企业竞争的关键在人才,而人才的培养、使用、稳定,是每个企业都比较关注的问题。实际上,人才的培育、使用与稳定,与人才的选用有很大的关联。企业的招聘,是人才基础的选择,是企业核心竞争力的基础环节。
很多企业有了《岗位说明书》,发布了人员标准。也在努力地-在人才市场寻找,在应聘材料中搜寻,在面试中采取多种手段……而实际招聘的准确性与有效性并不令企业满意。
本课程根据在管理咨询与培训中,对众多企业人员选用与员工培养的经验和教训,从保障人员团队的适应性、人员成长性、人员长期合作性的目标出发,全面介绍务实的人员招录意识,以及人员选用的流程、工具。是企业HR、招聘专员的发挥有效价值的工具集。
课程特点:
招聘是:
建立明确的检验项目和标准-建标
简历筛选、面试、见习试工-对标
课程大纲
前言:
一般招聘流程的问题
人才与成长的概念-招聘前需具备的意识
适用性人才-标准
人才招聘-两大阶段,五段流程
结构化面试、半结构化面试介绍(本课程推介“半结构化招聘与面试”)
第一节:招聘的前期准备-建标
人力-作为资源的能力
简单的要求,也蕴含系统的测试项目
1.1.适应工作要求的技能
胜任能力的项目与建设流程
各项能力-内涵及等级标准
形成胜任能力模型库
员工标准-能力,素养(示例)
1.2.适应部门工作与文化
部门-业务特性对人员的要求(练习)
岗位工作意识要求提炼(练习)
公司文化-对人才的要求(识别)
快速识别-与团队价值观适合度
1.3.合成-人员招录标准
建标-1.能力、素养
建标-2.性情、观念
人员招聘标准-测试方法(工具)
招聘各类岗位-权重经验
附:学生招聘的测试重点
第二节:简历筛选技术
STAR简历分析-为面试做准备
简历分析相关内容
年龄,对追求的影响
以往工作内容、时间
简历书面情况-看特征
简历通篇布局-看性情
对待遇的要求-看现状
简历中,可能的水分
第三节:结构化面试的方法
面试官的作用。面试流程
面试情景-因需/因能/因人
技能的适应性-面试的基本功能
面试官应有的表现
面试官-能力要素、等级
面试准备-面试官分工
3.1.提问技巧-对话与分析
面试交流-需要提问的项目
面试交流-提问的方法
3.2.行为面试-追溯知本色
行为分析模型-STAR
行为面试法的操作
行为真实性观察-举止,是内心的客观反映
行为真实性观察-沟通动作,内心
行为真实性观察-表情,是交流的反馈
助理面试官《人员观察评估表》(工具)
3.3.课题测试-了解更系统
有效的考核方式
笔答测试-对公司的直观认识
深入测试-案例考核
提前安排-事件考核
情景模拟-公文处理
情景模拟-无领导小组讨论(题目类型、实施环境)
面试决策的依据-人员稳定可靠性
面试决策
第四节:面试题库
题库的内容
题库的使用方法
题库的准备-预设答案(课后作业)
关键题目
事业的可靠性
团队适应性
长期合作性
直接交流题目
责任感/价值
理念/素养
自信/进取
情绪/压力
自省与改善
口头表达能力
情景策略测试题目
价值取向
决策/原则
领导力/协调/适应
职业意愿
计划/控制
授权/激励
第五节:试工也是测试期
二三二:员工离职高峰
试工期的适应性甄别
《试工记录与分析表》使用方法
从喜好看性格
管理者试用决策-合作的可能性
(半日培训:简化第一节。不包括“第二节”“第四节”。)