魏俊妮：金牌面试官—精准选人

课程背景：

    “公司如果能总是雇用高效率的人员，公司的工资总支出将节省50％。因为高绩效的员工有高的产出。”企业人才争夺战越来越激烈！新生代员工逐渐成为职场的生力军，单纯依靠传统的招聘方法已经很难招到企业需要的人才！是“没有人”还是“没有合适的人”，我们如何才能独具“慧眼”？如何结合企业的需求，快速精准锁定和猎取目标人选？系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀人才已成为人力资源从业者和各级管理者人才管理的基本功！

招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是人力资源从业者和各层级管理者必备的基本素质。本课程结合讲师多年的人才招聘与选拔经验，以提高学员的实际选人能力为出发点，用实战的方法讲解，配合工具演练、案例分析、小组研讨、情景模拟等多种教学方法，帮助学员掌握并运用招聘面试技巧、人才选拔与测评技术，学会应对各种类型的求职人员，准确识别人才与企业、职位的匹配性，提高人才选拔的准确率，减少企业招聘成本。

课程收益：

1. 深刻认识人才选拔的重要性，准确把握企业与岗位的招聘标准，学习行为面试的步骤与方法，提高人才选拔的准确率，减少企业招聘成本。
2. 系统的从面试官选人的观念、招聘技术、面试技巧等方面全方位打造为企业带来价值的金牌面试官。
3. 能够运用各类面试技巧进行面试过程中的“望闻问切”，准确识别人才与企业、职位的匹配性，学会应对各种类型的求职人员，甄别适合企业的人才。
4. 通过现场演练，提升面试官提问、面试的技巧，增加面试官的应变能力和分辨能力，能与候选人进行有效面试和深度交流，从而招聘到合适人才。

课程时间：标准课时2天，6小时/天

授课对象：负责招聘的HR、各级管理者；专业面试官与业务面试官

授课方式：讲授分析+分组研讨+案例导入+情景模拟+角色扮演+视频互动

课程大纲

导入：人才，全球性的挑战

第一讲：招聘，你必须知道的事

面试官的选择给企业带来的价值

互动：最有成效的招聘是？

1. 人才是企业的核心竞争力
2. 如何通过选才为企业带来价值

案例：招人与找人

1. 选拔面试官的价值
2. 直接价值
3. 间接价值
4. 机会价值
5. 面试官应该具备的人才选拔理念

1）选择优秀的人与还是合适的人

2）学历与能力，经历与经验

3）强调价值观的一致与认同

4）合适的人放在合适的岗位上

5）面试官与候选人之间的“互动营销”

案例分析：刘总的烦恼:这么“优秀人才”要与不要，这是个问题 ?

企业招聘六大痛

1. 没有人可选----传统渠道招不到人
2. 标准不统一----各有各的选人标准
3. 识别不精准----入职前后判若两人
4. 看中的不来----没钱没品牌被嫌弃
5. 人才留不住----牛人不到3天就走
6. 庸才走不掉----混水摸鱼懒人多

试题：公司中的人力资源管理，由谁来负主要责任？

探讨：你如何看待：大多数公司用2%的精力招人，却用75%的精力来应付当初错误招人带来的失误“-----费洛迪《合伙人》

像卖产品一样卖岗位，用运营思维重新定义招聘

1. 销售思维----销量不好的产品，你会思考
2. 销售渠道单一
3. 品牌优势
4. 品牌推广
5. 产品性能
6. 使用方法是否便捷
7. 产品价格
8. 推广产品的资源配置
9. 运营思维----招不到人的岗位，你应该思考
10. 招聘渠道单一
11. 雇主品牌弱
12. 雇主品牌推广少
13. 岗位晋升空间
14. 工作氛围、人员复杂
15. 岗位优势
16. 招聘资源配置不足
17. 提炼让人欲罢不能的四大卖点
18. 提炼卖点从公司简介开始
19. 薪酬的提炼（如何用薪酬结构吸引应聘者，科学分钱）
20. 平等、尊重的双高文化
21. 个人成长（晋升体系）----设计零零后喜欢的晋升体系

核心：培养值得培养的人

1. 公司业绩高质量快速增长

六大新型招聘渠道，拓展招聘资源

1. 提升雇主品牌，建立自有招聘渠道
2. 垂直网站
3. 定向挖猎
4. 社交类APP
5. 论坛社区类
6. 线下招聘类
7. 校园招聘

第二讲：面试中玄学面试与科学测评

用玄学选人，靠谱吗？

1. 面相
2. 星座
3. 八字
4. 属相

性格测评相对科学---性格测评，能帮你提升14%的选人准确力

1. 为什么要对候选人进行心理测评
2. 招聘面试时常用的心理测评工具
3. 职业锚测评
4. PDP职业性格测评
5. MBTI性格测评
6. 贝尔宾团队角色测评与应用

为什么我们会招错人？

第三讲  成功招聘的秘诀

1. 用学历、经验筛选人错在哪里？
2. 用冰山模型识别经验与素养的区别
3. 设置与“高绩效”相关联的底层素质

游戏：找茬儿：识别招聘岗位需求中的学历、经验及素养

1. 成功招聘的秘诀----放宽冰山上，守住冰山下
2. 冰山下人才画像设置的四个原则

人才画像与人才地图的构建

1. 数据告诉你为什么要主动招聘
2. 人才画像前的准备
3. 分析人才画像
4. 人才地图的视角
5. 绘制人才地图
6. 人才渠道的构建

行为面试的原理

1. 一个人过去的行为，是预测其未来行为的依据
2. 精准提问的OBER法则
3. 精准提问的公式：你+最需要的场景+期待结果+事例

行为描述型面试技术

1. 什么是行为描述型面试
2. 行为描述型面试的理论依据
3. 行为描述型面试的实施原则

行为描述型面试技术的实施步骤

1. 以可以预见的问题开始
2. 用先导性的问题引入关键的甄选要素
3. 以行为描述型问题聚焦关键胜任特征

行为描述型面试技术的实施技巧

1. 行为描述型STAR法则的运用诀窍
2. 行为描述型面试技术实施中的常见问题
3. 行为描述型面试技术实施中的技巧
4. 行为面试法不要提问假设性的问题
5. “以终为始”---以胜任力为核心展开提问

如何辨别候选人语言的真假

1. 如何听取回答三要素
2. 假STAR的答案特点
3. 如何用STAR提问来辨别答案真假

练习：如果你是面试官，如何完善提问？

第三讲  面试官实践篇----面试前的充分准备

一、简历的筛选

案例：别被精美的简历忽悠了

1．简历筛选的难点

1）简历筛选量大，耗时长

2）搜索合适的简历难

3）简历内容真假难辨

2．简历筛选的解决措施

1）关键词

2）匹配度

3）疑点记录

案例：简历内容分析与判断

3．简历筛选的策略

1）查看并分析客观内容

2）查看并分析主观内容

3）初步判断简历是否符合职位要求

4）简历整体印象

5）查看候选人薪资期望值

4．筛选后的简历分类

二、面试前的充分准备

1．提前熟悉面试方法与流程

2．合理安排面试时间与地点

3．面试的着装与礼仪

4．面试前的资料准备（科学测评的结果）

第四讲：面试官实操---望闻问切选出我要找的人

一、面试过程中的“望闻问切”

1．望：学会观察

1）面试中观察的内容和重点

2）识别面试过程中的非语言信息

案例：面部表情与肢体语言解码

3）识别面试过程中的虚假信息

案例：是真是假

2．闻：善于聆听

1）面试官聆听的要求

2）面试官有效聆听技巧

3）如何挖掘应聘者更多的信息

互动：你听到了什么？

3．问：善用提问

1）引入式问题：渐入佳境

演练：引入式问题与提问技巧

2）动机式问题：意欲何为

演练：动机式问题与与提问技巧

3）智力式问题：暗藏玄机

演练：智力式问题与提问技巧

4）行为式问题：穷追猛打

案例：行为式提问的STAR法则

案例：根据胜任能力提出的行为式问题

演练：行为式问题与提问技巧

1）情境式问题：身临其境

演练：行为式问题与提问技巧

2）压迫式问题：兵不厌诈

演练：压迫式问题与提问技巧

互动：对于不善言谈的人，如何进行提问？

4．切：深入追问

3）如何通过追问确保信息的有效性

4）如何通过追问获得更深入具体的信息

5）对信息的真实性进行判断

演练：如何进行追问

二、面试官不仅仅是面试

1．做好面试过程的记录

1）哪些内容需要记录

2）面试记录的方法与要点

2．录用决策与后续工作

1）录用决策的八大注意事项

2）人才流失“232”定律解析

3）如何避免“得而复失”

角色扮演：选择关键岗位进行模拟面试

第五讲：面试官的实战技巧—— 实践出真知

招聘面试实战技巧

1. 如何营造良好的面试氛围
2. 如何控制面试中的跑题
3. 如何与候选人谈薪酬
4. 如何合理控制面试时间
5. 如何吸引目标候选人入职
6. 面试结束的技巧
7. 候选人通常关心哪些问题

招聘面试时应避免的九大误区

1. 没有准备，不了解岗位要求与应聘者简历
2. 不够专业，提问缺乏针对性，没有做面试记录
3. 角色模糊，自己说得太多，或过度渲染工作
4. 居高临下，对待求职者的态度傲慢或强硬
5. 像我偏见，倾向于过高评价与自己相似的人
6. 寻找超人，要求太高，不切实际
7. 晕轮效应，以偏概全，认识误差
8. 以貌取人，通过外表产生好恶
9. 轻易承诺，草率做出录用决策

试用期不放过----360度全方位扫描候选人

1. 试用期，要跟踪测评
2. 人才检测四道关
3. 导师检测关----发展面谈（自我认知）
4. 行动意愿度----价值观认同
5. 学习转化----学习能力
6. 成长速度----执行力