课程背景:
该情景式教学工作坊的目的是为了提高管理者绩效面谈的能力,以更好地与员工进行沟通和交流,从而了解员工的需求和问题,并给予更好的支持和帮助。这将有助于促进员工的成长和发展,提高团队的工作效率和绩效表现,并增强管理者的领导力和影响力,为企业的发展和壮大奠定坚实的基础。
课程收益:
课程时间:1天
课程对象:管理者
课程方式:理论教学+案例分享+情景模拟+角色扮演+团队共创
课程大纲
课前问题收集与成立学习小组
课程结构与授课形式介绍
第一节:绩效面谈的基本常识与常见问题和根源分析
一、绩效面谈也是沟通
1)绩效面谈不仅是绩效考核,其涉及到绩效管理的全过程
2)绩效面谈是双向的互动过程
3)绩效面谈要能够起到激励下属的作用
4)绩效面谈要能够起到不断改进的作用
二、绩效面谈的4个作用
1)找到问题的根源
2)探讨解决问题的思路
3)明确企业需要的配套资源
4)约定绩效改进时效
三、绩效面谈的三种形式
1)定期面谈
2)随时随地面谈
3)绩效会议
四、管理者在绩效面谈中的5种角色
1)审判官
2)一言堂的长辈
3)老好人
4)挑战者
5)报复者
五、绩效面谈难谈的问题与困惑
1)部门主管忙于事务工作,认为费时过多,未认真对待
2)个别员工对待考核无所谓
3)员工不认账
4)考核标准不量化,绩效考核标准太高,不切实际
5)上下级不认同
6)对HR部门不认同
7)准备不充分
8)面谈的气氛不够轻松,很容易走向对立的局面
9)对过程的关注和辅导欠缺
10)面谈中缺少工作中的实际例子---
六、绩效面谈难谈的5大根源
1)技术性—很多管理者未掌握绩效管理的技术和工具
2)错误的理念—管理者只关注企业利益而忽略员工利益
3)缺少文化—做绩效,不做文化,让绩效管理效果大打折扣
4)目标太高—目标太高无法实现,让员工索性不干
5)只要结果—只要结果,不问过程,往往导致结果空白
第二节:绩效面谈的步骤和细节
一、员工绩效面谈9大步骤
1)事先通知员工
2)准备一个开场白
3)认真倾听下属的自我评估
4)向下属告知评估结果与管理者真实的“看法”
5)与下属商讨不同意的地方
6)与下属商讨绩效改进与发展计划
7)与下属商讨下次沟通的时间和内容
8)再次肯定员工的贡献,重新对其期望和信心
9)利用复盘,总结得失并形成文档
二、通知员工进行绩效面谈的5个关键点
1)说明目的
2)明确时间
3)明确地点
4)明确员工需要准备的资料
5)通过邮件正式通知
小组演练:写一封正式的绩效面谈通知邮件
三、绩效面谈开场的3点要求
1)现场要严肃
2)重申绩效面谈的作用和意义
3)说明绩效面谈的目的和流程
情景模拟:绩效面谈开场白
四、常见的4类员工类型特点分析
1)成熟型—积极正面,业绩好,不易听取意见
2)忽冷忽热不稳定型,容易责怪于外,看不到自己的问题
3)迷茫型,缺乏思路,缺少方法
4)赖皮型,明知故犯,耍小聪明,难缠头
角色演练:如何面对不同的员工类型进行绩效面谈(四选一,抽签)
五、主管倾听下属自我评估的5点要求
1)约定自我评估表述的时间
2)约定自我评估的内容和要点
3)及时记录员工的自我评价(观点+事实依据)
4)适当的给与反馈和眼神交流
5)不要打断对方说话
六、主管向下属告知评估结果需要注意的5个要点
1)表达简明扼要
2)表述要清晰,不可模棱两可
3)定性与定量并重
4)不要做过多的解释和说明
5)充分利用设定的目标与评价标准
情景演练:某员工的绩效评价反馈
七、与下属商讨彼此不同意的内容的6点注意事项
1)先从看法相同之处着手,找相同点
2)再从分歧不大的地方着手,慢慢适应
3)关于重大分歧,不要和下属辩论,要基于事实和依据来交流
4)沟通过程,避免使用极端化的语言
5)对事情要冷酷,对人要有温度
6)如果无法畅谈,可以让双方冷静下来,再约时间
八、与下属商讨绩效改进与发展计划的3点要求
1)由下属先说,主管补充
2)明确改进方向,分清主次和重点
3)记录方式要明确、具体、有时限、跟进方式、周期时限
情景演练:某员工的绩效改进与发展计划
九、与下属商讨下次沟通的时间和内容
1)沟通的时间和内容要基于绩效改进和发展计划
2)明确沟通交流的具体详情和流程内容
十、再次肯定员工的贡献,重新对其期望和信心
1)肯定贡献要有理有据
2)表达期望要具体明确
3)请员工对沟通的满意和不满意进行反馈
十一、总结复盘,自我提升
1)回顾目的
2)呈现结果
3)分析过程
4)探寻规律
5)总结成档
知识点回顾与问题答疑