大问题第三节：分析数据概念导入：比较是洞察的基础案例分析：如何看业绩数据报告？只有比较才会看到是好业绩还是坏业绩案例分析：利用业务行动数据提炼工作标准动作，赋能业务人员拓展业务概念导入：常见的四种统计数值—平均值、中位数、众数、标准差案例分析：常见的两类数据分析陷阱（平均数、百分比）概念导入：五种资料比较方式（差距比较、趋势比较、指数分析、异质比较、变数分析）第四节：数据决策概念导入：数据决策是以资料验证、修正假设，得出可以行动的洞见案例分析：“南丁格尔”的故事概念导入：脱离脉络的数字无法引起行动概念导入：如何把数字变成洞见？设立目的、建立假说、用数字验证是否成立案例分析：找出影响产出的领先指标，让亚马逊飞速成长小组讨论：数据分析练习案例分析：数据会骗人—美国政府的数字陷阱概念导入：精确的数字，不代表数据可信概念导入：避免数字陷阱--别只看自己想看的数字概念导入：四个步骤有效分析数字的真伪案例分析：看到数据的时候，要问我们忽视、遗漏了哪些？第五节：数字时代，企业如何利用社交平台开展社交招聘（LinkedIn）概念导入：什么是社交招聘？概念导入：社交招聘与传统网络招聘的区别在信息的传播机制及互动性上概念导入：社交招聘是基于“六度分割理论”的原理建立的概念导入：常见的社交招聘的盲点与误区案例分析：小米如何通过LinkedIn进行全球人才的招募第六节：数字时代，企业如何通过社交平台开展企业雇主品牌宣传（LinkedIn）概念导入：雇主品牌的含义与内容概念导入：雇主品牌的三个发展阶段概念导入：雇主品牌对社交招聘的影响头脑风暴：好的雇主品牌对企业的影响有哪些？概念导入：说好雇主品牌的三个要素-对象、内容、传播概念导入：雇主品牌对不同发展阶段企业的影响第七节：HR借助数字工具提高项目落地的案例分享案例分享：如何利用数字工具进行企业文化价值观的落地案例分享：如何利用数据分析提高公司会议管理质量案例分享：如何利用数据进行员工对企业文化体验感的提升案例分享：员工档案，不可忽视的社交招聘元素课程总结与知识点回顾

• 陈军：如何利用社交平台进行人才定向挖掘: 课程背景：根据一项研究统计，有98%的《财富》500大企业都在使用LinkedIn 领英讲述自己的企业故事、进行社交招聘和建立人脉。社交招聘已经成为很多公司尤其是互联网公司开展招聘工作时优先选用的招聘方法，并将在未来得到更加广泛的应用。社交招聘的核心要素有哪些？社交招聘有哪些实用的方法？如何选择社交招聘平台？社交招聘适用于哪些场景？本课程将系统地回答了这些问题。课程收益：● 学员可以了解社交招聘的特点与基本原理，能够掌握影响企业社交招聘质量的关键元素—雇主品牌建设质量及流量转化能力；● 学员能够掌握雇主品牌的内涵以及雇主品牌对企业社交招聘的直接影响，比能够诊断自己所在的企业的雇主品牌建设阶段；● 学员能够了解企业雇主品牌建设的三大步骤及其建设内容以及不同发展阶段雇主品牌建设的意义；● 学员能够掌握成为社交招聘达人的三大步骤以及每个步骤的重点注意事项；● 学员能够掌握如何进行基于招聘需求的职位名称库、企业名称库、关键人才库的建设；● 学员能够掌握通过社交平台进行定向邀约的三大关键课程时间：1天，6小时/天课程对象：企业招聘负责人、HR负责人课程方式：概念讲解+小组讨论+视频赏析+案例分享课程大纲第一节：重新定义“社交招聘”头脑风暴：什么是社交招聘？概念导入：社交招聘的三大特点（1）社交招聘是利用社交网络开展招聘工作（2）社交招聘是基于“六度分割理论”原理建立（3）社交招聘是基于内容开展的互动性招聘概念导入：常见的三类社交招聘的盲点与误区（1）在没有雇主品牌的情况下就使用社交媒体进行招聘（2）对社交媒体本身缺乏专业的认识（3）缺乏将社交流量转化为数据量的能力案例分析：如何评估哪类招聘平台比较好？案例分析：小米科技是如何通过领英进行全球顶尖人才招聘的？第二节：【展示与曝光】雇主品牌，社交招聘的吸铁石头脑风暴：什么是雇主品牌？概念导入：雇主品牌是雇主在人才市场的知名度和美誉度概念导入：雇主品牌建设的三大误区（1）商业品牌即雇主品牌（2）企业品牌即雇主品牌（3）雇主品牌是HR的事概念导入：雇主品牌发展的三个版本（1）1.0 版本雇主品牌=校园招聘（2）2.0 版本雇主品牌=员工满意度（3）3.0 版本雇主品牌=内外人才品牌头脑风暴：雇主品牌对企业社交招聘有哪些影响？概念导入：有品牌互动过的人接受ColdCall 的概略是没有互动的2倍以上概念导入：评估一家企业是否具有好的雇主品牌的五大维度（1）员工开心工作，流失率地（2）求职者络绎不绝，门庭若市（3）更多优秀的人才加入，人才济济（4）企业公众形象口碑良好，赞口不绝（5）企业财务状况良好，备受投资者关注概念导入：做好企业雇主品牌的三大步骤（1）明确雇主品牌的对象：企业内部员工与外在求职者（2）精炼的宣传内容：企业内部员工和外在求职者喜欢关注的品牌故事（3）利用雇主品牌故事拿到人才资源：内部员工的人脉、外部关注者的人脉案例分析：雇主品牌对不同发展阶段企业的影响（1）初期，吸引志同道合者（2）成熟期，锁住组织灵魂（3）变革期，重新定位案例分享：全球知名企业如何利用社交平台进行雇主品牌宣传和人才吸引（联合利华、可口可乐、四季酒店）第三节：【吸引与转化】吸引万众瞩目，成为社交招聘达人三步法案例分享：第一步--优化档案，提升个人社交名片的六个方面（1）明确你的优势与特长，撰写第一人称简介（2）使用辨识度高的好照片，提高职场专业度（3）使用真实经历，重点在成就与项目经历（4）建立强有力的IP 标签（做什么，为谁做，成果如何）（5）添加有力的证明和荣誉（专长、证书、文件、数字、利他主义等）（6）便于联络的详细资料与技能标签案例分享：第二步—创造人脉，成为一个别人喜欢的社交达人的五大关键（1）用内容与大家互动，为他人提供服务（2）充当人脉媒合者，创造双赢的合作（3）接触潜伏者，向查看你资料的人主动问候（4）加入社群，提高与某人建立联系的机会（5）参加实体活动，提高能见度案例分享：第三步—创造内容，用价值与目标人群精准互动的八大技巧（1）内容关注在自己的天才区域，而非漫无目的的跳转（2）不要谈论你不懂的内容，避免显得无知（3）不要谈论政治等敏感话题，因为这个和工作无关（4）讲述精彩的职场故事，告诉对方你是谁，让对方看到你的价值（5）善用影片素材，提高传播效率（6）善用主题标签，进行内容分类与链接（7）发起挑战活动，定要邀请你的关注者（8）提供电子报发送服务，提高与关注者的互动质量案例分享：社交平台快速添加人脉，不被拒绝的技巧分享第四节：【互动与邀约】建立人才库，定向邀约概念导入：人才库建设的两大原则（1）建库的目的不是为了存储，而是为了转化（2）人才库的建设过程是一个闭环动态的过程案例分析：建立人才库的第一步--绘制人才标准案例分析：以关键词找职位，从职位找企业，从企业找人才（1）关键搜索词库（2）关键职位名称库（3）关键企业名称库（4）关键人才库头脑风暴：如何发送有效的人才邀约？概念导入：慎用平台AI邀请，只会让你失去更多人才概念导入：定向邀约信件的三大要素（1）我是谁（2）我为什么找到你（3）接下来要做什么情景模拟：写一封定向邀请信案例分享：如何利用社交平台的自动营销工具与目标人群进行互动交流案例分享：巧借且有高层、创始人的身份进行社交招聘课程知识点回顾与问答

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