魏俊妮：OKR敏捷绩效管理法

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课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 薪酬绩效

课程编号 : 3166

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行业不限

适用对象

各层级管理者、部门负责人、HR管理者

课程介绍

课程时间：1天，6小时/天

课程对象：各层级管理者、部门负责人、HR管理者

课程背景：

现在看到的如大数据、云计算、人工智能等，新的商业模式不断兴起，对未来而言，这些都是冰山的一角，变化是持续的，而且变化的速度也会越来越快。面对这样一个商业世界，组织学习如何应对“变化”就有了全新的意义。

绩效管理在企业中的核心地位毋庸置疑，针对当下时代的特点，企业对外要确保组织灵活应对外部变化，对内要确保每个员工的持续成长和潜力载发，敏捷就意味着公司能够没空市场变化，并能迅速应对。

敏捷管理的终极目标：人才成功和企业成功的真正一体共赢，所以企业需要重新定议绩效管理：

——透明的，员工参与度高的敏捷目标设定，双方对目标有责任感

——持续对话，教练和反馈，侧重发展

——绩效被重新定义为员工对组织、业务、团队的实际影响力

——绩效管理与日常的运营联系起来

——有活力的、持续的、敏捷流程

……

OKR就是这样一套敏捷的绩效管理工具，它是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。

课程收益：

● 了解OKR与kpi的区别；

● 掌握设置与实施OKR时的注意事项；

● 了解绩效管理与企业目标的关系，分清楚绩效管理工具的使用场景；

● 掌握不同层面OKR的设置流程与标准，并在课堂中实践；

● 了解OKR与绩效评价、绩效结果之间的互动关系。

课程时间：1天，6小时/天

课程对象：各层级管理者、部门负责人、HR管理者

课程方式：讲授分析+案例分享+工具演练+实战模拟+角色扮演+研讨互动

课程大纲

第一讲：以目标为核心的绩效管理

一、目标管理——激发潜能创造价值

1. 管理的本质

2. 目标管理的定义

3. 企业目标管理基本模型

4. 设定目标是管理者的首要任务

二、绩效管理与绩效考核

1. 绩效，想说爱你不容易—绩效管理与绩效考核的区别

2. 目标管理与绩效管理之间的关系？

3. 绩效管理的本质是什么？

4. 绩效管理追求的是员工与企业双赢

5. 绩效管理如何做，才能达到员工与企业双赢？

6. 如何保证绩效考核的公平性

7. 绩效管理对企业目标的管控

案例：优秀企业的绩效管理如何支持企业发展

三、绩效工具功能大比拼

1. MBO的功能、特点与优劣势及适用场景

2. BLM的功能、特点与优劣势及适用场景

3. BSC的功能、特点与优劣势及适用场景

4. KPI的功能、特点与优劣势及适用场景

5. OKR的功能、特点与优劣势及适用场景

6. PBC的功能、特点与优劣势及适用场景

第二讲：OKR绩效工具

一、OKR简介

1. OKR出现的时代

2. OKR的基本概念

3. KPI与OKR的区别

4. OKR背后的底层逻辑解析

二、O具体释意

1. O目标的分类（有形、硬性与发展目标）

2. 目标的设定（长期与短期目标）

3. 什么样的目标才是好目标

4. OKR与企业使命/愿景的连接

5. 目标的来源（商业目标与用户价值）

6. KR关键结果（需要回答的是如何确定自己已经达成了目标）

三、量化的KR

1. 什么是好的关键结果

2. SMART只是一个量化工具？

3. KR与O的关系

4. KR的写作公式

5. 4点搞定量化程度的表述

分享：OKR设置模板

四、哪些企业、部门、岗位适用OKR

1. 公司：成熟转型/快速扩张……

2. 部门：研发部门/项目组……

3. 岗位：研发人员/高复杂知识型工作……

第三讲：OKR设置

一、公司级OKR设定流程

1. 用OKR进行有效的战略规划

2. SWOT----分析现状

3. 分析未来----我们的未来去哪里？

4. 制定公司级OKR----我们怎么做？

5. 落实季度OKR----何时做完

6. 管理会议----定期回顾

案例：碧桂园公司级OKR设置

二、部门/团队OKR设计流程

1. 对齐与自治之间的平衡

2. 如何让自下而上成为可能

3. 自上而下与自下而上的有效结合

4. KR完成如何保证O的完成

三、个人OKR设计

1. 注意与团队目标对齐

2. 与上级共同探讨完成任务的标准

3. 与上级共同探讨解决方案的可行性

4. 方案的执行周期

5. 方案实施的资源配置

6. 个人能力的提升

四、OKR设置的注意事项

1. 试问关键结果完成的标准是否是自己想要的

2. 用SMART衡量一下，目标的可行性

第四讲：OKR管理

一、运用OKR进行日常管理

1. OKR管理体系

2. 每天站会沟通内容

3. 每周例会沟通内容（分享信息与促成有价值的讨论）

4. 每月一对一辅导内容

5. 季度中审视

6. 季度末评估

工具：OKR每周看板模板

二、无法达成目标的关键要素

1. 缺乏沟通，不理解目标

2. 没把时间花在重要的事情上

3. 没有做好实施规划

4. 轻易放弃

三、实施OKR的建议

1. 要有耐心

2. 在公司内部找到一个OKR专家，最好是管理层

3. 全员参与

4. 由上而下和由下而上，树立员工主人翁意识

5. 寻找支持OKR实施的工具

6. 保持流程简便

7. 经常检查战略目标

8. 让每位员工都觉得自己很重要

第五讲：OKR激励

一、激励的悖论

1. OKR与绩效评价的关系

2. 激励措施如何束缚挑战目标的设定

3. 结果激励与过程激励

二、OKR不与评价挂钩的具体做法

1. 实施OKR后绩效评价的具体流程

2. 校准小组成员筛选标准

3. 评价信息包

工具：利用校准小组进行绩效评价的操作模板

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