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任文建:问题分析与解决

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 问题分析解决

课程编号 : 25655

面议联系老师

适用对象

各层级管理者

课程介绍

课程背景:

企业的运营与发展就是一系列解决问题的过程,问题解决的效果将直接决定着企业的效益;解决问题不是单单依靠经验,更不是靠拍脑子、灵光一现来解决,一定需要一套可以复制的方法在组织内部得到良好的运用和推广。

对于职业人而言,在成功和出色地完成一项工作的过程中,总会遇到或大或小的问题。如果没有掌握工作问题分析与解决的方法,对工作本身是一种阻碍。本课程将解决问题的工具与问题分析与解决的步骤进行有机的整合,从而构架完整的问题分析与解决可行方案。通过有针对性的实作与练习,帮助学员能够在最短的时间内迅速改善问题分析与解决的能力,提高问题分析能力,提升决策水平。

课程收益:

  • 培养问题发现和创新的思维,问题意识;
  • 掌握问题界定的方法和技巧,发现问题;
  • 掌握问题分析的方法和技巧,分析原因;
  • 掌握问题解决的方法和技巧,解决问题;
  • 掌握解决方案落地执行技术,拿到结果;

课程时间:1天,6小时/天

课程对象:各层级管理者

课程形式:工作坊

课程大纲

第一部分 :问题意识和创新思维

一、问题意识

1. 问题的来源及管理者的角色

2. 激发问题意识

3. 解决问题的心态准备

4.解决问题的六个误区

二、创新思维

1. 创新的五个障碍

2. 创新型团队的五个特点

3.交叉思维

4. 逆向思维

5. 发散思维

6. 跨界思维

三、建立当责

1.正视问题

2.承担责任

3.解决方案

4.着手完成

第二部分 :问题分析解决的工具

一、分析问题的流程

1.收集信息

2.描述发现

3.综合可能的原因

4.找出真正的原因

二、结构化分析的三种方法

1.呈现有形结构

2.寻找因果关系

3.归类分组

三、问题分析工具

1.5WHY分析

2.头脑风暴

3.SWOT分析

4.鱼骨图

5.矩阵图

6.消去法

7.思维导图

第三部分:问题分析解决的流程

一、界定问题

1.界定问题与主题的步骤

2.界定问题与主题的工具

二、要因分析

1.问题分析时的逻辑

2.如何找出问题的原因

3.如何界定核心原因

4.分析问题常用的技巧与工具

5.罗列各种原因

6.判断根本原因

7.判断根本原因的工具

三、方案研讨

1.解决方案的标准

2.寻找解决方案的工具

3.第一标准的审议与确定

4.对策候选单的建立

5.评估对策的工具

四、落地执行

1.行动计划的概念与内容

2.锁定对策

3.建立WBS与指定责任人

4.确定时间进度表

5.风险防范分析

6.备选方案的确定

五、结果评估

1.计划与变化的处理

2.情感风险的管理

3.过程的监控(MFR模式)

4.标准的坚守与调整

5.验收结果与差距认定

【工具应用】FEBC法则、团队共创、头脑风暴、KVC价值链、Review复盘

 

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课程背景:盖洛普研究发现,在美国有超过50%的员工对工作不投入,有接近20%的员工极其不投入,每年造成的生产力损失约3000亿美元。同时,哈佛大学专家研究发现:在缺乏激励的环境中(按时付酬),员工的潜力只发挥出20%-30%,但在良好的激励环境中,同样的员工却发挥其潜力的80%-90%。现代企业管理中,如何激励员工发挥最佳水平,已经成为一个越来越重要的问题。企业最大的财富是人,企业最大的成本也是人,企业的竞争,最终还是人才的竞争。人是无价之宝,尤其是高价值员工是企业的最重要资产,是比物质资产更隐蔽、更难掌控的资产。高价值员工思想更为开放、价值观更为多元、个性更加鲜明。管理工作变得更具挑战性,激励早已不是简单的奖惩,员工已经对花样繁多的规章制度和奖惩条例不再感冒,上层领导也对简单的奖罚和物质激励,表现不满;更重要的是作为一名管理者,压力越来越大,而下属却总是缺乏执行力、敬业度差、绩效表现差、团队成员不能形成合力。课程模型:课程收益:● 了解员工的动机和需求,激励能够直指人心;● 掌握激励的原理和模型,避免激励常见误区;● 掌握激励的方法和技巧;凝聚团队释放潜力;● 学习激励的案例和故事,营造团队激励文化;● 训练激励具体方法策略,构建激励的方法库。课程形式:工作坊,理论讲授+案例分析+游戏体验+模拟演练课程对象:企业各层级管理者课程时间:1天(6小时/天)课程大纲第一部分:赋能团队的激励模型一、驱动力发展变革1.驱动力1.0时代,生物冲动2.驱动力2.0时代,趋利避害3.驱动力3.0时代,自我实现二、激励和管理者权力1.管理者的三种权力2.领导者的四种权力3.激励的四个信念4.驱动团队的五大法则三、激励和工作意愿1.激励的信号:员工怎么了?2.员工为什么需要被激励3.不同层次领导者的需求排序四、经济性与非经济性激励1、激励维度一-激发和驱动行为2、激励维度二-引导行为方向3、激励维度三-使行为得到保持4、激励的三大基本原则:公平、及时、针对5、激励的方法:经济性与非经济性激励6、非经济因素的激励:宗教:信仰与仪式军队:纪律与荣誉学校:成长和考核家庭:责任与关爱五、员工自驱力模型1.影响组织绩效的两个核心要素2.员工被激励的五个层次3.未被激励的员工是企业的不良资产2、构建组织文化,打造组织“心力”3、提升组织能力,打造组织“脑力”4、改善治理体系,打造组织“体力”第二部分:自我驱动的激励原则一、激励理论及案例分析1.马斯洛需求层次理论2.双因素理论3.全面激励理论4.公平理论5.XY激励6.强化理论二、冰山模型探索深层动机1.成就动机2.亲和动机3.影响动机三、激励一定有前提 1.“经济人”与胡萝卜加大棒式激励2.“社会人”与感情投资式激励3.“自动人”与自我实现式激励4.“复杂人”与情景式激励【案例分析】胡萝卜和大棒管理法的缺点与如何避免陷入管理的悖论四、员工激励的一般原则1、激励的针对性原则2、奖惩适度性原则3、激励要因人而异4、激励的公平性原则5、激励要把握最佳时机6、激励要有足够的力度7、物质奖励与精神奖励相结合,正激励与负激励相结合第三部分:绩效导向的激励技术一、激励要素1.超越2.动力3.唤起二、激励路径1.具有存在感2.真诚和真实3.富有激情的4.充满目标的三、激励层次1、生理需求是基础2、安全需求是提前3、沟通需求是保障4、尊重需求是关键5、自我实现是期望四、管理激励1、走动式管理2、亲情化管理3、使命感驱动4、参与式管理5、赋能式管理6、榜样力引导五、激励工具1. 工具一:建立期望法1)形成期望2)沟通期望3)校准期望4)检核期望2. 工具二:GROW教练法1)确定目标2)正视现状3)寻找方案4)行动总结3. 工具三:绩效反馈法1)行动反馈2)影响解读3)引导改善4)跟进反馈六、激励机制1、定,成长路线2、选,赛马机制3、训,帮带机制4、战,实战成长【课后作业】1.找到并建立团队成员的核心驱动要素2.建立你的专属激励工具库
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