课程背景:
企业要达成目标,必须要有达成目标的方法、步骤,将目标与日常工作衔接,形成资源整合、互相支持的计划,将各部门、各环节的关键任务与活动结合起来,实现全面、有效的组织执行力,支持企业目标的实现。
绩效管理到底管什么?
绩效管理为何在企业中无法持续发挥其优势?
业务部门与职能部门的绩效指标该如何分解?
上级如何将指标愉快的分配给员工?
如何才能保证绩效结果的相对公平?
绩效评分时,职能部门员工分数比业务部门员工的分数还要高?
管理者们在进行绩效评估面谈时,应该从哪些方面评价员工?
绩效管理全程该如何管控?
本课程结合讲师多年的企业经营管理和咨询培训经验,以案例分享和经验解答如上问题的同时,帮助管理者们建立起正确的绩效思想,掌握正确而实用的战略解码(沙盘模拟)、计划落实、追踪评估的先进思维;结合员工的日常工作,学会如何运用多种管理工具进行目标分解与计划管理,解决实际工作问题,找到激发员工的潜能的基本逻辑,促进企业总体目标的实现。
课程收益:
课程时间:2天1夜,6小时/天
课程对象:各层级管理人员、主管及骨干员工
课程方式:课程讲授+案例分析+课堂练习等
绩效管理金三角模型
课程大纲
第一讲:绩效战略的形成----解决思想认同,形成绩效文化
目标管理在企业管理中的地位
团队共创:目标如何激发出员工潜能
绩效管理与企业战略目标之间的关系
探讨:绩效管理模式为什么从其他优秀企业迁移至自己的企业后无法发挥其优势?
第二讲 三大核心会议---澄清目标,解决战略解码
为什么要做战略解码----化战略为行动
三大核心会议,支撑目标解码
1. 目标澄清会---穿越战略迷雾的利器
分析:澄清会的组织与讨论框架及四大关键点
现场演练:澄清会议的召开
2. 目标解码会---上下同欲,打硬仗
分析:战略解码会的形式和讨论框架、四大关键点及注意事项
现场演练:战略解码会议召开
战略解决会产出:《年度硬仗清单》
3. 个人绩效合约会(让目标更具挑战性)
方法:个人绩效合约形成六步法
现场演练:个人绩效PDI会议
合约会产出:《员工个人绩效合约》
正视绩效问题,正面解答统一军心
沙盘推演:《战略解码》(2小时)
体验战略解码的过程与逻辑推演思维的运用。战略解码正确了,行动与执行才到位。
第二讲 绩效技术-----解决方法落地
绩效管理工具解析
打通沟通体系,信息共享
共同探讨达成共识,形成驱动力
如何确保工作计划执行到位
部门层面绩效指标提取
案例:如何从公司层指标中提取部门级指标
员工层面绩效指标提取
1. 基于公司战略的自上而下的分解
2. 基于岗位职责的提炼
3. 基于流程的横向分割
案例:某企业如何把公司指标分解到部门与员工个人
定性指标定量化的方法与工具
1. 指标不能量化的问题
2. 定性指标量化的五种方法
过程指标还是结果指标
1. 过程指标和结果指标的分析
2. 怎么样把一个结果指标分成若干个过程指标?
第三讲 绩效领导力----解决管理责任(如何带领员工实施企业目标)
一、绩效管理与绩效考核
案例:优秀企业的绩效管理如何支持企业发展
二、先识别员工再做辅导
1. 根据员工经验做辅导(新员工、储备干部、有经验的老员工)
2. 根据员工的性格做辅导
3. 根据员工的意愿度做辅导
三、绩效辅导的时机与意义
聚焦:你如何理解:不要用绩效代替管理
1. 管理者为什么不愿意做绩效辅导?
2. 为什么要做绩效辅导?
3. 绩效辅导是什么?
4. 绩效辅导的观念转变
四、绩效跟进与反馈
1. 组织绩效跟进与个人绩效跟进
2. 为什么要跟进与反馈
3. 游戏原理告诉我们反馈的意义
4. 两种反馈的类型(任务类反馈与关系类反馈)
5. 反馈前的准备
五、绩效结果评价
1. 绩效评价中,几种错误倾向
——光环化倾向、宽容化/严格化倾向、中间化倾向、好恶倾向、倒推化倾向、轮流倾向
2. 绩效评价的三原则
——公平原则、客观原则、全面原则
案例分享:绩效强制排列(271)利弊分析
六、绩效结果面谈
1. 绩效面谈的基本概念和目的(激励与改进)
2. 绩效面谈的基本内容(绩效结果 +业绩目标+个人发展目标)
3. 与不同绩效结果员工面谈的要点
4. 与绩效低于预期的员工面谈关注点
5. 绩效面谈前的准备工作
1)解析能力素质指标(能力指标)
2)分析绩效差距(预期与结果之间的差距)
6. 绩效面谈的约谈要点
7. 绩效面谈需要注意的五个问题
七、绩效面谈的九大步骤
第一步:营造和谐气氛
第二步:说明绩效面谈的目的、流程
第三步:讨论绩效指标达成情况
第四步:双方沟通员工的发展计划
第五步:讨论问题解决的方法
第六步:引导员工认同问题的存在
第七步:讨论员工需要的资源与帮助
第八步:设定下一阶段的目标与计划
第九步:双方签字认可
课堂练习:如何与有经验且绩效不达标的老员工绩效面谈
第四讲 绩效改进有方法----劲健不息
绩效改进的概念
影响绩效的五种因素
绩效改进的一般流程
总结:绩效管理实际是PDCA的过程,要形成管理闭环