做企业培训,当然要找对好讲师!合作联系

阎金岱:准确招聘-金牌面试官

阎金岱老师阎金岱 注册讲师 117查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 招聘面试

课程编号 : 27566

面议联系老师

适用对象

全体员工

课程介绍

企业竞争的关键在人才,而人才的培养、使用、稳定,是每个企业都比较关注的问题。实际上,人才的培育、使用与稳定,与人才的选用有很大的关联。企业的招聘,是人才基础的选择,是企业核心竞争力的基础环节。

很多企业有了《岗位说明书》,发布了人员标准。也在努力地-在人才市场寻找,在应聘材料中搜寻,在面试中采取多种手段……而实际招聘的准确性与有效性并不令企业满意。

本课程根据在管理咨询与培训中,对众多企业人员选用与员工培养的经验和教训,从保障人员团队的适应性、人员成长性、人员长期合作性的目标出发,全面介绍务实的人员招录意识,以及人员选用的流程、工具。是企业HR、招聘专员的发挥有效价值的工具集。

课程特点:

  1. 全面系统。根据人员招用的与实际实用的经验,以“半结构化招聘方式”全面介绍:人员标准、简历筛选、面试目标、试用考核等前期、后期两大阶段操作。是人力资源系统工具。
  2. 实用工具。课程中提供了《人才要求项目分析》工具,作为招聘的标准;提供了《简历分析工具》,作为初步筛选的依据;提供了《试工考核表》作为员工转正的关键依据。以帮助管理者、人力资源专员在实际工作中使用
  3. 专业传授。根据对众多企业招聘顾问的经验,整理出来的人员判断方法、课题。具体介绍:胜任能力标准、建立筛选技术、架构化面试、行为面试等技术,具有较强的实用性。
  4. 突出重点:课程以《人才要求项目分析》为招聘基准,逐步展开。每一步都有依据,每一步都围绕着人才的长期合作为目标。

招聘是:

建立明确的检验项目和标准-建标

简历筛选、面试、见习试工-对标

课程大纲

前言:

一般招聘流程的问题

人才与成长的概念-招聘前需具备的意识

适用性人才-标准

人才招聘-两大阶段,五段流程

结构化面试、半结构化面试介绍(本课程推介“半结构化招聘与面试”)

第一节:招聘的前期准备-建标

人力-作为资源的能力

简单的要求,也蕴含系统的测试项目

1.1.适应工作要求的技能

胜任能力的项目与建设流程

各项能力-内涵及等级标准

形成胜任能力模型库

员工标准-能力,素养(示例)

1.2.适应部门工作与文化

部门-业务特性对人员的要求(练习)

岗位工作意识要求提炼(练习)

公司文化-对人才的要求(识别)

快速识别-与团队价值观适合度

1.3.合成-人员招录标准

建标-1.能力、素养

建标-2.性情、观念

人员招聘标准-测试方法(工具)

招聘各类岗位-权重经验

附:学生招聘的测试重点

第二节:简历筛选技术

STAR简历分析-为面试做准备

简历分析相关内容

年龄,对追求的影响

以往工作内容、时间

简历书面情况-看特征

简历通篇布局-看性情

对待遇的要求-看现状

简历中,可能的水分

第三节:结构化面试的方法

面试官的作用。面试流程

面试情景-因需/因能/因人

技能的适应性-面试的基本功能

面试官应有的表现

面试官-能力要素、等级

面试准备-面试官分工

3.1.提问技巧-对话与分析

面试交流-需要提问的项目

面试交流-提问的方法

3.2.行为面试-追溯知本色

行为分析模型-STAR

行为面试法的操作

行为真实性观察-举止,是内心的客观反映

行为真实性观察-沟通动作,内心

行为真实性观察-表情,是交流的反馈

助理面试官《人员观察评估表》(工具)

3.3.课题测试-了解更系统

有效的考核方式

笔答测试-对公司的直观认识

深入测试-案例考核

提前安排-事件考核

情景模拟-公文处理

情景模拟-无领导小组讨论(题目类型、实施环境)

面试决策的依据-人员稳定可靠性

面试决策

第四节:面试题库

题库的内容

题库的使用方法

题库的准备-预设答案(课后作业)

关键题目

事业的可靠性

团队适应性

长期合作性

直接交流题目

责任感/价值

理念/素养

自信/进取

情绪/压力

自省与改善

口头表达能力

情景策略测试题目

价值取向

决策/原则

领导力/协调/适应

职业意愿

计划/控制

授权/激励

第五节:试工也是测试期

二三二:员工离职高峰

试工期的适应性甄别

《试工记录与分析表》使用方法

从喜好看性格

管理者试用决策-合作的可能性

(半日培训:简化第一节。不包括“第二节”“第四节”。)

阎金岱老师的其他课程

• 阎金岱:制度体系与流程优化
前言:业务流程功用制度与流程-建设高绩效团队的任务高绩效团队建设-三大任务第一节:制度/流程的属性保障成功的经验-制度管理制度的特性制度/流程-作用与特征第二节:制度/流程的搭建与设计基础流程/制度-部门应该具备的制度/流程-成功运行的条件管控性制度-必备五大要素管理制度要素-1.制度定位(用途,内容,设计经验)管理制度要素-2.条款描述(用途,内容,设计经验)管理制度要素-3.规范级别(用途,内容,设计经验)管理制度要素-4.制度监督(用途,内容,设计经验)管理制度要素-5.处罚处理(用途,内容,设计经验)规则设计,经验一:标准确定的方法规则设计,经验二:管控程度要权衡规则设计,经验三:务实才能够有用第三节:制度应用与优化制度有效性-1.关联责任与使命制度有效性-2.大家是否理解制度有效性-3.制度执行监控制度有效性-4.制度应用激励制度有效性-5.团队会议激励制度检验-单纯性制度制定检验-流程保障制度制度梳理与优化第一步:列出改善方向第二步:分析问题与目标第三步:制度条款有效性第四节:业务流程-建设与应用流程的特性-业务流程判断业务流程-建设责任与建设步骤运营流程-三类流程体系工具表《应该做流程的项目》业务流程-管控程度/管控重点(工具表)业务流程编码业务流程-设计注意事项4.1.作业指导书-流程的主要构成基础业务流程-三个种类《作业指导书》岗位构成元素。内容,样式4.2.业务协作-流程的主要功能流程中的角色多种形式-业务流程表达方式业务流程表-简单控制第五节:业务流程优化梳理业务流程-是系统的思考5.1.业务流程梳理-找到优化目标业务流程优化原则一级流程优化-基于现有的实力流程梳理-先紧要,再重要业务流程体系-优化技巧业务流程梳理-1.首先梳理,下序与战略需要业务流程梳理-2.平日梳理,业务效率,一次合格率业务流程梳理-3.有时间梳理,流程顺畅性。5.2.业务流程优化-流程改善方法工具-流程改善技巧。(工具表)工具-《流程改善-合并与取舍》业务流程优化技巧业务流程优化-1.找到优化目标业务流程优化-2.追溯职责控制原因业务流程优化-3.追溯现场问题业务流程优化-4.成本与规则执行业务流程-优化后检查业务流程-全员确定客观的理念课程特点:纯实操型课程,所讲授方法、工具皆经过实践检验按照业务流程的诊断、优化流程讲授,易于理解每一步骤都具体介绍操作方法与注意事项每个步骤都教练实用的工具
• 阎金岱:制度流程体系优化与PDCA-卓越闭环管理
前言:业务流程功用制度与流程-建设高绩效团队的任务高绩效团队建设-三大任务课程介绍:基于PDCA的高效能管理系统运营问题,解决思路解决系统性问题的思路-PDCAPDCA的原则-闭环的准确管理第一节:制度/流程的属性保障成功的经验-制度管理制度的特性制度/流程-作用与特征第二节:制度/流程的搭建与设计基础流程/制度-部门应该具备的制度/流程-成功运行的条件管控性制度-必备五大要素管理制度要素-1.制度定位(用途,内容,设计经验)管理制度要素-2.条款描述(用途,内容,设计经验)管理制度要素-3.规范级别(用途,内容,设计经验)管理制度要素-4.制度监督(用途,内容,设计经验)管理制度要素-5.处罚处理(用途,内容,设计经验)规则设计,经验一:标准确定的方法规则设计,经验二:管控程度要权衡规则设计,经验三:务实才能够有用第三节:制度应用与优化制度有效性-1.关联责任与使命制度有效性-2.大家是否理解制度有效性-3.制度执行监控制度有效性-4.制度应用激励制度有效性-5.团队会议激励制度检验-单纯性制度制定检验-流程保障制度制度梳理与优化第一步:列出改善方向第二步:分析问题与目标第三步:制度条款有效性第四节:业务流程-建设与应用流程的特性-业务流程判断业务流程-建设责任与建设步骤运营流程-三类流程体系工具表《应该做流程的项目》业务流程-管控程度/管控重点(工具表)业务流程编码业务流程-设计注意事项4.1.作业指导书-流程的主要构成基础业务流程-三个种类《作业指导书》岗位构成元素。内容,样式4.2.业务协作-流程的主要功能流程中的角色多种形式-业务流程表达方式业务流程表-简单控制第五节:业务流程优化梳理业务流程-是系统的思考5.1.业务流程梳理-找到优化目标业务流程优化原则一级流程优化-基于现有的实力流程梳理-先紧要,再重要业务流程体系-优化技巧业务流程梳理-1.首先梳理,下序与战略需要业务流程梳理-2.平日梳理,业务效率,一次合格率业务流程梳理-3.有时间梳理,流程顺畅性。5.2.业务流程优化-流程改善方法工具-流程改善技巧。(工具表)工具-《流程改善-合并与取舍》业务流程优化技巧业务流程优化-1.找到优化目标业务流程优化-2.追溯职责控制原因业务流程优化-3.追溯现场问题业务流程优化-4.成本与规则执行业务流程-优化后检查业务流程-全员确定客观的理念第六节:系统规划-目标与计划管理闭环管理原则1-谋定方行动(目标绩效管理)筹谋要义:1.明确目标-高绩效的基础保障筹谋要义:2.务实量化-SMART原则筹谋要义:3.任务统筹-工作项目排序技巧筹谋要义:3.优选方法-合适的执行方法筹谋要义:4.节点管控-日程管理与节点考核小结:管理有次序第七节:规范执行-高效运营的关键闭环管理原则2-不折不扣地执行2.1.执行力要素-管理的重点执行力是什么执行的意识与作用高效执行要素-1.动力(解析、表现要素、意愿等级判断)高效执行要素-2.能力(解析、表现要素、意愿等级判断)高效执行要素-3.助力(解析、表现要素、意愿等级判断)员工执行能力评估(工具表单,提供参考答案)工具表单-管理中提倡的现象盘点统计-身边人的执行力2.2.提升执行力-三大关键意识优秀执行者的意识与能力(视频案例)抓住重点的意识-1.抓重点三个方法坚韧毅力的意识-2.勤奋/舍得(舍得的七种表现)重视目标的意识-3.追求准确(卓越意识,准确意识)2.3.保障准确执行-充分的准备高效执行经验:1.宣传意义-提升执行意愿(视频案例)高效执行经验:2.外部联络-做好执行铺垫高效执行经验:3.充实能力-交流与培训高效执行经验:4.工作授权-激励当责与执行第八节:对标检查-执行管理原则闭环管理原则3-说到做到,讲原则过程检查-标准监控,进度保障(工作检查的技巧)执行保障-支持与锻炼(视频案例-防止被反授权)过程激励-行为倡导要激励(视频案例)第九节:持续改善-总结也是执行力闭环管理原则4-每次执行都有进步4.1.业务改善PDCA的应用-日本精益生产(含义)精细作业,源于持续改善-JIT适当意识-管理的卓越思路业务改善项目-改善方法(合并与取舍)改善成果评估(示例)改善成果固化4.2.绩效改善与提升年度绩效考核-运营对标检查绩效谈话-管理者的关键工作绩效考核应用-转岗、分级管理业务能力提升-员工要教练,骨干要总结
• 阎金岱:战略人力资源管理
1.课程背景1.1.培训目标企业发展靠文化,企业竞争靠人才。最终,运营体系与运营中的每个团队/人员,有效支持企业发展战略的运作模式与能力、意识体系,是企业发展竞争力的关键。分析企业发展战略,协助决策企业发展战略,读懂企业发展战略,使员工适应并在组织与工作中有效支持企业发展战略。是人力资源专家的高价值。1.2.学员收获战略决策与分析。学到“企业战略分析与决策”的系统技术。人力资源经营准确组织架构设计。学到“组织架构与组织模式”选择,成为支持战略的组织专家。企业文化设计。学到“根据战略选择适合的企业文化”。使文化有效支持业务。员工能力体系。学到“胜任能力项目与等级”设计。人员要求,有效支持业务。2.课程特点关注对经营支持。本课程属于管理工具应用培训。强调务实操作,对业务、流程、执行起到有效支持的作用。并非学术性课程(敬请客户注意)。全面技术的介绍。从战略分析,到组织模型建设;从企业文化,到员工能力/素质标准。本课程工具/表单较多,分析与判断项目较多,属于系统性较强实用且烧脑的经历。作为人力资源管理的基准,若要起到支持运营的作用,只得如此-请理解实用的操作工具。本课程是企业管理经验、管理咨询经验的总结。课程的流程性、系统性、操作性都很强。并提供大量工具。期待学员在培训后应用或对照改善。由此,本课程理论性与游戏很少-敬请理解。对学员要求较高。本课程信息量较大,属于专业课程(非普及课程)。为保障培训效果,建议选择条件较好的培训环境,以企业高管、人力资源高级管理为主。战略人力资源管理(3.1版-1日大纲)前言人力资源特性人力资源与企业竞争力企业高度-人力资源经营(本课目录)第一节:企业战略-解读与定位战略定位方法-GE战略九宫格战略定位方法-SWOT1.SWOT内部分析项目(工具)2.波士顿矩阵-产品分析(工具)3.波士顿矩阵-市场分析(工具)4.波士顿矩阵-渠道分析(工具)5.外部影响分析(项目列表)系统分析-战略决策(分析工具)扬长避短,战略决策(四类战略)本章小结第二节:组织架构体系组织生命周期-特点组织体系-建设原则组织设计-六个原则2.1.组织体系-各部门的关系组织模型的作用组织体系-管理的层次组织体系-管控程度组织体系-组织的特点组织设计-部门划分的方法组织模型与特点-1.直线型(工具)组织模型与特点-2.直线职能型(工具)组织模型与特点-3.事业部型(工具)组织模型与特点-4.矩阵型(工具)组织模型与特点-5.网络型(工具)组织架构,选择规则不同组织架构的特点适应战略-组织优化的项目战略-对组织优化的要求(工具表)经验-组织架构,适合性选择2.2.部门特性-使命与职责部门职能-界定原则部室职能-设定经验第一步:领导,下达对各部门的要求第二步:人资专家分析出-部门使命(工具)第三步:要求,分解成工作任务(工具)第四步:确定任务标准《作业指导书》(工具)第五步:审核任务,分解到岗(工具)第六步:确定组织-职责清单(工具)经验:组织规模,人员比例(工具)经验:组织发展与改善,建设项目(工具)第三节:企业文化建设企业文化,好看不一定好用企业文化的误区企业文化-形成的过程企业文化-特点与作用企业文化,的内在关系企业运营-文化表达方式(工具)各类企业文化-对管理体系的要求运营各个模块-各类企业文化的适应性营销理念-设计经营战略-对企业文化的要求(分析工具)第四节:战略人力资源的标准员工标准要素4.1.能力标准-胜任能力模型《岗位说明书》示例胜任能力-完成任务的条件确定员工能力标准-方法通用胜任能力-五类20项(工具)胜任能力-确定级别的方法4.2.行为标准-价值观与性情1.工作特性-对人员性情的要求(工具)2.企业文化-对人员适应性的要求(工具)本公司文化-适应性分析(工具)文化与行当要求-人才性格匹配适应战略-员工培养项目课程回顾与总结

添加企业微信

1V1服务,高效匹配老师
欢迎各种培训合作扫码联系,我们将竭诚为您服务