薪酬体系是所有企事业重要的政策。薪酬体系对于企业的运营成本、人员的稳定与工作绩效，有着直接的关系。是重要的管理科学体系。
很多企事业单位设计薪酬体系的过程中，难以把握薪酬体系科学性、对员工激励性与企业利益的关系。使用固化的等级、系数，套级应用，造成了不好用、效果不好等问题。
薪酬体系的设计具有极强的系统性，每一个因素、每一个步骤都需要与企事业单位的其他相关因素综合考量，做到合理而有用。
课程特色：
实用的咨询经验。根据各类企业管理咨询经验与设计体系。系统化程度高，有较强实用性，效益性。薪酬总额设计，保证薪酬体系持续可行；薪酬结构体系设计，体系较准确的投入与所得，公正与激励的关系。
务实好用的工具。u从企业、员工两个方面入手，兼顾各自的利益，计算每个岗位的价值。v根据单位的业务特性与管理重点，调整各类岗位、各类价值项目的权重关系，吸引关键人才，引导向关注的项目方向努力。充分展现薪酬体系的价值。
科学的操作流程。每一个因素，都有理论依据、操作步骤、操作工具。系统设计的每一个步骤，都提供清晰的操作工具、计算工具。学员能够根据自身的情况，调整和设计工具，成为薪酬体系的专家。
适用学员
课程适用：企事业高管、人力资源总监、人力资源专员（具有企业管理经验）
比较适用：集团公司的子公司经理人，企业中层管理者
不适用：基层管理者，普通员工。
不适用：学习知识者，追求课程轻松者，无单位增长见识者。
课程大纲
薪酬是什么－概念必须澄清
薪酬体系两个部分
第一章：构建边界的顶层设计
薪酬总额控制－操作经验
薪资总额优化－三件事
1.1.薪资总成本的控制
薪资总额－控制的意义
人工成本总额－合理性
薪酬总额－优化方式筛选（工具）
薪酬总额－优化的重点（工具）
1.2.人员分类薪酬总额
人员分类薪酬优化－意义
人工成本－分类统计
分类总额－研讨结论
1.3.奖金项目与控制法
奖金与人工成本－关系
业绩类奖金－按照功能部门
激励类奖金－执行的推手
激励类奖金－年终奖
激励类奖金－季度行为激励
薪酬总额问题－研讨结论
第二章：建筑合理、激励的薪酬体系
员工薪酬的特性
薪酬体系的功能与策略
薪酬构成
员工薪酬水平－行业薪酬水平调研
2.1. 薪酬构成要素－岗级工资/绩效工资
支付员工薪酬的理由－对等契约
薪资组成项目
基本工资－设定的方法
薪酬中－岗级工资&绩效工资比例
2.2.确定薪酬的基准－岗位分类/岗位价值
薪酬价值－体现业务重点与需要
岗位价值评估－操作经验
岗位分类，分清职能
岗位价值权重－尊重业务特性
付出的体力与精力（工具）
付出的技能与组织（工具）
《岗位价值评估量表》（系统设计工具）
2.3薪酬激励效用－岗级工资/宽带薪酬
岗位级别与级差－发展空间
建立薪酬级别体系－步骤
各级岗位级差－层级系数（工具）
岗级设计经验－1.岗位内发展空间（工具）
岗级设计经验－2.各类岗位交叉（工具）
第三章：薪酬体系管理与调控
薪酬体系启动
员工套入岗级
薪酬体系调整
课程总结
阎金岱