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崔永玮:打造会画人才画像的金牌面试官

崔永玮老师崔永玮 注册讲师 462查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 招聘面试

课程编号 : 7330

面议联系老师

适用对象

总经理、高层管理者、中层管理者、HR,以及需要参与招聘面试的所有人员

课程介绍

【课程对象】总经理、高层管理者、中层管理者、HR,以及需要参与招聘面试的所有人员

【课程时间】1天(6小时/天)

【课程背景】

招聘时间紧!招聘任务重!要想通过面试,快速准确地搜寻到适合公司的候选人——

我们怎样设计一份适用的人才画像?

我们要如何设计安排,才能和兄弟部门共同完成一场高效的面试?

面对候选人,我们怎样问出直指核心的问题?我们要进行怎样的追问,才能问得系统,问出真实?

除了面试技能,作为一位金牌面试官,我们还要再关注招聘管理的哪些重点环节?

课程重点讲解招聘工作面试环节的技能和方法,案例贴切真实、工具易学易用,帮助学员获得认知——知道怎么做,深化感知——知道为什么这么做,产生悟知——探索还可以怎么做,进而理清工作思路,找到针对招聘面试的优化之道。

【课程收益】

帮助学员——

  • 重点掌握面试提问、追问的方法和技巧
  • 重点掌握人才画像的设计和使用
  • 掌握识人方法
  • 掌握面试复盘的方法
  • 了解系统思考模型

 

【课程特色】

1、讲师具有管理局内人及咨询旁观者的双重视角

2、80%的案例为亲自操作或实地辅导

3、交付模板,容易落地

【课程对象】总经理、高层管理者、中层管理者、HR,以及需要参与招聘面试的所有人员

【课程时间】1天(6小时/天)

【课程大纲】

  1. 如何观察和判断一个人[永玮1] 

感知层、角色层、资源层、能力层、内核层

工具:识人五层模型

案例:福尔摩斯的火眼金睛、怎样找到合适的结婚对象?

呈现方式:小组研讨——设计一份优秀外交官的五层模型

二、怎么画好人才画像?

1、胜任力模型从何而来?

2、人才画像怎么画?

  • 如何统一内部语言?
  • 如何把模糊的素质能力变得可衡量?
  • 什么能培养?什么要选择?——冰山上
  • 什么能培养?什么要选择?——冰山下

工具:冰山模型、胜任力模型、核心素质模型样表

案例:她为什么是出色的业务总监?个性特质都不可变吗?

呈现方式:小组研讨——设计一份素质模型

三、如何成为金牌面试官?

1、怎样才叫“擅观察”?

  • “看”和“观察”的区别在哪里?
  • 哪些微反应值得我们注意?

2、如何才能“会问话”?

  • 如何进行聚焦提问?
  • 如何进行深度追问?
  • 问出万能问题的原则有哪些?
  1. 除了提问,还有甄选候选人的方法吗?
  • 无领导小组讨论适合招聘什么岗位?
  • 情景模拟适合招聘什么岗位?

工具:OBER法则、STAR法则

呈现方式:小组研讨、小组演练、现场示范

  1. 如何进行面试后复盘?
  2. 意见一致时,哪些细节需要再沟通?
  • 薪酬应该怎样谈?
  • 入职后还需要关注哪些细节?
  1. 意见不统一时,怎么办?
  • 一个觉得好一个觉得不好,怎么选?
  • 两个候选人都好,怎么选?

3、为什么总找不着最合适的那个人?

  • 贝尔宾团队角色理论
  • 用乘法法则还是用加法法则?

工具:贝尔宾团队角色、背靠背列表法

案例:如何解决新老员工的薪酬倒挂?哪个高管更合适?

  1. 有了优秀的面试官,是不是就能做好招聘了?
  • 为什么要用系统的眼光看待招聘?

工具:系统思考模型

案例:为什么浴缸永远装不满水?

 [永玮1]

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【课程对象】总经理、高层管理者、中层管理者、HR,以及需要参与招聘面试的所有人员【课程时间】1—2天(6小时/天)【课程背景】招聘时间紧!招聘任务重!要想通过面试,快速准确地搜寻到适合公司的候选人——我们需要一份什么样的人才画像?我们要如何设计安排,才能和兄弟部门共同完成一场高效的面试?面对候选人,我们怎样问出直指核心的问题?我们要进行怎样的追问,才能问得系统,问出真实?同时,我们要怎样做,才能让候选人觉得受尊重,觉得我们的企业靠谱,打造出公司的招聘品牌?除了面试技能,作为一位金牌面试官,我们还要再关注招聘管理的哪些重点环节?课程重点讲解招聘工作面试环节的技能和方法,案例贴切真实、工具易学易用,帮助学员获得认知——知道怎么做,深化感知——知道为什么这么做,产生悟知——探索还可以怎么做,进而理清工作思路,找到针对招聘面试及招聘管理的优化之道。 【课程收益】重点掌握面试提问、追问过程中的识人技巧重点掌握人才画像的使用技能掌握面试复盘的方法了解系统思考模型了解对招聘管理有影响的重点环节 【课程特色】1、讲师具有管理局内人及咨询旁观者的双重视角2、80%的案例为亲自操作或实地辅导3、交付模板,容易落地【课程对象】总经理、高层管理者、中层管理者、HR,以及需要参与招聘面试的所有人员【课程时间】1—2天(6小时/天)【课程大纲】招聘的本质是什么?1、是招一个人?还是打造一个团队?2、是以组织为重?还是以人才为重?案例:为什么优秀的人却是错招的人?谷歌招聘桑德伯格二、什么样的人才画像最适用?1、冰山理论给招聘的启发是什么?为什么要“放宽冰山上”?为什么要“严守冰山下”?2、什么能培养?什么要选择?人的哪些特质是很难变的?人的哪些特质是可以变的?如何判断一个人有潜力?3、如何拟订精准适用的人才画像?如何找到岗位的核心素质?如何区别不同管理者的管理能力?工具:冰山模型、合益潜力四维模型、岗位核心素质模型样表、三层管理者管理技能模型案例:警察可以做基金经理吗? 她为什么是出色的业务总监?选拔特种兵最看中的是什么?一个HR专员为什么能晋升到HR总监?三、什么样的准备可以让面试锦上添花?1、如何打造三层结构化面试?谁必须是面试官?HR与部门如何分工协作?2、重点人才为什么要做性格测评?为什么说搭档要性格互补?为什么说有些职业性格特征?3、如何给候选人留下公司品牌好印象?为什么要重视六度分隔理论?为什么现在的人才比资本贵?什么样的面试流程让候选人觉得受尊重?工具:面试表、大五人格测评、六度分隔理论、面试流程清单案例:为什么董事长和总经理总是争吵?一个焦虑的HR如何成为一个会问问题的面试官?如何进行聚焦提问?OBER法则如何进行深度追问?STAR法则问出万能问题的原则有哪些?如何判断候选人与自己内心的关系?如何判断候选人与周边他人的关系?如何判断候选人对于未来目标的管理能力?如何判断修选人对自己过往经历的反思和改善能力?呈现方式:小组研讨、小组演练、现场示范除了提问,还有甄选候选人的方法吗?无领导小组讨论适合招聘什么岗位?真实文件筐适合招聘什么岗位?如何进行面试后复盘?意见一致时,哪些细节需要再沟通?薪酬应该怎样谈?入职后还需要关注哪些细节?意见不统一时,怎么办?HR和用人部门,一个觉得好一个觉得不好——反思对选拔标准的理解是否一致?两个候选人都好,不知选哪个——如何从选拔标准之中跳出来?工具:背靠背列表法案例:如何解决新老员工的薪酬倒挂?哪个高管更合适?七、做好面试,是不是就做好招聘了?为什么说招聘管理是一个系统工程?什么是系统?招聘是一个怎样的系统?除了面试,我们还要关注哪些影响招聘的工作模块?怎样才能找到真正的招聘需求?我们要打什么样的雇主品牌?什么样的招聘渠道最适合我们?如何让新人快速融入?如何进行一场精益求精的招聘评估?案例:为什么浴缸永远装不满水?为什么出勤不高但是缺员?有创意的CEO如何抢人?到哪里找愿意外驻非洲的业务员?非正式组织的中间人有什么作用?
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【课程对象】总经理、高层管理者、中层管理者、HR,以及需要参与招聘面试的所有人员【课程时间】2天(6小时/天)【课程背景】招聘时间紧!招聘任务重!要想通过面试,快速准确地搜寻到适合公司的候选人——我们需要一份什么样的人才画像?我们要如何设计安排,才能和兄弟部门共同完成一场高效的面试?面对候选人,我们怎样问出直指核心的问题?我们要进行怎样的追问,才能问得系统,问出真实?除了面试技能,作为一位金牌面试官,我们还要再关注招聘管理的哪些重点环节?课程重点讲解招聘工作面试环节的技能和方法,案例贴切真实、工具易学易用,帮助学员获得认知——知道怎么做,深化感知——知道为什么这么做,产生悟知——探索还可以怎么做,进而理清工作思路,找到针对招聘面试及招聘管理的优化之道。 【课程收益】掌握人才画像的使用技能掌握面试提问、追问过程中的识人技巧掌握面试复盘的方法了解系统思考模型了解对招聘管理有影响的重点环节 【课程特色】1、讲师具有管理局内人及咨询旁观者的双重视角2、70%的案例为亲自操作或实地辅导3、交付模板,容易落地 【课程对象】总经理、高层管理者、中层管理者、HR,以及需要参与招聘面试的所有人员【课程时间】2天(6小时/天)【课程大纲】第一天上午如何观察和判断一个人[永玮1] ?感知层、角色框架层、资源结构层、能力层、内核层案例:怎样找到合适的结婚对象?二、怎么用好人才画像?1、什么是好的职位描述?候选人能看懂内部有统一认知2、冰山理论给招聘的启发是什么?为什么要“放宽冰山上”?为什么要“严守冰山下”?3、什么能培养?什么要选择?人的哪些特质是很难变的?人的哪些特质是可以变的?如何判断一个人有潜力?4、如何拟订精准适用的人才画像?如何找到岗位的核心素质?如何区别不同管理者的管理能力?5、为什么总找不着最合适的那个人?贝尔宾团队角色理论用乘法法则还是用加法法则工具:冰山模型、合益潜力四维模型、岗位核心素质模型样表、三层管理者管理技能模型案例:警察可以做基金经理吗? 她为什么是出色的业务总监?选拔特种兵最看中的是什么?一个HR专员为什么能晋升到HR总监?三、什么样的准备可以让面试锦上添花?1、如何打造三层结构化面试?谁必须是面试官?HR与部门如何分工协作?2、如何给候选人留下公司品牌好印象?为什么要重视六度分隔理论?什么样的面试流程让候选人觉得受尊重?工具:面试表、大五人格测评、六度分隔理论、面试流程清单案例:绩优店长与绩差店长第一天下午如何成为一个会问问题的面试官?如何进行聚焦提问?什么是OBER法则?针对沟通能力(可调整,提前3天给到)如何发问?如何进行深度追问?什么是STAR法则?面对一位研发经理(可调整,提前3天给到)如何追问?STAR追问的要点有哪些?问出万能问题的原则有哪些?如何判断候选人与自己内心的关系?如何判断候选人与周边他人的关系?如何判断候选人对于未来目标的管理能力?如何判断修选人对自己过往经历的反思和改善能力?尽量不问哪些问题?开放性问题与封闭性问题行为性问题与假设性问题如何尽可能地识别面霸?这世上有完美的人吗?如何用多种方法交叉验证初试与复试打配合、性格测评、背景调查提前3天给到公司重点岗位的核心素质项(比如刻苦钻研)及全员的综合素质项(比如诚实守信)呈现方式:小组研讨、小组演练、现场示范案例:优秀的人才为何留不住?我遭遇的唯一面霸第二天上午如何进行面试后复盘?意见一致时,哪些细节需要再沟通?薪酬应该怎样谈?入职后还需要关注哪些细节?意见不统一时,怎么办?HR和用人部门,一个觉得好一个觉得不好——反思对选拔标准的理解是否一致?两个候选人都好,不知选哪个——如何从选拔标准之中跳出来?案例:如何解决新老员工的薪酬倒挂?哪个高管更合适?继续小组演练、演练评估(准备真实简历)第二天下午六、做好面试,是不是就做好招聘了?为什么说招聘管理是一个系统工程?什么是系统?为什么需要系统思维?招聘是一个怎样的系统?除了面试,我们还要关注哪些影响招聘的工作模块?怎样提前知道招聘需求?人力规划三要素我们要打什么样的雇主品牌?什么样的招聘渠道最适合我们?如何让新人快速融入?合群问题、苛护机制、学习成长如何进行一场精益求精的招聘评估?招聘运营得怎么样?招聘价值体现没?3、15年HR管理+咨询的招聘心法魔鬼在细节里候选人对企业文化的接受程度,比他自身的能力更重要相信直觉案例:为什么浴缸永远装不满水?到哪里找愿意外驻非洲的业务员?非正式组织的中间人有什么作用?为什么优秀的人却是错招的人?忒修斯之船笔试——课后证书发送——后期 [永玮1]
• 崔永玮:打造支撑人才战略的招聘管理体系
【课程对象】总经理、高层管理者、中层管理者、HR【课程时间】1-2天(6小时/天)【课程背景】招聘为什么这么难?在回答这个问题之前,我们先思考另一个问题,招聘管理的本质是什么?就是招到最合适的人吗?不仅仅是!招聘管理的本质是:保持动态的人力资源平衡,以支撑企业战略落地。因此,招聘不只是HR的工作,它是企业管理大系统中的核心子系统之一,是企业领导、高层,以及所有管理者都必须付出精力的工作,应该是谷歌前掌门人埃里克.施密特认为的那样:“招聘是你最重要的工作。招聘为什么这么难?我们忙于画画像、找简历、做面试、谈薪酬……只见树木,不见森林;我们聚集于做好每一个工作点,但招聘管理其实是一个系统工程。如同给拖拉机安上火箭的动力,它依然无法起飞一样,如果只钻研招聘工作上的一个个散点,即使做到极致,依旧开不动招聘管理这艘大船。课程立足系统思考,阐明招聘管理中各工作模块的发力要点及风险隐患,剖析各工作模块间的相互影响及联动关系,帮助学员厘清工作思路,探索企业在招聘管理中的底层规律,避免“头痛医头脚痛医脚”,站在全局的角度,串点成线、连线构面,整体提升招聘管理水平,进而保证人才供给,支撑企业战略落地。 【课程收益】重点掌握招聘管理七大模块的工作要点及工作方法重点掌握面试提问、追问过程中的识人技巧掌握系统评估招聘工作的方法掌握系统思考模型了解招聘管理中的软性智慧 【课程特色】1、讲师具有管理局内人及咨询旁观者的双重视角2、80%的案例为亲自操作或实地辅导3、交付模板,容易落地 【课程对象】总经理、高层管理者、中层管理者、HR【课程时间】1-2天(6小时/天)【课程大纲】一、解决问题 OR 挖掘机会?1、什么是系统?2、系统思考为什么重要?3、为什么说招聘管理是一个系统?招聘的核心要素有哪些?核心要素之间有怎样的连接?案例:创意CEO的另类抢人、为什么水池永远装不满水?二、用什么样的姿势我们能找到真正的招聘需求?1、如何做一场管用的人力规划?哪三个重点一个也不能少?如何做到员工是你胸中的一盘棋?2、盘一盘那些招聘伪需求工具:人力规划三要素案例:低出勤下的缺员、永远招不到的机长三、有了人才画像就万事大吉了吗?1、标准的人才画像长什么样?2、按图索骥 or 破格录取?3、以组织为重 or 以人才为重?案例:谷歌招聘桑德伯格、为什么优秀的人却是错招的人?四、我们要打什么样的雇主品牌?1、我是谁?我想吸引谁?2、如何呈现我的优势?3、如何宣传?扩散?主动吸引?案例:“走入非洲”五、什么样的招聘渠道最合适我们?1、如何做好内部推荐?2、如何找准外部渠道?案例:失败的内部推荐六、如何把面试打造成无限游戏?1、管好面试你需要时刻关注一个漏斗2、如何打造三层结构化面试?谁该是面试官?3、如何成为一个会问问题的面试官?聚焦提问四法则深度追问四法则四个万能问题4、面试心法总结工具:招聘漏斗、招聘流程甘特图呈现方式:小组研讨、练习七、如何留住想留下的人?1、如何让新人快速融入?合群问题苛护机制学习成长2、让不该留下的人离开方法/工具:留人沟通技巧案例:一名优秀新人的流失、美捷步的离职奖励八、如何进行一场酣畅淋漓的招聘评估?1、招聘分析模型2、我们的招聘系统还有机会可挖掘吗?彩虹理论工具:招聘分析模型案例:一家韩国互联网公司的特殊招聘九、站在系统的角度,我们自己的目标是什么?复盘系统理论,反思我们自身的工作系统

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