崔永玮：人才画像工作坊

【课程对象】各部门负责人、HR总监、HR经理，招聘经理、招聘主管、招聘专员、以及参与招聘的全体面试官

【课程时间】1-2天（6小时/天）1天课程，侧重讲解；2天课程，讲解+实操演练。

【课程背景】

有岗位说明书，有任职资格，为什么还是找不到合适的人？

HR问了一堆问题，直线上级也问了一堆问题，为什么还是无法判断这个人是不是我们想要的那个人？

HR觉得这个好，用人部门觉得那个行，为什么面对同一份职位要求，而我们的选人标准却不一样？

面试时千挑万选的那个人，HR满意，上级主管也满意，为什么一入职就好像换了一个人，怎么用都不趁手？

我们究竟该怎么做？才能挑出那个想要的人？找到那个合适的人？

课程以人才画像为核心，从如何识别人才开始，到如何画出人才画像，再到如何根据人才画像构建行为面试，最后提醒有了人才画像并非万事大吉，还需要立足全局、系统思考，如此才能将面试工作做到实处、做出效果；帮助学员切实掌握人才画像的框架搭建、使用技巧及注意事项，快速实现面试能力的提升和面试效果的增强。

【课程收益】

• 重点掌握岗位核心素质项的提取方法
• 重点掌握针对核心素质项的行为面试法
• 掌握人才画像在面试中的使用原则
• 了解招聘系统各环节的联动关系

【课程特色】

1、讲师具有管理局内人及咨询旁观者的双重视角，有多年的招聘实操及辅导经验

2、案例新颖生动，参考价值高

3、交付模板，容易落地

【课程对象】各部门负责人、HR总监、HR经理，招聘经理、招聘主管、招聘专员、以及参与招聘的全体面试官

【课程时间】1-2天（6小时/天）1天课程，侧重讲解；2天课程，讲解+实操演练。

【课程大纲】

一、如何观察和判断一个人？

1、感知层

2、角色层

3、资源层

4、能力层

5、内核层

工具：五层判断模型

案例：怎样找到合适的结婚对象？

二、招聘时，我们选人的重点是什么？

1、冰山理论给招聘的启发是什么？

• 为什么要“放宽冰山上”？
• 为什么要“严守冰山下”？

2、什么能培养？什么要选择？

• 人的哪些特质是很难变的？
• 人的哪些特质是可以变的？
• 如何判断一个人有潜力？

工具：冰山模型、人格测评、合益潜力四维模型

案例：警察可以做基金经理吗？ 她为什么是出色的业务总监？选拔特种兵最看中的是什么？

三、如何画出精准适用的人才画像?

1、人才画像如何画？

• 不同的岗位（基础/管理）需要哪些硬条件？

——过往业绩、工作经验、工作技能

• 不同的岗位（基础/管理）需要哪些软素质？

——人格特质、动机、价值观、能力

1. 人才画像的构建方法有哪些？

• 集体研讨法
• 访谈法

1. 我们的沟通有共同的基础吗？

• 如何统一内部语言？

工具：岗位核心素质模型样表、管理者技能模型、认知领域分类表

案例：一个HR专员为什么能晋升到HR总监？

呈现方式：小组研讨、演练

四、如何针对人才画像构建行为面试法？

1. 如何构建针对素质项的提问大纲？

• OBER法则——开放、行为、容易、相关
• 提问的常见误区有哪些？

2、如何构建针对素质项的追问大纲？

• STAR法则——背景、任务、行动、结果
• 追问的常见误区有哪些？

3、问出万能问题的原则有哪些？

• 与自己内心关系
• 与周边他人的关系
• 如何判断某项能力？

呈现方式：小组研讨、演练

五、有了人才画像，选人还需要关注什么？

1、是为岗位招一个人？还是为团队招一个人？

2、面试中，HR与部门如何分工协作？

3、如何进行面试后复盘？

• 面试官意见一致时，哪些细节需要再沟通？
• 面试官意见不统一时，怎么办？

HR和用人部门，一个觉得好一个觉得不好——反思对选拔标准的理解是否一致？

两个候选人都好，不知选哪个——如何从选拔标准之中跳出来？

工具：贝尔宾团队角色、面试评估表、背靠背列表法

案例：一个优秀但是错招的员工、哪个高管更合适？

六、跳出人才画像，其他模块看招聘

1. 为什么说招聘是一个系统？
2. 招聘系统中还有哪些模块我们要多留意？

案例：为什么浴缸总是放不满水？忒修斯之船

备注：

岗位核心素质研讨（企业内训）

1. 选择1-2个核心岗位
2. 呈现方式：研讨、访谈
3. 使用工具：头脑风暴、共创
4. 参加人员：人力资源部员工、部门负责人、直线上级、岗位绩优员工、合作同事