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陈军：向猎头学招聘，提高企业HR 招聘交付实力

陈军老师陈军 注册讲师 197查看

课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 招聘面试

课程编号 : 19304

面议联系老师

适用对象

猎头、企业招聘负责人、高级人才招募负责人、HR 负责人

课程介绍

课程背景：

现如今，企业发展的速度越来越快，传统的招聘形式已经很难满足企业的人力需求。随着各部门人力都在飞速的壮大，提升人员到岗速度成为企业发展的关键。经济不景气，人才不敢随意变动工作；企业要发展，对人才的需求越发强烈。招聘变得越来越吃力，各类招聘外包（如RPO、猎头）等并不能及时解决企业的招聘之急，而且有的时候因其自身专业度不足，反而浪费了企业招聘人员的时间、精力。

企业要提高招聘效率，提升自身团队的专业能力是一种可控且可靠的方式之一。

本课程是基于企业人力资源管理理论为基础，结合讲师在富士康科技集团从一名普通的招聘专员转身到“猎龙”团队（企业内部猎聘团队，负责定向猎挖）的经验，以及在后来从事领英中国人才解决方案中帮助一些猎头公司开展社交猎聘的经验制作而成。课程围绕企业的招聘需求为核心，借用“销售倒漏斗”的经典理论，从招聘渠道拓展、资源拓展、职位亮点提炼、精准投放、求职者画像绘制、精准邀约、有效面试、与业务部门协同、薪酬谈判技巧、候选人背景调查与关系维度、项目复盘等角度，帮助学员能以项目管理的意识来开展工作，提高其解决问题的能力并在解决问题的过程中，提高自身的专业能力与职业化修养。

课程收益：

  • 学员能够掌握猎头的基本运作流程
  • 学员能够掌握如何拓展招聘渠道，充分利用自身、企业、周边的社会资源开展招聘工作
  • 学员能够掌握如何进行招聘需求的定位、撰写招聘职位信息、开展职位卖点的提炼等宣传的基本工作
  • 学员能够掌握如何正确选择招聘渠道
  • 学员能够掌握简历的基本构成，并通过简历解析识别候选人与招聘岗位之间的匹配度
  • 学员能够掌握定向邀约的基本话术结构以及提升认同感的方法
  • 学员能够掌握不同的面试方法的特点，以及常见的影响面试信度、面试效度的心理影响
  • 学员能够应用STAR进行面试
  • 学员能够掌握薪酬谈判的注意事项以及如何开展背景调查、维护与候选人的关系
  • 学员能够掌握如何通过复盘来自我赋能和沉淀经验

课程时间：2-3天，6小时/天

课程对象：猎头、企业招聘负责人、高级人才招募负责人、HR 负责人

课程方式：概念讲解+小组讨论+情景模拟+角色扮演+案例分享

课程大纲

课程导入：课前学员问题收集，破冰与小组组建

第一讲：重新认识猎头

小组讨论：你心中的猎头画像与关键能力

一、猎头的产生背景

二、猎头的主要工作事项

  1. 确认需求
  2. 搜寻候选人
  3. 定向邀约
  4. 面试评估
  5. 精准推荐
  6. 跟进复试
  7. 安排入职
  8. 试用期跟进

三、猎头的职业发展渠道

  1. 初级：RC调研员→AC助理顾问
  2. 中级：C普通猎头顾问→SC高级猎头顾问→Team Leader猎头组长→Manger猎头经理
  3. 高级：Director猎头总监或Partner猎头合伙人

小组讨论：企业内部猎聘岗位与猎头公司猎聘岗位的优劣势对比

第二讲：向猎头学习如何拓展招聘渠道，建立社会资源

一、人才搜寻的四个主要方向

  1. 横向寻觅，在同行业中物色候选人
  2. 纵向寻觅，在不同行业中物色候选人
  3. 圈子寻觅，利用个人圈层寻找候选人
  4. 迂回寻觅，漫天撒网式寻找候选人
    1. 一个核心：以解决任务为核心

小组讨论：想一想，以上的四种人才搜寻方向，哪一种有效性最高？

二、人才搜索的资源类别

1. 十大外部资源来源

2. 三大内部资源来源与关键的四类人身份

3. 常用的资源三大分类（企业库、岗位库、人才库）

第三讲：向猎头学习如何需求明确定位，提炼职位亮点，做到精准投放

测一测：接到招聘需求，你是怎么确认需求的？

一、招聘需求定位五步法

  1. 三个维度：A（态度）、S（技能）、K（知识）
  2. 两个主张：要什么，不要什么
  3. 巧用MECE做求证
  4. 提炼能力标签关键词

二、招聘信息编写的七项基本内容与注意事项

  1. 岗位名称：行业通用岗位名称，而非企业自拟的
  2. 工作地点：地点具体明确，切勿宽泛而谈
  3. 薪酬范围：说清楚，讲明白，即便是面议，也要有一个参考的范围
  4. 汇报对象：决定对方是否愿意投递简历的关键
  5. 工作职责：最多5项，注意用词
  6. 任职要求：从职责出发，忌性别、年龄，多谈工作经历、能力、知识储备、职业化、个人素养等
  7. 其他说明：锦上添花之处，多给与，少要求

三、职位卖点提炼的六大方面

  1. 公司层面讲平台
  2. 汇报线上讲老板
  3. 管理权限说空间
  4. 薪资层面说未来
  5. 团队文化层面说多元
  6. 价值层面说公益

小组讨论：如何围绕不同层级的人群来开展买点的提炼？

四、选择合适的招聘渠道的五大注意

  1. 投放前需要通过关键词（企业、岗位、能力）来检索平台的资源密度
  2. 外部招聘渠道要评估平台的人才数量，从而选择是搜索或发布职位信息
  3. 内部招聘要考虑内部企业内部的人才密度，做好人才画像的要求
  4. 内部推荐做好宣发海报，利用独立海报数据反馈内推人员的价值
  5. 招聘渠道的选择禁忌经验之谈，要从数据着手

小组共创：如何与候选人进行初次的互动和交流？获取对方的信任？

第四讲：向猎头学习如何通过简历来分析候选人，提高面试效能

小组讨论：一份简历怎么看？你看一份简历的时间有多长？

一、简历的结构与内容

1. 基本信息—“个人名片”

2. 自我评价—自我特质与能力认知

3. 求职意向—行业、岗位的期许与要求

4. 工作经历—职责、业绩、成就、角色的呈现

5. 教育经历—学业路径与专业基础

6. 培训经历—在职学习路径

7. 语言能力及其他—语言特征与其他特质展示

二、简历分析的三个匹配度

1. 完整性

2. 关联性

3. 逻辑性

三、简历完整性分析

1. 结构完整性—关注没写的

2. 内容完整性—关注已写的

示例：结构完整性分析—Checklist检核表

四、简历的关联性分析（对标岗位核心胜任力）

1. 工作经历的关联性

2. 项目经验的关联性

3. 培训经历的关联性

4. 自我评价的关联性

5. 个人特质的关联性

6. 其他特质的关联性

示例：关联性分析—匹配度分析表

7. 简历的综合分析（岗位要求、组织需求、社会需求）

8. 简历的价值评估（岗位价值评估、绩效表现评估、薪酬诉求评估）

五、简历的逻辑性分析

1. 简历结构的逻辑性（金字塔原理）

2. 职业发展的逻辑性（时序分析法）

3. 语言表达的逻辑性（态度/素质；知识/能力）

六、常见的职位层级与角色定位的关键词语

第五讲：向猎头学习如何精准邀约，提高面试邀约率？

小组讨论：你经手的候选人，邀约到访率有多少？

一、邀约的三段式结构

  1. 自报家门：我是谁，谈作用
  2. 了如指掌：你是谁，谈价值
  3. 合作洞察：我找你干什么，谈合作

二、围绕简历挖掘对方的亮点，提高对方的认同感的五大面

  1. 自我评价
  2. 求职意向
  3. 工作经历
  4. 教育背景
  5. 项目经历

案例分享：如何提高邀约率？从“要求”变“请求”

第六讲：向猎头学习如何识人有术，与业务部门通力协作？

小组讨论：你了解哪些面试方法？各有什么特点？

一、常用面试方法介绍

1. 漫谈法—形散而神不散

2. 结构化—严谨但不灵活

3. 情景法—贴近业务但挑战时长

4. 电话法—出其不意攻其不备

5. 演讲法—避免语言上的巨人、行动上的矮子

6. 答辩法—紧扣主题，挑战面试效度

7. 实测法—信度效度双高，适合技能型岗位

8. 游戏化—引人入胜，测评维度设计难

二、面试的信度和效度

1. 信度—面试结果的可信度

2. 效度—面试评价的有效性

三、影响面试信度和效度的常见因素

1. 相似相近

2. 晕轮效应

3. 相比错误

4. 首因效应/近因错误

5. 刻板印象

6. 联想效应

示例：各种测评方法的效度

四、提问的方式与适合范围

1. 封闭式提问，适合快速回答

2. 开放式提问，需要提供大量事例

3. 假设性提问，测试应聘人员的应变力

4. 连串式提问，适用于压力面试

五、行为面试法，聚焦行为，洞察信念

1. 行为面试法的三大科学论证

2. STAR结构化面试法（情景-目标—行动—结果）

情景判断：STAR的完整性分析

3. 行为面试题目的设计来源（价值观内涵与岗位胜任力）

示例：关键胜任能力考察表的构成（关键词、定义、行为指标、参考问题、记录卡）

六、巧用面试评价表，与业务通力协作

1. 面试评价表的作用

2. 面试评价表的设计维度与维度

第七讲：薪酬谈判的八大注意事项

  1. 薪酬谈判的目的是为企业找到最合适的人
  2. 谈薪态度要诚恳
  3. 避免开口就谈钱
  4. 心理战降低对方与其
  5. 薪酬标准要说清楚，不要忽略其他报酬
  6. 做好准备，设置好上下限
  7. 做好雇主品牌建设，用文化吸引人
  8. 与招聘需求部门协同好

第八讲：像猎头学习如何做好背调，巩固关系，防止中途被挖角

1. 背景调查的作用

2. 背景调查的主要事项

3. 如何选择第三方背调公司

4. 入职前如何做好与候选人关系的维护

第九讲：向猎头学习如何做招聘复盘

一、复盘的基本概念

  1. 复盘与总结的区别
  2. 复盘的四大意义
  3. 复盘的五大步骤（回顾目标、评估结果、推演规律、行动改善、形成文档）
  4. 复盘的心态—反求诸己，一切只关乎成长

二、复盘第1步：回顾目标

  1. 目标的意义
  2. 目标与手段的区别
  3. 如何找到目标？（结构化思维训练）
  4. 回顾目标的方法

三、复盘第2步：叙述过程

  1. 叙述过程的意义
  2. 叙述过程的三大要求（真实客观、全面完整、细节丰富）
  3. 最佳的叙述过程形式—书面法
  4. 叙述过程的黄金圈法则

四、复盘第3步：评估结果

  1. 如何做目标与结果的对比
  2. 结果对比的5大类型与应用

五、复盘第4步：分析原因

  1. 分析原因的五大步骤（寻找差距、刨根问底、聚焦关键、区分主客、聚焦主观）
  2. 分析原因要保持对问题的当责精神
  3. 分析原因的的两大维度（态度、方式）
  4. PDCA 在分析原因中的应用
  5. 三叶草理论在分析原因中的应用
  6. 三种行动障碍（不想干、不能干、没机会）的破解

六 复盘第5步：推演规律、形成文档

  1. 复盘得出结论的两大要求（有逻辑、非偶发性）
  2. 结论与凭证的两大关系（“相关关系”与“因果果断”）
  3. 推演规律--规律与“因果关系”
  4. 推演规律--规律与“相关关系”
  5. 推演规律的五大注意
  6. 形成复盘文档

课程知识点回顾

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• 陈军：求职面试实战技能训练
课程背景：找工作就如同找对象，你必须够了解自己，也够了解对方，才知道你们之间会不会“合”。而职场就如同情场，你必须跟不同背景的人竞争。当你事前功课做的越多，越熟悉对方的喜好与背景，就越能确保自己能不能接受对方，甚至缩短互相磨合的时间。本课程，以面试官的视角出发，从撰写简历到面试着装、第一印象的建立与面试应答，帮助正在找工作的学员不再无所适从，反而能够投其所好，使自己在求职市场大受欢迎。课程收益：掌握面试的本质，学会从“人岗匹配”进行个人优劣势分析与简历的优化掌握常见的面试问题回答技巧与工具方法，提升面试回答的质量掌握面试过程中的仪容仪表、职业礼仪等要求，掌握面对紧张的处理技巧课程特点：互动教学：以小组研讨、视频赏析、案例分析为主要授课方式，提高学员参与互动；情景模拟：组织学员针对STAR面试法进行实景面试，从中发现优点以及改善点；团队共创：聚焦学员场景萃取优秀经验，共创销售岗位的通用能力模型以及常用的面试题库课程时间：1天课程对象：毕业生课程方式：概念讲解+案例分析+小组讨论+头脑风暴+情境模拟课程工具：《胜任力模型》《ASK》《STARR面试法》《职业规划三叶草理论》《SWOT分析》等课程大纲第一节：重新定义“面试”案例分析：从《纸上谈兵》看求职面试的重要性话题：什么是面试？什么是成功的面试？一、面试的定义与内涵1）面试是挖掘信息的过程--信息包含了应聘者的信息和目标岗位的信息2）面试是推演预测的过程—预测应聘者在目标岗位上未来的表现力二、成功的面试需要做到“知己知彼”1）“知己”—知道自己的优势、不足、需求2）“知彼”—知道目标岗位的要求、价值主张小组研讨：找工作前，需要做哪些准备？除了能力，面试官还会关注什么？三、找工作前要先认识工作，再把自己打造成企业需要的那种人1）认识工作：了解工作的基本内容、任职要求（知识、经验、技能、素养等）2）认识渠道：人脉（亲朋好友）、网络（工作论坛与讨论区）、网站（企业网站、招聘网站）等3）认知自我：知识、技能、经验、综合素养的适配度四、专业只是入门第一步，重点是人格特质的展现1）专业能力即当下做事的基本能力，需与工作任职要求进行匹配2）素养即未来职业发展的潜力，需与企业文化、部门职责、岗位特定相匹配3）道不同不相为谋，企业价值观为你指明做人做事的准则话题：简历该写什么？有什么结构要求？五、简历的基本构成—3段8项1）第一段：姓名、联系方式、应聘职务、形象照2）第二段：教育经历与学历、工作或社团经验（由近及远）、专业能力或技术认定（前置要点）3）第三段：自我评价与其他个人练习：个人简历优化第二节：“知己知彼，有备而来”--面试常见问题准备与表达技巧小组研讨：面试官请你做自我介绍，该如何说？说什么？一、自我介绍不是随口说，而是要分场景说1）“我”的介绍分场景—“学习”、“生活”、“工作”、“交友”2）面试过程可以侧重于“学习”+“工作”实践中的经历和成就课堂练习：个人学习与工作经历、成就列举小组研讨：面试官请你介绍自己的优势，你该怎么说？说什么？二、自我分析—找出自己的强项和机会，锁定“做得好”的工作1）优势是相对而言，是基于实际具体场景而言2）优势要围绕岗位的要求，映射出自己的特长3）优势探索有方法，朋友、家人、老师都是你收集信息的对象（优势+场景）4）优势是自己做过的工作与业绩，展现出自己积累的实力个人练习：个人优势列举（关键词+场景）小组研讨：面试官请你介绍自己的不足，你该怎么说？说什么？三、自我分析—找出自己的不足和挑战，锁定“如何做得好”的行动1）劣势也是相对的，讲述劣势不要自卑2）认识到劣势是看到自己不足的优势，还要说明为此的努力和成果小组研讨：面试官问你，为什么要录用你，你该怎么说？说什么？四、人岗匹配分析—围绕“工作”的核心能力要求而做简述1）兴趣：介绍自己的兴趣爱好，匹配出工作所需的特质与内驱力2）能力：介绍对工作对能力的要求，说明自己的优势3）价值：介绍自己的追求，映射岗位的核心价值呈现话题：如何找到岗位的核心要求？面试官在面试的时候经常会关注哪些？五、岗位分析--探索岗位任职要求的ASK分析法1）态度—与价值观相匹配2）技能—面对工作的上手能力3）知识—面对问题的知识储备案例分析：某岗位的的态度、技能、知识分析演练小组研讨：面试官在提问后会关注哪些？六、面试官对面试者的3个基本判断（TAT）1）Thinking（思考力）--思考问题的广度和深度，不能人云亦云，要有自己的观点2）Action（行动力）--是否知行合一，是否有努力、拼搏、向上的行为和成果3）Talking（表达力）--是否能听的懂、说的明，表达简单明了易懂研讨：面试官最希望听到怎样的表达方式？七、STARR面试法让你与面试官同频沟通且能有逻辑的表达1）Situation 背景介绍2）Target 目的和目标3）Action 行动举措4）Results 结果5）Reflection反思情景模拟：利用STARR面试法进行面试应答第三节：“以礼服人，职业形象”--面试过程中需要注意的礼仪常识和注意事项小组研讨：面试过程中需要注意哪些仪表仪容？需要有哪些礼仪规范？一、面试过程中需要注意的仪表仪容1）发型整齐2）着装得体3）化妆自然4）香水适宜5）眼神自然6）姿势端正7）举止文明8）座位正确二、面试中需要注意的礼仪规范1）遵守时间，提前达到2）着装得体，符合场景3）保持微笑，眼神互动4）主动问候，离席致谢5）携带资料，以备需要6）有问有答，正面回复小组研讨：面试过程中被问到个人隐私该如何回答？三、面试过程中被问及敏感话题，巧用“提问”来回应小组研讨：面试中紧张了，该怎么办？四、缓解面试紧张感的3种方法1）定向冥想法2）回归中心法3）触底感法知识点回顾、常见问题答疑
• 陈军：校园招聘管理实务工作坊
课程背景：校园招聘已经成为企业培养未来核心骨干、搭建人才梯队的不二之选。企业校园宣讲会是校招的重头戏。一场好的宣讲会不仅可以满足企业人力的补充，更能带来企业雇主品牌形象在校园的影响力。企业校园宣讲会该如何规划和统筹？宣讲人员又该如何安排和借力？宣讲内容如何做到吸引听众？宣讲会前、会中、会后又该怎么安排？     即便是作为校园招聘的面试官，也有人会认为企业的校园招聘是企业人力资源部门的事情，是老板的事情，因而并没有给予太多的关注。其实不然，企业的校园招聘是为企业蓄力人才的关键，会涉及到企业未来的发展规划与人才管理效能的方方面面。校园招聘的人才质量与效果，可以说在一定程度上对公司的未来发展有着举足轻重的作用。身为校园招聘的参与者，又该怎么做好自我定位？如何帮助企业选拔适合的人才？本课程内容分为三大部分。第一部分为校招宣讲会的统筹管理，分别从宣讲会的前期铺垫、现场实施、后期总结来讲述各个环节的工作要点与注意事项，宣讲人的台风设计以及宣讲后期的工作事项。第二部分是校园招聘流程管理，分别从校园招聘前启动和宣传、校招实施中的面试流程管理、校园招聘后期的意向人群管理等讲述相关重点内容与技巧，旨在提高整体的面试效能。第三部分是校园招聘面试官识人能力的培养，分别从面试官的角色定位、岗位核心胜任力的概念和应用技巧、STAR面试工具来赋能学员，帮助其提高识人能力以及做好面面试后期的关系维护。课程收益：收益维度收益内容流程管理学员能够全面了解校园招聘的基本流程（校招前、中、后）与工作重点：【前期宣传阶段】宣传资料准备、校招需求的精准对接、测评方法的选择与试题库的建设、评价标准建设、网投简历收集与分发共享机制规划等；【中期实施阶段】宣讲会的组织、现场分工、面试流程与评价标准、面试官的管理与现场应急方案设计等；【后期管理阶段】人才库的建设和完善、录用意向的强化、复盘沉淀与持续改善角色管理学员能够清晰的界定不同环节，不同的角色分工与协作流程，以及能够提出针对宣讲者、面试官、后勤支持人员等关键角色的任务和产出要求工具应用【冰山模型】学员能够了解冰山模型的内容以及胜任力模型的概念，并能够结合冰山模型的要素，绘制简单的人才画像，结构化的描述人才需求【ASK】学员可以用ASK工具，进行敏捷的人才画像描绘，并能对关键胜任力维度进行定义、行为描述、编写面试测评题目，形成面试试题库【STAR面试法】学员能够利用STAR面试法，进行关键胜任力维度的提问，形成完整的面试记录，为后续的面试评估做好事实、数据的积累【复盘】学员能够借助复盘的流程，分析和识别影响当前工作效率的关键制约元素，并进行精准的改善，提升工作效率共创项目招聘宣讲会的实施方案设计、企业面试官画像（冰山模型应用）、岗位的“ASK”（胜任力维度）提取与面试问题设计（STAR面试法）课程时间：2天课程对象：企业人力资源部门、管理者课程方式：互动交流（15%）+概念讲解（25%）+案例分析（25%）+团队共创（35%）课程大纲课前问题收集第一部分：开展校招宣讲会的3步法与个性宣讲会设计头脑风暴：好的校招宣讲会有什么特点？如何设计校招宣讲会？一、校招宣讲会3步法之第1步“前期铺垫，做好宣传，吸引观众”（1）校企联系，不仅是确定宣讲会的时间地点，更是与班主任联系获取学生信息（2）学校宣传，不仅是做海报、拉横幅，要“贴”入人心（3）体验引导，把产品与服务切入学生生活场景，提升体验感小组共创：公司的哪些服务与产品可以与校园活动相链接？二、校招宣讲会3步法之第2步“现场宣讲、积极互动、体现尊重”（1）宣讲流程，主题清晰、内容详实、时间得当、分工明确（2）宣讲人员，多元丰富、着装得体、积极互动、有问必答    （3）宣讲内容，贴近场景、问题引导、聚焦听众、图文并茂案例分享：《海底捞的雇主品牌宣传片》引发的思考三、校招宣讲会3步法之第3步“会后总结、功过分析、沉淀知识”（1）组织维度，人数规模、现场互动（2）流程执行，异常情况、应急处理（3）人员情况，工作盲区、衔接问题案例分享：校园招聘宣讲会实施计划表 四、具有企业个性化宣讲会的10大要点（1）前期准备，摸底排查（2）场地布置，营造氛围（3）宣讲内容，知己知彼（4）宣讲嘉宾，多元丰富（5）学长出面，提升影响（6）实话实说，绝不夸大（7）有问必答，提升好感（8）时长得当，控制有方（9）礼物发放，加深印象（10）延展想法，深入体验团队共创：基于企业实况的校园招聘宣讲会的实施方案设计第二部分：提高校招流程效能4步曲头脑风暴：影响校招面试效能的因素有哪些？ 一、提高校招面试效能4步曲之第1步“校招前启动会，强调意义，赋能面试官”（1）启动仪式，老板出席、强调意义、提升使命感（2）宣导内容，整体规划、责任分工、强化责任感（3）赋能认证，识人技巧、回答策略、提高胜任力（4）设计问题，收集试题、优化结构，保障统一性案例分享：面试题目汇编与维度选择技巧二、提高校招面试效能4步曲之第2步“校招面试中，宁缺毋滥，紧扣人才观”（1）人才画像，关键词、定义、行为特质，尽量完整和详细（2）人才能力，知识、经验、技能，更要关注价值主张（3）人才评估，情景、目标、行动、结果、反思，收集实证来证明（4）面试流程，初试看学习力（笔试）、复试看专业力（应用）、终试看协作力（群面）案例研讨：招聘环节，如何处理“霸面”者？案例研讨：面试环节，如何轻松识别“面霸”？ 三、提高校招面试效能4步曲之第3步“及时答谢、邀请参观、实习体验”（1）对参会者，分享成果、及时答谢（2）对候选人，组织参观、加深印象（3）对录用者，安排实习，提升好感 四、提高校招面试效能4步曲之第4步“校招过后，总结功过，沉淀经验”（1）及时复盘，回顾目标、对比结果、找出差距、列举优劣（2）模拟重置，虚设场景、模拟演练、找出规律、沉淀经验小组共创：企业当前校招流程改善点梳理头脑风暴：我们如何评估一场校招是成功的？还是失败的？第三部分：校招面试官识人能力提升小组共创：企业面试官画像一、企业招聘面试官的核心胜任要素（1）外显—知识与技能（2）中干—价值观、态度、自我定位（3）内驱—个性与动机二、企业招聘面试官的五级行为能力（1）不假思索者，坐等简历（2）积极主动者，主动搜索人才（3）举良贤者，为企业推荐人才（4）经营规划者，善于储备人才（5）首席人才观，提升组织整体人效头脑风暴：何谓“能聚人者以一当十，能留人者以一当百”案例分析：《一个毕业生的创意求职经历引发的思考》三、招聘失败成本分析列表（1）显性成本（2）隐性成本头脑风暴：什么是成功面试？四、面试的定义与内涵（图解）（1）为岗位找到合适的人才（2）为人才提供合适的岗位（3）适配度即人岗匹配五、面试的一个核心（适配）两大任务（1）一个核心是人岗匹配（2）两大任务是：挖掘信息，预测业绩六、常见的面试误区（1）相似相近（2）晕轮效应（3）相比错误（4）第一印象头脑风暴：如何定义《一个“好”员工》七、用“ASK”做把简易的“尺子”（1）“K=知识”—对特定领域的了解（2）“S=技能”—完成任务的能力（3）“A=态度”—对待任务的价值主张案例分析：如何从招聘规划中提取“ASK”小组讨论：基于企业某招聘岗位的“ASK”提取案例分享：基于“胜任力词卡”的编写八、面试问题的两大类型（1）开放式问题（2）封闭式问题九、STAR面试法的科学性—结果源自于行动（1）“S=情景”—任务背景介绍（2）“T=目标”—任务目标或挑战（3）“A=行动”—采取的行动以及关键思考（4）“R=结果”—最后的结果与收获案例分析：如何问出符合STAR的问题？情景模拟：“STAR”面试法案例分享：巧用“胜任力词卡”进行STAR面试，形成面试题库十、一个好的面试应该做到的5个基本点（1）充分准备（2）精心提问（3）仔细聆听（4）准确记录（5）科学评估十一、识人后的三类结果应用（1）能力不足者，是否可以通过培训达成期望？（2）十分称职者，是否能够满足他们成长的需要？（3）游刃有余者，是否可以委以重任或另行规划？十二、识人三法（1）“看长”—未来发展的需要（2）“看广”—思维的高度与广度（3）“看深”—行为背后的底层逻辑经验分享：巧用面试评价表，重新审视录用决策案例分享：常见的知名企业（企业家）用人理念（面试策略）案例分析：校招录用人才后期管理策略课程总结与互动交流
• 陈军：金牌面试官—向世界500强猎头学招聘
课程背景：现如今，企业发展的速度越来越快，传统的招聘形式已经很难满足企业的人力需求。随着各部门人力都在飞速的壮大，提升人员到岗速度成为企业发展的关键。经济不景气，人才不敢随意变动工作；企业要发展，对人才的需求越发强烈。招聘变得越来越吃力，各类招聘外包（如RPO、猎头）等并不能及时解决企业的招聘之急，而且有的时候因其自身专业度不足，反而浪费了企业招聘人员的时间、精力。企业要提高招聘效率，提升自身团队的专业能力是一种可控且可靠的方式之一。本课程是基于企业人力资源管理理论为基础，结合讲师在富士康科技集团从一名普通的招聘专员转身到“猎龙”团队（企业内部猎聘团队，负责定向猎挖）的经验，以及在后来从事领英中国人才解决方案中帮助一些猎头公司开展社交猎聘的经验制作而成。课程围绕企业的招聘需求为核心，借用“销售倒漏斗”的经典理论，从需求分析、人才画像、招聘渠道拓展、资源拓展、职位亮点提炼、精准投放、精准邀约、有效面试、与业务部门协同、项目复盘等角度，帮助学员能以项目管理的意识来开展工作，提高其解决问题的能力并在解决问题的过程中，提高自身的专业能力与职业化修养。课程收益：学员能够掌握猎头的基本运作流程学员能够掌握如何拓展招聘渠道，充分利用自身、企业、周边的社会资源开展招聘工作学员能够掌握如何进行招聘需求的定位、职位卖点的提炼等宣传的基本工作学员能够掌握如何正确选择招聘渠道学员能够掌握定向邀约的基本话术结构以及提升认同感的方法学员能够应用STAR进行面试学员能够掌握如何通过复盘来自我赋能和沉淀经验课程时间：1-2天，6小时/天课程对象：猎头、企业招聘负责人、高级人才招募负责人、HR 负责人课程方式：概念讲解+小组讨论+情景模拟+角色扮演+案例研讨课程大纲课前学员问题收集，破冰与小组组建第一讲：【认知篇】重新认识“猎头”头脑风暴：如何定义“猎头”？“猎头”与 “企业招聘管理人员”有什么不同？一、猎头的定位是为那些不愁找工作的人找更好的去处二、猎头与企业招聘管理人员的主要7项区别头脑风暴：企业内部建立猎头团队的相对优势和挑战有哪些？团队共创：“猎头”画像与关键胜任能力共创三、“猎头”核心特质介绍（素质与技能）四、常规猎头的职业发展渠道第二讲：【实操篇】猎头的主要工作事项与过程管理一、猎头的主要工作事项案例研讨：招聘需求为什么要填表？表单内容包含哪些？表单内容如何用？二、猎头招聘需求表设计的基本原理和内容应用团队共创：当前企业招聘需求表的改善与优化案例研讨：确定招聘需求后，如何开展人才搜索？三、人才搜索前的人才定位5步法四、人才搜索的4个主要方向和特点介绍案例分享：关于（院士专家）人才搜索的经验分享五、猎头建库的基本逻辑案例研讨：人才对接前需要准备的工作有哪些？六、人才对接前需要为职位提炼卖点的6个小技巧小组讨论：如何围绕不同层级的人群来开展卖点的提炼？案例研讨：职位投放渠道的选择，需要注意哪些事项？七、选择合适招聘渠道的5大注意案例研讨：如何与候选人进行初次的互动和交流？获取对方的信任？八、影响人际信任关系的4个维度与应用技巧案例研讨：初次交流，如何获取对方信任？案例研讨：定向邀约需要注意哪些事项？九、邀约的3段式结构十、如何围绕简历挖掘对方的亮点，提高对方的认同感的5大面十一、如何提高邀约率？从“要求”变“请求”十二、行为面试法的三大科学论证十三、STAR结构化面试法（情景-目标—行动—结果）情景判断：STAR的完整性分析十四、行为面试题目的设计来源（价值观内涵与岗位胜任力）十五、关键胜任能力考察表的构成（关键词、定义、行为指标、参考问题、记录卡）情景模拟：问出一个完整的STAR内容案例研讨：如何向部门推荐候选人？需要注意哪些事项？十七、巧用表格和面试评价来提高面试推荐的质量经验分享：猎头推荐候选人的“心术”案例研讨：如何安排复试？复试过程需要注意什么？十八、复试流程要用 “设计”，要走“心”案例研讨：入职辅导怎么做？第三讲、【提升篇】猎头常用的复盘流程一、回顾目标—目标是否清晰二：叙述过程—我们采用了哪些方法来实现目标？三、评估结果—结果与目标的出入度四、分析原因—怎么做会更好五、推演规律—让经验可被复制课程知识点回顾

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