【课程对象】
- 国有企业中高管
- 人力资源总监/经理/主管
- 薪酬经理/薪酬主管
【课程时间】
1天（6小时）
【课程背景】
国有企业的员工抱怨工资太低，如何合理支付薪酬？
国资委对国有企业的薪酬管理提出了新要求，如何合规设计？
人工成本越来越高，如何控制人工成本？
企业利润越来越低，如何实现公司利润？
【课程收益】
- 政策学习：透彻学习国资委对国有企业薪酬的政策要求
- 系统认知：完整系统的了解经营与管理的关系，全面掌握人力资源管理体系各模块之间的逻辑关系。
- 理论学习：掌握完整的企业薪酬设计方法论
- 工具表单：学习设计薪酬管理的必备工具和表单
- 实践借鉴：了解众多企业的实际薪酬管理手段
【课程特色】
逻辑缜密；实战实用；工具强大；案例丰富。
【课程对象】
- 国有企业中高管
- 人力资源总监/经理/主管
- 薪酬经理/薪酬主管
【课程时间】
1天（6小时）
【课程大纲】
人力资源管理的新问题
- 人才供给问题：90后00后人口的持续下降
- 人才成本问题：政府和员工共同推动的人工成本持续上升
- 人才激励问题：低欲望时代工作积极性难以保持
- 人才筹码问题：创业热潮引发的优秀人才对企业的筹码优势
- 人力资源管理的新体系
- 经营与管理的关系：人力资源如何支撑公司的经营活动？
- 企业增长路径与核心人才：不同增长路径对核心人才的需求差异
【案例分享】四种增长路径的核心人才
- 人力资源管理全貌：正确了解人力资源核心模块的内在逻辑关系
- 组织发展与人才发展：组织和人才在互利过程中实现双赢
薪酬问题——从不同角度看到的薪酬问题有哪些？为什么？
- 从员工视角看薪酬
员工对薪酬的意见集中在工资低、不涨工资、不公平、新老倒挂等现象。
- 从企业视角看薪酬
企业看到的是人工成本高、持续上升、影响企业利润等现象
- 薪酬问题的原因
- 定薪依据：根据什么定工资？
- 调薪机制：怎样才能涨工资？
- 经营效益：如何让企业和员工都满意？
- 薪酬认知——如何对薪酬有清晰的认知？
- 薪酬的本质：企业与员工的交易价格
- 薪酬的来源：股东、员工、债权人
- 付薪的依据
薪酬内部公平性：职位、能力、绩效
薪酬外部竞争性：市场
薪酬成本可靠性：企业
- 政策学习——如何理解国有企业薪酬政策？
一、国企薪酬改革历史
- 政策演进过程：工效挂钩、两低于、年薪制、股票期权
- 2009年国企薪酬指导意见
- 2014年国企薪酬指导意见
二、最新政策解读
- 核心内容：2018年16号文
- 国企工资总额决定机制
- 国企工资总额管理方法
- 国企企业内部工资分配
- 工资与效益联动机制
- 行业差异与工资机制
- 工资总额预算管理机制
- 工资列支管理要求
- 政府对工资的监控
- 薪酬设计——如何建立企业薪酬体系？
- 薪酬现状分析
- 薪酬内部分析的方法（管理访谈、调查问卷、财务分析、业务分析、人力数据分析等）
- 薪酬外部分析的方法（同行对标、薪酬调研、标杆做法、典型案例、行业事件等）
- 案例：某企业的薪酬分析报告
该报告是真实咨询项目报告，根据员工访谈和调查问卷，结合财务和业务数据分析，得出真实的企业薪酬现状，尤其是不同部门不同层级员工对薪酬的意见。
- 优化职位体系
- 岗位职责梳理方法：流程法、访谈法、职位分析法等
- 任职资格：关键职位的6大任职资格
- 晋升通道：不同职位序列的晋升方向、速度和阶梯
- 职位说明书
- 工具：职位说明书模板
该模板为真实企业使用模板，明确了职位说明书的8项核心内容，可直接使用。
- 职位编制：有效的职位编制控制方法
- 职位优化工具：RASIC优化
- 小组练习：人力资源部RASIC优化
- 职位价值评估
- 职位评估的作用：明确职位的内部相对价值
- 案例：某企业《职位评估表》
该职位评估表为真实企业所用，展示了该企业选取的评估因素和权重。
- 职位评估的过程：职位评估关键四步，企业应该避免的误区。
- 职位评估的结果：《职位价值矩阵》
- 案例：某集团企业的职位价值矩阵
该职位价值矩阵为真实企业评估结果，明确了该集团全部职位的评估等级。
- 薪酬结构设计
- 薪酬结构的时间意义：短期薪酬、中长期薪酬的有效结合。
- 薪酬结构的常见组成部分：基本工资、职位工资、绩效工资、司龄工资、计件工资、计时工资、业绩奖金、经营提成、年终奖、利润分享、股权分红、股票增值等。
- 薪酬结构的意义：不同薪酬结构的作用有重大差异，企业需要灵活设计应用。
- 固定薪酬与浮动薪酬：如何设计不同职位序列的固浮比？关键因素分析。
- 案例：某企业的薪酬结构
该薪酬结构为真实企业的薪酬结构，明确了该企业全部职位的薪酬组成部分。
- 市场薪酬调查
- 调查渠道：常见的调查渠道各有什么优缺点？
- 数据分析：如何对市场数据进行统计分析？
- 市场分位值：应用统计学的概念对市场薪酬进行分位设计。
- 企业薪酬策略：企业如何选择薪酬领先策略、跟随策略、保守策略？
- 案例：某企业的薪酬策略
该薪酬策略为真实企业的薪酬策略，反映了该企业在持有核心资源并保持核心竞争力的人才管理意图。
- 工资设计
- 薪酬层级：小微企业、中型企业和大型企业需要设计不同数量的薪酬层级。
- 薪酬档位：每级薪酬进行细分的档位设计以实现员工薪酬套档。
- 重点掌握薪酬等级、档位、带宽、级差、档差、重叠度等核心知识
- 套档模型：根据套档因素进行权重设计，形成套档模型。
- 案例：某企业的工资设计
该工资设计表为真实企业的工资设计，完整的展示了从职位评估到工资设计的全过程。
- 奖金设计
- 奖金分配顺序：前台团队、中后台团队、公司高管的奖金分配顺序
- 奖金总额：人工成本与奖金的比例关系
- 部门奖金额度：确定不同部门的奖金额度
- 奖金模式与计算：不同部门的奖金结构和依据，明确的奖金计算方式
- 部门奖金分配：明确部门分配奖金的权力和流程
- 小组练习：现场模拟练习某个部门的月度奖金，讨论奖金分配的原则
- 薪酬测算
- 个体测算：细化到每位员工的薪酬测算
- 个体调整：特殊人员的薪酬调整方法
- 整体测算：从经营角度出发进行整体测算
- 整体调整：全局性调整薪酬的方法
- 精准测算企业利润与人工成本，实现公司和员工双赢
- 案例：某企业的薪酬测算
该测算表为真实企业的人工成本测算，通过输入生产经营的核心变量，尤其是各部门的职位、编制和薪酬，自动计算出公司的经营利润，并通过财务报表和经营报表相互验证，
确定企业的最佳人工成本区间。
- 薪酬制度
- 薪酬策略——不同的企业如何运用不同的薪酬策略？
- 不同发展阶段薪酬策略
- 创业期企业的薪酬策略
- 发展期企业的薪酬策略
- 成熟期企业的薪酬策略
- 转型期企业的薪酬策略
- 并购期企业的薪酬策略
- 不同职位序列的薪酬策略差异
- 销售人员薪酬策略
- 研发人员薪酬策略
- 生产人员薪酬策略
- 职能人员薪酬策略
陈禄