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韩国凯:薪酬设计、绩效管理

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 薪酬绩效

课程编号 : 11335

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适用对象

各级管理者,HR

课程介绍

【课程介绍】

薪酬与绩效是连接“银行利益——员工利益”和“银行目标实现——员工目标实现”的关键环节,同时业绩筛选高绩效人才的关键方法之一,即如何通过绩效筛选出高绩效的人才,如何通过薪酬的激励留下高绩效的人才。由此看,薪酬和绩效管理是银行人力资源管理最有技术含量的工作,体现银行的管理者及人力资源管理者的专业水平。

不忘初心,以始为终,本课程将和您一起共同探讨从战略出发设计薪酬,从银行目标到员工目标的管理过程以及激励过程,让我们对薪酬、绩效即有一个本源的理解,也有能够获取一些可行的操作的方法。是一个实操性极强的课程。

本课程适合中级HR管理者学习。

【课程收益】

收益1:全面薪酬对员工的激励作用

收益2:理解薪酬制定的方法

收益3:理解薪酬管理的几个关键要素

收益4:掌握我行常用送的一种绩效管理方法

收益5:掌握对自己员工业绩辅导的方法

收益6:理解绩效激励的实现

收益7:掌握绩效辅导的方法

【教学方式】理论分析、案例教学、工具方法演练

【适合学员】各级管理者,HR

【授课时长】1天(适合线上)

【课程大纲】《薪酬、绩效管理》

Chapter 1  全面薪酬结构

    一、薪酬管理的基本任务

1、基于价值链的薪酬的的理解

2、薪酬激励该激励的人

二、全面报酬的理解

1、什么是“全面报酬”

2、全面报酬的激励结构

Chapter 2 制定薪酬策略及岗位价值评估

    一、薪酬策略:基本原则

二、薪酬策略:水平策略和结构策略

1、银行策略与薪酬策略

2、薪酬的策略组合:不同职能、不同层级的薪酬策略

3、薪酬策略矩阵

    三、岗位价值评估

1、 为什么而付酬——薪酬理念影响公司的长期展望和标准

2、 岗位价值评估目标:确定岗位等级

    3、岗位价值评估的方法:定性方法和定量方法

案例:岗位价值等级

Chapter 3 薪酬设计

一、薪酬调查

1、薪酬调查的目标

2、薪酬调查的方法

3、薪酬调查的呈现与应用

二、薪酬结构及总额设计原则

1、员工激励系统实施框架

2、报酬设计结构

3、薪酬的基本构成框架(参考)

4、薪酬结构比例会影响激励效果

5、薪酬总额设计

三、基本薪酬的设计

设计“分级工资标准”的流程

第一步:根据岗位价值评估,确定岗位级别

第二步:根据公司的薪酬策略,确定薪酬的中线值

第三步:设计薪酬级差及幅度

第四步:表格呈现薪酬标准

案例分析:某互联网公司招聘岗位的薪酬设计案例

四、薪酬管理制度解析

1、薪酬管理制度的组成部分

2、薪酬管理制度每部分的价值

五、薪酬管理制度执行需要注意的问题

Chapter 4  组织绩效管理

一、绩效体系如何设计与落地

1、绩效管理与绩效考核的区别

2、绩效管理的循环

二、获取绩效目标的方法

1、选择适合我行的绩效管理工具:标杆基准法、KSF法、平衡记分卡、战略解码、OKR、360评价等

2、获取目标:从总部到部门,从部门到员工一脉相承

七步法获取绩效目标

案例

三、如何设计绩效管理制度

1、月度绩效设计方法

2、年度奖金设计方法

绩效管理案例

四、三分目标,七分执行

(一)目标要分解到计划,进而到任务才能落地

(二)执行跟进体系化

1、执行跟进体系化

节点体系(时间、任务)

检查体系

播报体系(看板管理)

2、几个有效沟通方法:

方法1:平衡反馈(检查期间的沟通方法)

方法2:黄金三讲(员工向你汇报时的沟通方法)

方法3:黄金三讲(你向上级汇报时的沟通方法)

练习:

(三)情景辅导

1、业绩辅导什么?

2、情景辅导:辅导的有效性

3、员工辅导场景化

4、员工辅导八大方法

5、方法论:情景辅导

(四)复盘

案例解析:

1、复盘的内容

2、复盘成果

复盘表案例

3、固化成果

五、绩效结果的应用

(一)物质激励

1、绩效考核的正态分布

2、绩效考核与薪酬调整

3、月度兑现、年度兑现

4、绩效考核结果的其他物质应用

(二)非物质激励

1、员工晋升与绩效考核结果

案例:人才选拔的九宫格模型

2、员工发展计划与绩效考核结果

3、员工荣誉、榜样等与绩效考核结果

小结

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【课程介绍】薪酬与绩效是连接“组织利益——员工利益”和“组织目标实现——员工目标实现”的关键环节,同时业绩筛选高绩效人才的关键方法之一,即如何通过绩效筛选出高绩效的人才,如何通过薪酬的激励留下高绩效的人才。由此看,薪酬和绩效管理是组织人力资源管理最有技术含量的工作,体现组织的管理者及人力资源管理者的专业水平。不忘初心,以始为终,本课程将和您一起共同探讨从战略出发设计薪酬,从组织目标到员工目标的管理过程以及激励过程,让我们对薪酬、绩效即有一个本源的理解,也有能够获取一些可行的操作的方法。是一个实操性极强的课程。同时,除了物质激励之外,为物质激励也是非常重要的,甚至更重要,尤其是管理者,应该掌握几种非物质激励的方法来进行团队的有效管理。【课程收益】1. 解析:全面薪酬对员工的激励作用2. 理解薪酬制定的方法3. 理解薪酬管理的几个关键要素4. 掌握我行常用送的一种绩效管理方法5. 掌握对自己员工业绩辅导的方法6. 理解绩效激励的实现7. 掌握非物质激励的方法【教学方式】理论分析、案例教学(侧重点在方法)【适合学员】单位各级管理者,HR【授课时长】1天【课程大纲】《薪酬管理与激励》     PART 1  解析:全面薪酬    一、薪酬管理的基本任务1、基于价值链的薪酬的的理解2、薪酬激励该激励的人三、全面报酬的理解1、什么是“全面报酬”2、全面报酬的激励结构PART 02 制定薪酬策略及岗位价值评估    一、薪酬策略:基本原则二、薪酬策略:水平策略和结构策略1、组织策略与薪酬策略2、薪酬的策略组合:不同职能、不同层级的薪酬策略3、薪酬策略矩阵    三、岗位价值评估1、 为什么而付酬——薪酬理念影响公司的长期展望和标准2、 岗位价值评估目标:确定岗位等级    3、岗位价值评估的方法:定性方法和定量方法案例:岗位价值等级PART 03 薪酬设计一、薪酬调查1、薪酬调查的目标2、薪酬调查的方法3、薪酬调查的呈现与应用二、薪酬结构及总额设计原则1、员工激励系统实施框架2、报酬设计结构3、薪酬的基本构成框架(参考)4、薪酬结构比例会影响激励效果5、薪酬总额设计三、基本薪酬的设计设计“分级工资标准”的流程第一步:根据岗位价值评估,确定岗位级别第二步:根据公司的薪酬策略,确定薪酬的中线值第三步:设计薪酬级差及幅度第四步:表格呈现薪酬标准案例分析:某互联网公司招聘岗位的薪酬设计案例四、薪酬管理制度解析1、薪酬管理制度的组成部分2、薪酬管理制度每部分的价值五、薪酬管理制度执行需要注意的问题PART 04  绩效管理与激励一、获取绩效目标的方法1、选择适合我行的绩效管理工具:标杆基准法、KSF法、平衡记分卡、战略解码、OKR、360评价等2、获取目标:从总部到部门,从部门到员工一脉相承七步法获取绩效目标案例二、如何设计绩效管理制度1、月度绩效设计方法2、年度奖金设计方法绩效管理案例三、三分目标,七分执行(一)目标要分解到计划,进而到任务才能落地(二)执行跟进体系化1、执行跟进体系化节点体系(时间、任务)检查体系播报体系(看板管理)2、几个有效沟通方法:方法1:平衡反馈(检查期间的沟通方法)方法2:黄金三讲(员工向你汇报时的沟通方法)方法3:黄金三讲(你向上级汇报时的沟通方法)练习:(三)情景辅导1、业绩辅导什么?2、情景辅导:辅导的有效性3、员工辅导场景化4、员工辅导八大方法5、方法论:情景辅导(四)复盘案例解析:1、复盘的内容2、复盘成果复盘表案例3、固化成果四、绩效结果的应用(一)物质激励1、绩效考核的正态分布2、绩效考核与薪酬调整3、月度兑现、年度兑现4、绩效考核结果的其他物质应用(二)非物质激励1、员工晋升与绩效考核结果案例:人才选拔的九宫格模型2、员工发展计划与绩效考核结果3、员工荣誉、榜样等与绩效考核结果PART 05 企业管理者对员工的非物质激励    一、士气不同的表现二、员工需要——告知三、帮助员工完成业绩——帮助员工做到四、员工需要得到认可:表扬及优秀案例点评(一)表扬(二)优秀案例点评五、在批评的基础上明确标准六、管理层需要倾听员工的声音练习:倾听七、管理层需要鼓励员工参与八、管理层需要给员工授权方法+练习小结
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