崔永玮：如何做好校园招聘

【课程对象】董事长、总经理、HR总监、HR经理，招聘经理、招聘主管、招聘专员、以及参与招聘的全体面试官

【课程时间】1天（6小时/天）

【课程背景】

随着人口红利的下降，人才红利的上升，校园作为招聘工作的两大渠道之一，越来越受到众多企业的重视。

相较于社会招聘，校园招聘有其不一样的特点：时间紧凑、竞争激烈、环节多而细碎、批量入职也可能批量离职……

如何才能做好校园招聘呢？

课程以校园招聘为核心，从制订校招策略开始，到设计校招步骤，再到构建人才画像、筛选人才，最后着重讲解如何让学生融入企业，帮助学员切实掌握校招工作的体系搭建、步骤细节，以及关键要点，提升企业的校招能力，增强企业的校招效果。

【课程收益】

• 重点掌握校园招聘的策略制订
• 重点掌握校园招聘的实施步骤
• 掌握面试提问、追问技能
• 掌握校园招聘评估要点
• 了解企业校园招聘现状

【课程特色】

1、讲师具有管理局内人及咨询旁观者的双重视角，有多年的招聘实操及辅导经验

2、案例新颖生动，参考价值高

3、交付模板，容易落地

【课程对象】董事长、总经理、HR总监、HR经理，招聘经理、招聘主管、招聘专员、以及参与招聘的全体面试官

【课程时间】1天（6小时/天）

【课程大纲】

1. 2021年中国的校园招聘呈现哪些特点？（根据客户区域针对性选择）
2. 企业校招呈现什么样的趋势？
3. 毕业生画像有哪些特征？
4. 毕业生供求有哪些新态势？
5. 毕业生的薪酬福利有什么样的走势？
6. 校园招聘与社会招聘的显著区别是什么？
7. 时间上
8. 数量上
9. 影响上
10. 校园招聘的工作阶段如何划分？工作重点各是什么？
11. 战略策划阶段要理清什么？

• Why：为什么要招人？
• When：什么时候需要？
• What：招什么样的人？
• Where：这样的人在哪儿？
• Who：责任人是谁？

1. 战术实施阶段要执行什么？

• 怎么组建校招团队？
• 怎么设计招聘环节？
• 怎么联结和宣传？
• 怎么筛选人才？
• 怎么签约？

3、保留阶段要重点关注什么？

• 学校层面
• 学生层面

工具：甘特图

案例：失败的校招策略、与“黄浦军校们”的最佳合作

四、什么样的人才画像最适用？

1、判断一个人需要从哪五层去观察？

• 感知层、角色层、资源层、能力层、内核层
• 为什么要“放宽冰山上”？“严守冰山下”？

2、什么能培养？什么要选择？

• 人的哪些特质是很难变的？
• 人的哪些特质是可以变的？
• 如何判断一个人有潜力？

1. 如何画出人才画像？

• 不同的岗位需要哪些硬条件？

——专业、证书、技能

• 不同的岗位需要哪些软素质？

——人格特质、动机、价值观、能力

工具：五层判断模型、冰山模型、大五人格测评、合益潜力四维模型、岗位核心素质模型样表

案例：一个HR专员为何能升到HR总监？阿里校招的策略转变

五、如何成为会问问题的面试官?

1. 如何构建针对素质项的提问大纲？

• OBER法则——开放、行为、容易、相关
• 提问的常见误区有哪些？

2、如何构建针对素质项的追问大纲？

• STAR法则——背景、任务、行动、结果
• 追问的常见误区有哪些？

3、问出万能问题的原则有哪些？

• 与自己内心关系
• 与周边他人的关系
• 如何判断具备某项能力？

呈现方式：小组研讨、演练

六、如何帮助学生快速融入团队？

1. 合群问题
2. 苛护机制
3. 学习成长

工具：导师制、岗位培训计划表

案例：非正式组织的中间人、任务人格化

七、如何做好校园招聘的评估？

1、招聘运营：如何提升与优化？

2、招聘价值：如何体现与决策？

八、关于校园招聘的一些心法

1、与学校的互动

2、与老师的互动

3、与学生的互动

4、与企业内部的互动

案例：德国双元技工培养体系、一个种子实习生选手