李彩玉：新时代企业核心人才培养及赋能之道

课程背景

随着5G时代的来临，人才在企业中的位置越来越重要。新的竞争局势下，企业对外要可持续发展，提升效益，提升竞争力，如何让企业立于不败之地，核心人才、高潜人才的培养就显得尤为重要。作为企业领导者、人力资源管理者以下问题一直困扰着大家：

 

u 如何建立一支具有核心竞争力的人才梯队，支撑组织的快速发展？

u 对于储备人才，应如何进行持续性的培养、跟踪、考评以及退出安置？

u 如何建立以胜任素质为核心，以机制和流程为保障的企业人才梯队建设系统？

u 如何为高潜人才制定可实施的职业生涯规划，最大限度的挖掘高潜人才潜能，持续为企业创造最大价值？

u 如何做好高潜人才的激励与赋能，吸引并留住高潜人才？

 

本课程深入讲解如何对高潜人员进行盘点，还将结合大量的案例及实操，使学员掌握高潜人才在识别、培养、评估及职业生涯规划方面的具体技能和技巧。

课程结构模型

课程目标

u 掌握人才盘点的工具和方法，科学地配置人力资源；

u 掌握人才配置的方法与技巧，提升个人与组织效能；

u 掌握高潜人才的激励与赋能，提升高潜人才忠诚度；

u 掌握高潜人才的培养与辅导，提升高举人才的效能；

u 掌握高潜人才的职业规划设计，量身定制培训计划；

u 掌握高潜人才的搭建与管理，提升高潜人才竞争力。

课程对象

企业中高管理干部、人力资源部管理者；

课程时间

2天，6小时/天

授课方式

线下讲授、案例分享 、现场演练、工具模版、视频解析

课程大纲

第一讲：认知篇-人才培养的引擎——人才盘点

一、人才盘点基本概念

1、什么是人才盘点

人才规划与人才盘点、人力计划的关系

2、人才盘点的价值

u 公司角度

u 个人角度

3、人才盘点的内容

u 人力资本：体力、技能、知识盘点

u 结构资本: 数量，学历，年龄，成本……

u 人力政策：国家、地方、行业、岗位

u 人力资源素质: 60后-90后心理素质变化。

二、如何解决人才盘点误区

1、应付组织？

2、应付上级？

3、独立支撑？

4、过期作废？

三、人才盘点的要重点关注的四个方向

1、组织现状

2、组织业绩

3、人才能力水平

4、未来发展方向

四、人才盘点时五个阶段分别要做什么

1、企业快速发展阶段

2、外部招聘量过大时

3、核心人才流失严重

4、企业人才供给、分布不均衡

5、企业战略转型时

讨论：人才盘点有何意义

五、人才盘点的主要指标

1、员工数量

2、员工结构

3、人工成本

4、员工技能

5、人才潜能

六、人才盘点六步曲

1、以终为始明确目的

2、召开人才盘点会议

3、设定盘点项目标准

4、调查取证验证结果

5、拟定盘点行动计划

6、跟踪盘点实施效果

工具：人才盘点九宫格

案例分享：世界500强企业高潜人才管理之法--五有

第二讲-培养篇-高潜人才的培育与辅导

导入：管理者如何解决人员效能问题

1、最大限度的挖掘人才潜能-要素有用

2、灵活调整人员的工作岗位-动态适应

3、发挥业务人员的卓越之处-能位对应

4、做好业务人员的岗位匹配-互补增值

案例：西游记团队看人力资源配置

一、培育与辅导的应用一：如何提升高潜人才能力

1、师带徒机制

2、标杆导向制

3、竞赛择优制

4、接班人机制

案例：阿里巴巴的接班人机制

二、培育与辅导如应用二：直线如何提升高潜人才意愿

1、给梦想

2、定目标

3、竖榜样

4、活授权

5、验结果

6、兑承诺

案例：某上市企业职场小白如何快速成长为核心骨干

三、培育与辅导的应用三：如何培养高潜人才

1、征求人才的意见

2、向部门举荐人才

3、引导人才硬技能

4、培养人才软技能

5、给机会承担责任

案例：某上市公司人才培养解析

四、培育与辅导的应用四：如何提升高潜人才能力

1、任务式

2、竞争式

3、创新式

4、合作式

第四讲：落地篇-高潜人才梯队搭建与管理

一、企业核心五类人才梯队晋升机制

 

1、基于技能岗位的关键人才梯队建设

2、基于管理岗位的关键人才梯队建设

3、基于营销岗位的关键人才梯队建设

4、基于创新岗位的关键人才梯队建设

工具：DISC高效识别关键人才的行为处事风格、精准匹配

二、组织的职业生涯管理

1、职业生涯规划的概念解析

模型：个人与组织职业生涯规划管理关系图

2、组织职业生涯管理目标

3、组织职业生涯管理的原则

4、组织职业生涯管理的6项任务

5、企业与个人职业生涯管理的重点

6、组织职业生涯管理角色的定位

三、职业生涯规划的准备工作

工作一：分析员工职业生涯影响的因素

1、个人方面

2、组织方面

3、环境方面

工作二：明确员工职业生涯发展的方向

1、专业技术型发展

2、企业管理型发展

3、混合型发展

4、营销型发展

5、操作技能型发展

工作三：收集员工职业发展的信息

1、收集组织发展的信息

2、收集员工发展的信息

三、职业生涯路径设计

1、传统型职业生涯路径

2、网状职业生涯路径

3、横向型职业路径

4、双重职业路径

四、职业生涯发展规划方案设计

1、设计方案的基本结构

2、制定职业生涯规划表

工具表单：员工职业生涯规划表

五、继任人才必备的六个标准

1、继任人才核心要素之一：关键特质

2、继任人才核心要素之二：领导力/胜任力

3、继任人才核心要素之三：任职资格要求

4、继任人才核心要素之四：过工作绩效

5、继任人才核心要素之五：组织忠诚度

6、继任人才核心要素之六：个人意愿度

六、建立组织人才梯队的动态发展通道路径

1、四种人才发展模式对比分析

2、关键人才在梯队中的发展路径规划

3、现职岗位人才的发展路径

4、岗位备选人才的发展路径

七、组织管理高潜人才的技巧

 

1、流程再造

2、画饼理论

3、造神理论

4、团队优化

5、时间管理

 

八、组织管理高潜人才的推动流程

 

1、解码

2、试点

3、监督

4、沟通

5、创新

6、激励

第四讲：赋能篇-高潜人才的激励与赋能艺术

导论：由武汉疫情事件引发的人力资源思考

一、识别和挖掘公司中的高潜人才

视频：康熙如何搞定姚启胜

1、识别人才的独特优势

2、识别人才的行为方式

3、识别人才的价值取向

二、高潜人才培养三步曲

1、分类找共性，分级改定位

2、突出分类导向，淡化全面标准

3、多激发潜质，多方面培养

三、高潜人才激励六步曲

视频：刘备如何搞定关张二人

案例分享：世界500强企业高潜人才管理之法--五有

四、打造六感文化留住高潜人才

1、安全感-让核心人才无虑

视频：金婚

收获：如何塑造员工个人及组织安全感

2、参与感-给核心人才机会

收获：如何让高潜人才主动承担工作

3、仪式感-给核心人才温暖

收获：如何让高潜人才更加信任组织及领导

4、存在感-让核心人才安心

收获：如何让高潜人才获得尊重及认可

5、归属感-让核心人才无忧

收获：如何让高潜人才有家的感觉

6、成就感-让核心人才愉悦

收获：如何帮助高潜人才创造最大价值