课程背景:
现如今,企业发展的速度越来越快,传统的招聘形式已经很难满足企业的人力需求。随着各部门人力都在飞速的壮大,提升人员到岗速度成为企业发展的关键。经济不景气,人才不敢随意变动工作;企业要发展,对人才的需求越发强烈。招聘变得越来越吃力,各类招聘外包(如RPO、猎头)等并不能及时解决企业的招聘之急,而且有的时候因其自身专业度不足,反而浪费了企业招聘人员的时间、精力。
企业要提高招聘效率,提升自身团队的专业能力是一种可控且可靠的方式之一。
本课程是基于企业人力资源管理理论为基础,结合讲师在富士康科技集团从一名普通的招聘专员转身到“猎龙”团队(企业内部猎聘团队,负责定向猎挖)的经验,以及在后来从事领英中国人才解决方案中帮助一些猎头公司开展社交猎聘的经验制作而成。课程围绕企业的招聘需求为核心,借用“销售倒漏斗”的经典理论,从需求分析、人才画像、招聘渠道拓展、资源拓展、职位亮点提炼、精准投放、精准邀约、有效面试、与业务部门协同、项目复盘等角度,帮助学员能以项目管理的意识来开展工作,提高其解决问题的能力并在解决问题的过程中,提高自身的专业能力与职业化修养。
课程收益:
课程时间:1-2天,6小时/天
课程对象:猎头、企业招聘负责人、高级人才招募负责人、HR 负责人
课程方式:概念讲解+小组讨论+情景模拟+角色扮演+案例研讨
课程大纲
课前学员问题收集,破冰与小组组建
第一讲:【认知篇】重新认识“猎头”
头脑风暴:如何定义“猎头”?“猎头”与 “企业招聘管理人员”有什么不同?
一、猎头的定位是为那些不愁找工作的人找更好的去处
二、猎头与企业招聘管理人员的主要7项区别
头脑风暴:企业内部建立猎头团队的相对优势和挑战有哪些?
团队共创:“猎头”画像与关键胜任能力共创
三、“猎头”核心特质介绍(素质与技能)
四、常规猎头的职业发展渠道
第二讲:【实操篇】猎头的主要工作事项与过程管理
一、猎头的主要工作事项
案例研讨:招聘需求为什么要填表?表单内容包含哪些?表单内容如何用?
二、猎头招聘需求表设计的基本原理和内容应用
团队共创:当前企业招聘需求表的改善与优化
案例研讨:确定招聘需求后,如何开展人才搜索?
三、人才搜索前的人才定位5步法
四、人才搜索的4个主要方向和特点介绍
案例分享:关于(院士专家)人才搜索的经验分享
五、猎头建库的基本逻辑
案例研讨:人才对接前需要准备的工作有哪些?
六、人才对接前需要为职位提炼卖点的6个小技巧
小组讨论:如何围绕不同层级的人群来开展卖点的提炼?
案例研讨:职位投放渠道的选择,需要注意哪些事项?
七、选择合适招聘渠道的5大注意
案例研讨:如何与候选人进行初次的互动和交流?获取对方的信任?
八、影响人际信任关系的4个维度与应用技巧
案例研讨:初次交流,如何获取对方信任?
案例研讨:定向邀约需要注意哪些事项?
九、邀约的3段式结构
十、如何围绕简历挖掘对方的亮点,提高对方的认同感的5大面
十一、如何提高邀约率?从“要求”变“请求”
十二、行为面试法的三大科学论证
十三、STAR结构化面试法(情景-目标—行动—结果)
情景判断:STAR的完整性分析
十四、行为面试题目的设计来源(价值观内涵与岗位胜任力)
十五、关键胜任能力考察表的构成(关键词、定义、行为指标、参考问题、记录卡)
情景模拟:问出一个完整的STAR内容
案例研讨:如何向部门推荐候选人?需要注意哪些事项?
十七、巧用表格和面试评价来提高面试推荐的质量
经验分享:猎头推荐候选人的“心术”
案例研讨:如何安排复试?复试过程需要注意什么?
十八、复试流程要用 “设计”,要走“心”
案例研讨:入职辅导怎么做?
第三讲、【提升篇】猎头常用的复盘流程
一、回顾目标—目标是否清晰
二:叙述过程—我们采用了哪些方法来实现目标?
三、评估结果—结果与目标的出入度
四、分析原因—怎么做会更好
五、推演规律—让经验可被复制
课程知识点回顾