李彩玉：实战为基：新时代企业人才培训体系搭建及人才培养

课程背景：

在经济全球化的今天，随着科技飞速发展，企业所面临的竞争日趋白热化，从原来的资源竞争上升到了人才竞争，企业要提升生存能力和持续发展，就必须能够吸引、培养和留住人才，如何实现呢？企业培训起到至关重要的作用，它是保持竞争力的“发动机”，这一理念已成为共识。而要做好企业培训的工作，培训需求分析是培训管理工作的起点和难点，需求掌握不准，将会造成“计划没有变化快”，培训计划“走形式”，计划实施中困难重重。如何能够有效精准针对培训需求开发设计课程

本课程由浅入深，实践与理论相结合，讲授与学员练习相结合，旨在让学员现场掌握培训需求的各种分析方法，学会运用相关理论依据做好培训需求分析，完善培训方案的设计。真正站在了培训管理者的角度，向培训管理者提供了一系列具有实务操作性的思路、工具和方法。帮助企业、培训管理者做好培训体系的搭建、培训工作的落地的等。

课程结构模型：

课程收益：

u 掌握培训需求分析管理系统，确保按需施教；

u 掌握企业培训分析模型运用，确保体系规范；

u 熟悉编写培训的方案及报告，确保培训落地；

u 掌握最新的课程设计与开发的流程及其思路；

u 掌握人才梯队4R建设法的基本流程和方法。

课程特色：

u 实操性：给方法、给工具、给演练机会，大家点评；

u 差异性：重视差异、因材施教，同时懂得控场技巧；

u 教学性：运用现场、能针对引导，让大家学习致用；

u 互动性：运用案例、视频分享，大家共同参与学习；

u 趣味性：幽默风趣、形式多样、潜移默化中学会知识；

课程时间：

2天，6小时/天

授课对象：

企业人力资源管理者、人才发展管理者

授课方式：

讲解40%+课堂互动10%+案例15%+实操练习15%+工具10%+视频10%

课程大纲

第一讲 思维蜕变——培训管理者课程需求分析模型

导入：培训解决的3W问题

1、谁最需要培训？

2、为什么需要培训？

3、需要培训哪些内容？

案例：某公司培训需求调查分析后

一、量体裁衣：运用问题树课程开发模型

1、什么是问题树模型

1.1什么是问题树

1.2什么是问题树模型

1.3课程开发前五问：问背景→问学员→问目标→问内容→问方式

案例：运用课程开发前五问解决企业培训问题——某公司半年内员工流失率达50%，老板要求对招聘人员展开相应培训。

表单：课程开发前五问与问题树模型三步骤关系表

2、问题树模型的三个核心概念

案例：继续上一个案例，往下进行分解

u 培训的目的

u 培训内容

u 课程中心

u 思维方式

2.1以终为始

u 从为什么出发

u 关注投资人的利益

u 找对人，做对事

u 表：问题树模型三步骤使用的方法和工具

u 图：业绩上升是否跟培训相关的分析

2.2以学员为中心

u 全面了解学员问题

u 因材施教，缺啥补啥

u 明确共性，突出重点

2.3以成效为目标

u 以结果为导向

u 对全员进行反馈

3、培训需求诊断和调研四部曲

3.1确定急需解决的问题

u 两个方向：提升和降低

u 三个维度：过去、现在和未来

3.2明确关键责任者

3.3筛选培训需求

3.4确定课程大纲

二、体现价值：培训需要求诊断和调研的价值

案例：领导不支持做需求调研，怎么解？

1、做有价值的工作

模型：培训工作价值矩阵

2、找对人，做对事

3、因材施教

4、培训跟进有支持

5、价值呈现有依据

三、思维拓展：培训需求诊断和调研的准备

1、全局观和系统思考

2、服务意识

3、问题意识

4、合作意识

本节复盘：理理思路，考考理解 ，挑战一下

第二讲 抓住关键——基于业务找出急需解决的问题

导入：常见的问题及对策

一、培训需求分析二大工具箱

1、工具一：四大途径

u 面谈法

u 问卷调查法

u 网络沟通

u 电话访谈

2、工具二：二大方法

u 层别法：完全穷尽

u 剥洋葱法：流程图分享

二、培训需求不明确时怎么办？

1、运用培训需求冰山模型

案例：全员执行力培训解析

2、培训需求不明怎么办

案例讨论：提升门店的连带销售意识培训需求

三、年度培训需求从哪里来？

导入：制订年度培训计划的困惑

1、培训的目的

2、培训的对象

3、培训的内容：年度培训需求挖掘的2-3-4

u 2：两个方面

u 3：三个维度

u 4：四个层次

四、如何切入培训价值点

1、为大势服务

2、找最痛的点

3、找急需的点

第三讲 确定需求——基于业务的培训需求落地

一、找对人，明确培训需求的对象

1、工具一：鱼骨图

1.1鱼骨图的三种类型

u 整理问题型

u 原因分析型

u 对策方案型

案例讨论：为什么企业员工不愿意参加培训

1.2鱼骨图的用途

u 问题地图

u 确定培训的目的和对象

案例讨论：为什么企业培训效果不佳

1.3原因图鱼骨图的操作流程

2、工具二：STAR法

导入：STAR法在培训需求分析中的运用

2.1精确定义：问题是什么

2.2全面展示：问题的影响因素

2.3客观判定：问题的关键要因

二、做对事，确定培训课程的大纲

导入：常见的问题及对策

1、工具一：现场访谈：访谈准备的5W1H解析表

u 明确访谈对象

u 提前收集基础信息

u 针对性设计问题卡

案例：不同层级的问题分析

2、工具2：问题树

2.1问题树的作用

2.2问题树的操作流程

u 选取关键词→关键词分组→群组命名→拟定课程名称→画出问题树

3、工具3：对策型鱼骨图

案例：如何提升访谈技能

3.1对策树的作用

3.2对策树的操作流程

u 对策提供→对策整合→对策命名→画出对策树→拟定课程大纲→润色包装

现场演练：培训需求访谈。

第四讲 方案设计——基于业务的培训方案设计

一、如何进行培训课程方案设计

1、设计要考虑的三大因素

2、普及类培训方案设计

3、职业素养类方案设计

4、问题解决类方案设计

5、绩效改善类方案设计

二、通用管理类方案设计

1、沟通类

2、执行力类

3、团队建设类

4、绩效管理类

5、自我管理类

6、问题解决类

三、个人能力发展类方案设计

1、职业素养类

2、思考能力类

四、营销管理类方案设计

1、市场推广类

2、销售渠道类

3、经销商管理类

4、销售技巧类

5、网络销售类

6、终端门店类

五、采购物流类方案设计

1、物料采购管理类

2、库存管理类

3、供应商管理类

六、技术研发类方案设计

1、技术研发团队管理类

2、技术人员转岗培训类

七、客户服务管理类方案设计

1、客服通用知识类

2、服务质量提升类

3、安装配送类

4、维修维护类

八、财务人事管理类方案设计

1、财务会计类通用知识类

2、财务会计工作提升类

3、人力资源通用知识类

4、人力资源业务技能提升类

5、行政业务技能提升类

九、其他类方案设计

1、新员工类

2、班组长类

3、核心骨干类

4、新晋员工类

第五讲： 方案撰写——培训需求分析与培训方案制定

一、 培训管理体系构建分析

1、培训需求调研

2、培训体系

3、内部讲师与教材体系

4、培训运行效果评估

二、 确定培训需求三层次分析

1、组织分析

2、工作分析

3、个人分析

三、 培训需求对象分析

1、在职分析

2、入职分析

四、 培训计划方案编写

1、年度培训计划反映的项目

2、制订年度培训计划的目的

3、制订年度培训计划必须坚持的三项原则

4、年度计划的优化与完善

五、 预算培训年度费用

1、培训预算的三种计算方法

2、培训预算的标准与依据

3、年度培训预算的项目设置

4、总费用与人均费用

5、内训费用与外训费用

六、 培训调研诊断报告的内容

1、前言部分

2、背景部分

3、调研诊断说明部分

4、分项调研部分

5、总体诊断结论

6、解决思路与建议

7、结束语

第六讲：强化培养——人才梯队建设4R工作法

导入：人才梯队建设再认知

u 人才梯队的概念和作用

u 人才梯队搭建的基本问题探讨

一、人才梯队建设第一步：人才规划

1、现状梳理

1）组织结构

2）岗位职级

3）培训体系

2、确定方向

1）关键岗位人才梯队

2）横向人才梯队

3）纵向人才梯队

3、确定输出目标

1）人才培养

2）人才选拔

3）接班人计划

二、人才梯队建设第二步：人才识别

1、确定人才标准

1）确定评价指标

2）确定测评工具

2、开展敏捷人才盘点

1）准备阶段

2）测评阶段

3）分析阶段

4）评审阶段

5）产出阶段

三、人才梯队建设第三步：人才培养

1、人才培养规划

1）培养机制

2）培养资源

3）培养类别

2、人才培养方案

1）培养目标

2）培养周期

3）培养方式

四、人才梯队建设第四步：人才输出

1、人才评估

1）评估方式

2）述能会运用

2、结果运用

1）人才池晋升

2）绩效考核运用

3）人才地图