魏俊妮：如何用新媒体高效招聘

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课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 招聘面试

课程编号 : 27613

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适用对象

负责招聘的HR、各级管理者；专业面试官与业务面试官

课程介绍

课程背景

现在的人越来越难招，人才作为一种能带来价值的商品，越来越显示它的重要性了，我们再也不能用以前老的方法招人了。至少他当下的招聘工作不能像过去那样，在人才市场、网络渠道上发布招聘广告就能找到合适的人才了。

伴随着互联网在中国的发展，传统的线下招聘模式在互联网技术的影响下衍生出了新型的招聘模式，也就是线上的电子招聘。HR还能像以前一样在招聘网上发布招聘信息吗？我们该如何有效的发布招聘信息？如何有效地将线下招聘模式搬至线上，或者提升线上招聘质量？除了要求招聘信息发布者要非常了解需求岗位资料，还需要有一定的新媒体招聘信息的整体运营能力。这就需要我们重新定义企业招聘。

课程收益：

改变传统的招聘方式，值入新的招聘思维：招聘的本质是卖岗位
学会运用三大新媒体平台进行招聘：微信、微博、抖音
加大招聘精准度，提升招聘成果的留存率

课程时间：标准课时2天，6小时/天

授课对象：负责招聘的HR、各级管理者；专业面试官与业务面试官

授课方式：讲授分析+分组研讨+案例导入+情景模拟+角色扮演+视频互动

课程大纲

导入：人才，全球性的挑战

第一讲：重新定位招聘的价值

变革，重新定义招聘
人才招聘已从卖方市场过渡到买方市场
人才结构已发生根本性变化
如何通过选才为企业带来价值
互联网时代HR新特性
互联网+HR的6个发展趋势
流程线上化
招聘直接化

案例：招人与找人

面试官，要更专业
面试官的角色与定位
面试官应该具备的人才选拔理念

1）选择优秀的人还是合适的人

2）学历与能力，经历与经验

3）强调价值观的一致与认同

4）合适的人放在合适的岗位上

5）面试官与候选人之间的“互动营销”

互动：人才招聘过程中的难点与问题

像卖产品一样卖岗位，用运营思维重新定义招聘
销售思维----销量不好的产品，你会思考
销售渠道单一
品牌优势
品牌推广
产品性能
使用方法是否便捷
产品价格
推广产品的资源配置
运营思维----招不到人的岗位，你应该思考
招聘渠道单一
雇主品牌弱
雇主品牌推广少
岗位晋升空间
工作氛围、人员复杂
岗位优势
招聘资源配置不足
提炼让人欲罢不能的四大卖点
提炼卖点从公司简介开始
薪酬的提炼（如何用薪酬结构吸引应聘者，科学分钱）
平等、尊重的双高文化
个人成长（晋升体系）----设计零零后喜欢的晋升体系

核心：培养值得培养的人

公司业绩高质量快速增长
六大新型招聘渠道，拓展招聘资源

最有效的人才搜寻方式：熟人推荐！谷歌超过一半的员工是内部推荐！

提升雇主品牌，建立自有招聘渠道
垂直网站
定向挖猎
社交类APP
论坛社区类
线下招聘类
校园招聘

第二讲：三个新媒体平台招聘实战攻略

微信招聘实战攻略
爆改文案，朋友圈爆款招聘文案撰写技巧！
社群招聘技巧
如何打造自己的微信私人人才池
如何做好微信人脉圈关系维护？
如何通过视频号做好引流？
企业招聘公众号运营技巧

分享：招聘创新事件及启发盘点

微博招聘实战攻略
微博招聘文案撰写技巧
微博吸引人才的小技巧
抖音招聘实战攻略
如何打造好企业抖音号？
企业抖音号尝试内容运营攻略

第三讲提升招聘留存率

提升招聘准确率
1. 为什么我们会招错人？

用学历、经验筛选人错在哪里？
用冰山模型识别经验与素养的区别
设置与“高绩效”相关联的底层素质

游戏：找茬儿：识别招聘岗位需求中的学历、经验及素养

成功招聘的秘诀----放宽冰山上，守住冰山下
冰山下人才画像设置的四个原则
1. 构建精准的人才画像
数据告诉你为什么要主动招聘
人才画像前的准备
分析人才画像
如何构建人才画像
1. 绘制人才地图
人才地图的视角
绘制人才地图
人才渠道的构建

提升面试精准率
1. 行为面试的原理

一个人过去的行为，是预测其未来行为的依据
精准提问的OBER法则
精准提问的公式：你+最需要的场景+期待结果+事例
1. 行为描述型面试技术
什么是行为描述型面试
行为描述型面试的理论依据
行为描述型面试的实施原则
1. 行为描述型面试技术的实施步骤
以可以预见的问题开始
用先导性的问题引入关键的甄选要素
以行为描述型问题聚焦关键胜任特征
1. 行为描述型面试技术的实施技巧
行为描述型STAR法则的运用诀窍
行为描述型面试技术实施中的常见问题
行为描述型面试技术实施中的技巧
行为面试法不要提问假设性的问题
“以终为始”---以胜任力为核心展开提问
1. 如何辨别候选人语言的真假
如何听取回答三要素
假STAR的答案特点
如何用STAR提问来辨别答案真假

练习：如果你是面试官，如何完善提问？

提升全员配合度
1. 建立全员引导体系

1、有效控制新员工流失的10个方法

案例：

万科公司前6个月全员如何引导新员工
碧桂园跟进新员工
工商银行引导师计划

合理全面的岗前培训计划
1. 合理的培训时长
2. 合理的培训内容
3. 全面的培训体系（身、心、技能）
平等、尊重的公司氛围
1. 乐于分享的氛围
2. 单纯的人际关系
3. 系统的沟通模式
4. 遇到问题能找到人

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• 魏俊妮：企业劳动用工风险防范与控制: 课程背景：我国劳动用工法律体系越来越健全，员工维权意识越来越强，随着法律法规的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到合法合规“精细化”，合情合理的人性化，否则将不但难以证明劳动者“不合格、不能胜任工作、严重失职、严重违纪违规”，更难以进行合法有效的“调岗调薪、解雇辞退”；如果用人单位强行对劳动者进行调岗调薪、解雇辞退，在企业经营中员工将诉诸于法律，那么，用人单位将面临因制度违规、举证不足、行为违法承担巨大的赔偿风险，企业管理权威也将受到严重的挑战！另外近年来，企业HR在劳动仲裁方面知识的相对缺乏，导致在应对仲裁时，被动应诉。本课程加入了劳动仲裁的基础知识，帮助HR提升企业应对劳动用工风险的能力。课程目标：课程从劳动仲裁和法院审理劳动争议案件的角度，结合新颁布劳动法规，解读及典型劳动争议案例判解，为企业管理人员提供全面了解国家劳动法规知识，掌握处理员工劳动争议、协调劳动关系的法规操作技巧，有效调整用工关系、完善管理手段，帮助企业有效解决劳动争议，降低用工成本，规避劳动用工的法律风险，做到合法、合规、合情、合理。课程收益：了解劳动法对企业规章制度的定义及法定建立程度，学会建立符合法律规定的企业规章制度。了解加班与值班的区别，常见加班问题的分析与判断，以及加班费基数的确定原则。了解女员工三期期间的注意事项与管理细则。了解劳动法中工时制订的基本逻辑，年假薪资的计算方法，以及员工泡年假的解决方法。分清医疗期与病假的区别，医疗期的计算方式。如何解决员工泡病假的问题。分辨员工离职原因，使用法律手段，合理规避员工离职为企业带来的风险。了解劳动仲裁的基础知识。课程时间：2天，6小时/天课程对象：公司中、高层管理人员、行政及人力资源管理者授课方式：课程讲授+案例教学法+课堂练习+教练式学习法课程大纲第一讲：如何规避用工风险一、日常劳动风险规避和处理原则1. 事先预防胜于事后补救2. 和平解决胜于“撕破脸”3. 注意影响的控制4. “草根的愤怒”不容忽视 5. 不主动惹事，也不怕事6. 注意平时的记录与留存第二讲：企业与员工和谐的第一步——招聘录用关一、规避招聘中的“陷阱”1. 避免就业歧视2. 抵御就业欺诈3. 把好入职体检关4. 避免连带赔偿责任二、录用通知书的发放三、依法订立劳动合同1. 信息披露与担保禁止2. 合同订立的基本要求3. 合同的主体、内容与期限4. 劳动合同无效的法律处理第三讲：企业与员工警惕试用期陷阱一、如何约定试用期1. 约定试用期的方式2. 试用期条款的内容3. 约定试用期的期限4. 违法约定试用期的法律后果二、试用期内的解约1. 劳动者在试用期内解除劳动合同2. 用人单位在试用期内解除劳动合同三、试用期的管理误区1. 只约定试用期不约定劳动合同期限2. 单方面“延期转正”或“提前转正”3. 试用期满后迟迟不给劳动者“转正”4. 试用期内可以随意解除劳动合同第四讲：企业与员工之间的“法律”——制度协议规章制度的法律地位1. 帮助企业实现规范化管理2. 保障劳动者的合法权益3. 作为劳动争议的审理依据规章制度的生效要件主体要件实体要件程序要件规章制度的内容合法性末位淘汰经济处罚权薪酬保密免除用人单位责任规章制度不合法的法律后果如何防止受训员工违反培训协议？1. 用好服务期与违约金两大法宝2. 培训协议签订技巧和注意事项如何运用法律手段保护商业秘密？1. 签订保密协议的技巧及注意事项2. 签订竞业限制协议的技巧及注意事项第五讲：薪酬与福利争议处理——报酬问题一、薪酬管理中的常见名词1. 常规工作表的科目构成及计算方式2. 工资、补贴与奖金3. 年终奖、年底双薪和其他奖金思考：如何妥善处理降薪与延迟支付？二、工资支付的基本规定违约金的法定情形与金额计算公式代通知金的支付情形与基数计算经济补偿金的基数与时限认定经济赔偿金的基数与时限认定三、离职管理中的工时与工资计算离职支付涉及的项目离职支付涉及的时间节点擅离的离职支付的处理方式第六讲：劳动合同管理技巧——核心问题一、变更1. 协商变更劳动合同1）变更劳动合同的实体2）变更劳动合同的程序2. 单方变更劳动合同1）劳动者不能胜任工作的2）医疗期满劳动者不能从事原工作的二、解除1. 企业单方解除劳动合同要谨慎1）过错性解除劳动合同的操作实务操作2）非过错性解除劳动合同的操作实务操作3）企业裁员接触劳动合同的操作实务操作4）无固定期限劳动合同不是“铁饭碗“三、终止与续订1. 导致劳动合同终止的情形2. 劳动合同不得终止的情形3. 终止劳动合同应履行的程序4. 终止合同离职手续不能忘1）企业应当履行的离职手续2）员工应当履行的离职手续5. 企业应如何续订劳动合同1）续订的基础2）续订的时间3）续订的期限4）谨慎对待无固定期限劳动合同第七讲：员工离职风险控制1. 离职理由的确认2. 离职步骤合理3. 离职预期要有底4. 劳动合同解除的重重壁垒5. 员工不辞而别的困惑6. 无可奈何的被迫辞职7. 非法调岗下的推定解雇8. 严重失职解雇9. 解除劳动关系协议书的效力10. 不得终止的劳动关系第八讲员工手册之惩罚制度的制定概述惩罚制度的重要性惩罚制度的制定依据惩罚制度的制定主体及程序惩罚制度的效力惩罚制度与员工手册的关系惩罚制度36类处罚实操指南第九讲劳动关系下的灵活用工民事合作关系-----“劳务”民事雇佣关系----“老人”民事雇佣关系----“新人”特殊劳动关系---“非全”三方用人关系----“派遣三方用人关系----“外包”第十讲劳动仲裁的相关知识劳动争议概述劳动争议定义与特点劳动争议产生原因劳动争议影响及后果调解仲裁制度介绍调解仲裁制度基本原则调解仲裁程序与规则调解仲裁法律效力调解技巧与策略沟通技巧及运用协商谈判策略调解协议达成与履行仲裁程序与裁决执行仲裁程序介绍裁决书制作要点裁决执行与监督典型案例分析案例一：工资纠纷调解案例案例二：解除劳动合同争议仲裁案例案例三：工伤赔偿争议调解案例劳动争议预防与应对建议企业内部管理制度完善员工培训与法律意识提升政府部门监管职责强化社会组织参与和支持

• 魏俊妮：金牌面试官—精准选人: 课程背景： “公司如果能总是雇用高效率的人员，公司的工资总支出将节省50％。因为高绩效的员工有高的产出。”企业人才争夺战越来越激烈！新生代员工逐渐成为职场的生力军，单纯依靠传统的招聘方法已经很难招到企业需要的人才！是“没有人”还是“没有合适的人”，我们如何才能独具“慧眼”？如何结合企业的需求，快速精准锁定和猎取目标人选？系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀人才已成为人力资源从业者和各级管理者人才管理的基本功！招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是人力资源从业者和各层级管理者必备的基本素质。本课程结合讲师多年的人才招聘与选拔经验，以提高学员的实际选人能力为出发点，用实战的方法讲解，配合工具演练、案例分析、小组研讨、情景模拟等多种教学方法，帮助学员掌握并运用招聘面试技巧、人才选拔与测评技术，学会应对各种类型的求职人员，准确识别人才与企业、职位的匹配性，提高人才选拔的准确率，减少企业招聘成本。课程收益：深刻认识人才选拔的重要性，准确把握企业与岗位的招聘标准，学习行为面试的步骤与方法，提高人才选拔的准确率，减少企业招聘成本。系统的从面试官选人的观念、招聘技术、面试技巧等方面全方位打造为企业带来价值的金牌面试官。能够运用各类面试技巧进行面试过程中的“望闻问切”，准确识别人才与企业、职位的匹配性，学会应对各种类型的求职人员，甄别适合企业的人才。通过现场演练，提升面试官提问、面试的技巧，增加面试官的应变能力和分辨能力，能与候选人进行有效面试和深度交流，从而招聘到合适人才。课程时间：标准课时2天，6小时/天授课对象：负责招聘的HR、各级管理者；专业面试官与业务面试官授课方式：讲授分析+分组研讨+案例导入+情景模拟+角色扮演+视频互动课程大纲导入：人才，全球性的挑战第一讲：招聘，你必须知道的事面试官的选择给企业带来的价值互动：最有成效的招聘是？人才是企业的核心竞争力如何通过选才为企业带来价值案例：招人与找人选拔面试官的价值直接价值间接价值机会价值面试官应该具备的人才选拔理念1）选择优秀的人与还是合适的人2）学历与能力，经历与经验3）强调价值观的一致与认同4）合适的人放在合适的岗位上5）面试官与候选人之间的“互动营销”案例分析：刘总的烦恼:这么“优秀人才”要与不要，这是个问题 ?企业招聘六大痛没有人可选----传统渠道招不到人标准不统一----各有各的选人标准识别不精准----入职前后判若两人看中的不来----没钱没品牌被嫌弃人才留不住----牛人不到3天就走庸才走不掉----混水摸鱼懒人多试题：公司中的人力资源管理，由谁来负主要责任？探讨：你如何看待：大多数公司用2%的精力招人，却用75%的精力来应付当初错误招人带来的失误“-----费洛迪《合伙人》像卖产品一样卖岗位，用运营思维重新定义招聘销售思维----销量不好的产品，你会思考销售渠道单一品牌优势品牌推广产品性能使用方法是否便捷产品价格推广产品的资源配置运营思维----招不到人的岗位，你应该思考招聘渠道单一雇主品牌弱雇主品牌推广少岗位晋升空间工作氛围、人员复杂岗位优势招聘资源配置不足提炼让人欲罢不能的四大卖点提炼卖点从公司简介开始薪酬的提炼（如何用薪酬结构吸引应聘者，科学分钱）平等、尊重的双高文化个人成长（晋升体系）----设计零零后喜欢的晋升体系核心：培养值得培养的人公司业绩高质量快速增长六大新型招聘渠道，拓展招聘资源提升雇主品牌，建立自有招聘渠道垂直网站定向挖猎社交类APP论坛社区类线下招聘类校园招聘第二讲：面试中玄学面试与科学测评用玄学选人，靠谱吗？面相星座八字属相性格测评相对科学---性格测评，能帮你提升14%的选人准确力为什么要对候选人进行心理测评招聘面试时常用的心理测评工具职业锚测评PDP职业性格测评MBTI性格测评贝尔宾团队角色测评与应用为什么我们会招错人？第三讲成功招聘的秘诀用学历、经验筛选人错在哪里？用冰山模型识别经验与素养的区别设置与“高绩效”相关联的底层素质游戏：找茬儿：识别招聘岗位需求中的学历、经验及素养成功招聘的秘诀----放宽冰山上，守住冰山下冰山下人才画像设置的四个原则人才画像与人才地图的构建数据告诉你为什么要主动招聘人才画像前的准备分析人才画像人才地图的视角绘制人才地图人才渠道的构建行为面试的原理一个人过去的行为，是预测其未来行为的依据精准提问的OBER法则精准提问的公式：你+最需要的场景+期待结果+事例行为描述型面试技术什么是行为描述型面试行为描述型面试的理论依据行为描述型面试的实施原则行为描述型面试技术的实施步骤以可以预见的问题开始用先导性的问题引入关键的甄选要素以行为描述型问题聚焦关键胜任特征行为描述型面试技术的实施技巧行为描述型STAR法则的运用诀窍行为描述型面试技术实施中的常见问题行为描述型面试技术实施中的技巧行为面试法不要提问假设性的问题“以终为始”---以胜任力为核心展开提问如何辨别候选人语言的真假如何听取回答三要素假STAR的答案特点如何用STAR提问来辨别答案真假练习：如果你是面试官，如何完善提问？第三讲面试官实践篇----面试前的充分准备一、简历的筛选案例：别被精美的简历忽悠了1．简历筛选的难点1）简历筛选量大，耗时长2）搜索合适的简历难3）简历内容真假难辨2．简历筛选的解决措施1）关键词2）匹配度3）疑点记录案例：简历内容分析与判断3．简历筛选的策略1）查看并分析客观内容2）查看并分析主观内容3）初步判断简历是否符合职位要求4）简历整体印象5）查看候选人薪资期望值4．筛选后的简历分类二、面试前的充分准备1．提前熟悉面试方法与流程2．合理安排面试时间与地点3．面试的着装与礼仪4．面试前的资料准备（科学测评的结果）第四讲：面试官实操---望闻问切选出我要找的人一、面试过程中的“望闻问切”1．望：学会观察1）面试中观察的内容和重点2）识别面试过程中的非语言信息案例：面部表情与肢体语言解码3）识别面试过程中的虚假信息案例：是真是假2．闻：善于聆听1）面试官聆听的要求2）面试官有效聆听技巧3）如何挖掘应聘者更多的信息互动：你听到了什么？3．问：善用提问1）引入式问题：渐入佳境演练：引入式问题与提问技巧2）动机式问题：意欲何为演练：动机式问题与与提问技巧3）智力式问题：暗藏玄机演练：智力式问题与提问技巧4）行为式问题：穷追猛打案例：行为式提问的STAR法则案例：根据胜任能力提出的行为式问题演练：行为式问题与提问技巧1）情境式问题：身临其境演练：行为式问题与提问技巧2）压迫式问题：兵不厌诈演练：压迫式问题与提问技巧互动：对于不善言谈的人，如何进行提问？4．切：深入追问3）如何通过追问确保信息的有效性4）如何通过追问获得更深入具体的信息5）对信息的真实性进行判断演练：如何进行追问二、面试官不仅仅是面试1．做好面试过程的记录1）哪些内容需要记录2）面试记录的方法与要点2．录用决策与后续工作1）录用决策的八大注意事项2）人才流失“232”定律解析3）如何避免“得而复失”角色扮演：选择关键岗位进行模拟面试第五讲：面试官的实战技巧—— 实践出真知招聘面试实战技巧如何营造良好的面试氛围如何控制面试中的跑题如何与候选人谈薪酬如何合理控制面试时间如何吸引目标候选人入职面试结束的技巧候选人通常关心哪些问题招聘面试时应避免的九大误区没有准备，不了解岗位要求与应聘者简历不够专业，提问缺乏针对性，没有做面试记录角色模糊，自己说得太多，或过度渲染工作居高临下，对待求职者的态度傲慢或强硬像我偏见，倾向于过高评价与自己相似的人寻找超人，要求太高，不切实际晕轮效应，以偏概全，认识误差以貌取人，通过外表产生好恶轻易承诺，草率做出录用决策试用期不放过----360度全方位扫描候选人试用期，要跟踪测评人才检测四道关导师检测关----发展面谈（自我认知）行动意愿度----价值观认同学习转化----学习能力成长速度----执行力

• 魏俊妮：将绩效管理进行到底: 课程背景：企业要达成目标，必须要有达成目标的方法、步骤，将目标与日常工作衔接，形成资源整合、互相支持的计划，将各部门、各环节的关键任务与活动结合起来，实现全面、有效的组织执行力，支持企业目标的实现。绩效管理到底管什么？绩效管理为何在企业中无法持续发挥其优势？业务部门与职能部门的绩效指标该如何分解？上级如何将指标愉快的分配给员工？如何才能保证绩效结果的相对公平？绩效评分时，职能部门员工分数比业务部门员工的分数还要高？管理者们在进行绩效评估面谈时，应该从哪些方面评价员工？绩效管理全程该如何管控？本课程结合讲师多年的企业经营管理和咨询培训经验，以案例分享和经验解答如上问题的同时，帮助管理者们建立起正确的绩效思想，掌握正确而实用的战略解码（沙盘模拟）、计划落实、追踪评估的先进思维；结合员工的日常工作，学会如何运用多种管理工具进行目标分解与计划管理，解决实际工作问题，找到激发员工的潜能的基本逻辑，促进企业总体目标的实现。课程收益：了解什么是绩效，企业为什么要引入绩效管理；了解企业目标的来源，目标管理的重要性。认识到企业愿景、使命与目标、绩效管理之间的关系；认识学习制定目标的方法和步骤；了解绩效管理的四步法；学会倾听员工心声，熟练掌握教练式反馈技术与教练式员工辅导法；掌握绩效面谈前的准备与面谈内容；激发下属工作热情，使下属为实现共同的目标而倾注一切。课程时间：2天1夜，6小时/天课程对象：各层级管理人员、主管及骨干员工课程方式：课程讲授+案例分析+课堂练习等绩效管理金三角模型课程大纲第一讲：绩效战略的形成----解决思想认同，形成绩效文化目标管理在企业管理中的地位企业经营与管理的本质企业使命、愿景、战略与企业目标之间的关系为什么说设定目标是管理者的首要任务团队共创：目标如何激发出员工潜能绩效管理与企业战略目标之间的关系企业目标的来源澄清企业目标与绩效的关系什么是绩效？什么是绩效管理？企业为什么要引入绩效管理绩效管理与绩效考核的区别绩效管理的本质是什么探讨：绩效管理模式为什么从其他优秀企业迁移至自己的企业后无法发挥其优势？绩效管理全程该如何管控？第二讲三大核心会议---澄清目标，解决战略解码为什么要做战略解码----化战略为行动战略解码的意义战略解码的逻辑战略解决的目的三大核心会议，支撑目标解码1. 目标澄清会---穿越战略迷雾的利器分析：澄清会的组织与讨论框架及四大关键点现场演练：澄清会议的召开2. 目标解码会---上下同欲，打硬仗分析：战略解码会的形式和讨论框架、四大关键点及注意事项现场演练：战略解码会议召开战略解决会产出：《年度硬仗清单》3. 个人绩效合约会（让目标更具挑战性）方法：个人绩效合约形成六步法现场演练：个人绩效PDI会议合约会产出：《员工个人绩效合约》正视绩效问题，正面解答统一军心员工为什么说：“这不是我的工作职责”员工个个都完成了任务，为什么企业目标没有完成？绩效目标如何分解，才能牵引员工的主动性绩效结果为何无法激励员工？绩效结果如何体现公平？对绩效实施产生的后果，提前预设解决绩效产生的后果，要形成统一解决问题的思想绩效面谈怎么谈？员工想通过绩效面谈了解什么信息？及时总结与复盘员工在绩效过程中的行为？沙盘推演：《战略解码》（2小时）体验战略解码的过程与逻辑推演思维的运用。战略解码正确了，行动与执行才到位。第二讲绩效技术-----解决方法落地绩效管理工具解析MBO---聚焦短期目标，忽略长期发展BSC---业务逻辑清晰，忽略落地执行KPI---指标分解到位，忽略环境变化OKR---调动员工积极性，忽略个体能力以上工具如何组合，才能扬长避短知识经济时代OKR为什么比KPI更有优势打通沟通体系，信息共享将汇报工作变成习惯集合团队智慧，共同探讨解决方案积极推行员工“立会”制度共同探讨达成共识，形成驱动力共同探讨，达成共识，认可并认领解决方案签订个人绩效PBC合同共同明确绩效评估标准，形成内驱力如何确保工作计划执行到位如何确保工作任务分配执行到位岗位称重少不了目标、预算、激励一起谈工作计划必须分配到人从上到下分解，从下到上承诺个人承诺是解决方案部门层面绩效指标提取部门绩效和部门经理绩效的区别部门经理绩效指标的分类如何提取部门绩效指标案例：如何从公司层指标中提取部门级指标职能部门绩效指标提取的依据（人力资源部门、财务部门、行政部门）员工层面绩效指标提取1. 基于公司战略的自上而下的分解2. 基于岗位职责的提炼3. 基于流程的横向分割案例：某企业如何把公司指标分解到部门与员工个人定性指标定量化的方法与工具1. 指标不能量化的问题2. 定性指标量化的五种方法过程指标还是结果指标1. 过程指标和结果指标的分析2. 怎么样把一个结果指标分成若干个过程指标？第三讲绩效领导力----解决管理责任（如何带领员工实施企业目标）一、绩效管理与绩效考核如何保证绩效考核的公平性绩效管理追求的是员工与企业双赢案例：优秀企业的绩效管理如何支持企业发展Q12告诉你从哪些方面激励员工二、先识别员工再做辅导1. 根据员工经验做辅导（新员工、储备干部、有经验的老员工）2. 根据员工的性格做辅导3. 根据员工的意愿度做辅导三、绩效辅导的时机与意义聚焦：你如何理解：不要用绩效代替管理1. 管理者为什么不愿意做绩效辅导？2. 为什么要做绩效辅导？3. 绩效辅导是什么？4. 绩效辅导的观念转变四、绩效跟进与反馈1. 组织绩效跟进与个人绩效跟进2. 为什么要跟进与反馈3. 游戏原理告诉我们反馈的意义4. 两种反馈的类型（任务类反馈与关系类反馈）5. 反馈前的准备五、绩效结果评价1. 绩效评价中，几种错误倾向——光环化倾向、宽容化/严格化倾向、中间化倾向、好恶倾向、倒推化倾向、轮流倾向2. 绩效评价的三原则——公平原则、客观原则、全面原则案例分享：绩效强制排列（271）利弊分析六、绩效结果面谈1. 绩效面谈的基本概念和目的（激励与改进）2. 绩效面谈的基本内容（绩效结果 +业绩目标+个人发展目标）3. 与不同绩效结果员工面谈的要点4. 与绩效低于预期的员工面谈关注点5. 绩效面谈前的准备工作1）解析能力素质指标（能力指标）2）分析绩效差距（预期与结果之间的差距）6. 绩效面谈的约谈要点7. 绩效面谈需要注意的五个问题七、绩效面谈的九大步骤第一步：营造和谐气氛第二步：说明绩效面谈的目的、流程第三步：讨论绩效指标达成情况第四步：双方沟通员工的发展计划第五步：讨论问题解决的方法第六步：引导员工认同问题的存在第七步：讨论员工需要的资源与帮助第八步：设定下一阶段的目标与计划第九步：双方签字认可课堂练习：如何与有经验且绩效不达标的老员工绩效面谈第四讲绩效改进有方法----劲健不息绩效改进的概念绩效改进的基本概念绩效改进的理念基础影响绩效的五种因素技能— 技能与熟练程度信息— 工作信息的透明度设备— 先进工具的使用动机--- 工作的目的心态-- 认知与自我驱动行为工程模型绩效改进的一般流程绩效分析原因分析干预选择与设计干预实施与变革结果评价总结：绩效管理实际是PDCA的过程，要形成管理闭环

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