杨文浩：向组织管理优化要增长 ——组织管理经营系统效能五驱系统

课程背景：

2024年组织发展的“白垩纪”，大数据云计算、人工智能，组织系统将何去何从呢？

2024的您，要计划，还是要进化；企业组织战略需要如何构建点燃团队梦想？

2024的您，要控制，还是要颠覆；企业组织架构设计中如何能够驱动团队活力？

2024的您，要封闭，还是要开放；如何助推组织岗位设计响应市场客户的需求？

2024的您，要绩效，还是要体验；如何助推组织绩效优化驱动团队人力资本效能？

2024的您，要淘汰，还是要裂变；如何构建薪酬激励系统，驱动组织团队动力？

2024年组织管理过往的成功经验惯性都将会成为组织死亡路径的加速器！！！

中国式新时代，组织必须清空内存，重启组织系统，管理者必须重新定位组织管理并顺应时代发展趋势，向组织管理要效益增长。

课程目标：

掌握未来组织管理的五驱系统内在驱动原理；

构建新时代企业组织管理结构设计优化策略；

掌握新时代企业组织岗位体系设计的新思维；

掌握绩效目标解码六维驱动系统的平衡设计。

掌握组织激励系统效能价值的重构框架思维。

掌握新时代人才梯队发展范式驱动人才效能。

课程时间：

3天2夜  6小时/天

课程对象：

企业经营者、组织管理者

授课方式：讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具

课程说明：为确保课堂最佳体验，课后最佳实践！

本方案将会在培训前，务必与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成最符合企业实际情况的个性化方案。

课程纲要

导入：从组织管理发展现状角度分析组织五驱系统发展趋势。

1. 见终局
2. 揽全局
3. 知时局
4. 应变局

第一部分 战略驱动设计底层逻辑——梦想链接驱动力量

一、凝心聚力使命价值观

1. 从历史角度看梦想使命；
2. 从人生讨论活着为什么；
3. 愿景梦想驱动逻辑框架。

二、刚柔并济经营目标

1、目标管理的定义实质；

2、目标管理的基本思想；

3、目标管理的实施过程。

课堂互动：用思维导图法完成企业愿景描绘图

解决问题：一张白纸呈现愿景驱动之逻辑框架

三、战略目标设定三要素

1、目标要看得见

2、目标要摸得到

3、目标要想得到

四、企业四维战略目标 

1、经济利益

2、客户利益

3、社会责任

4、员工收益

五、卓越组织的基业长青

1. 员工自主性——内驱力激发；
2. 团队奉献性——文化力共生。
3. 组织思考性——协同力构建；

案例：华为企业卓越组织三力构建。

1. 让听得见炮火的人指挥战斗
2. 协同共生的OKR考核体系
3. 以奋斗者为本的文化内共生

第二部分 组织驱动设计底层逻辑——价值共生的驱动力量

案例导入：组织结构发展历程图——文化基因，人才梯队，管理机制；

一、组织结构设计模型

1、直线制-职能制-直线职能制、矩阵制、事业部制、企业集团。

2、网络时代新型组织架构设计模型

3、价值为核心的流程制、网状组织。

二、组织设计六张地图诊断

1. 战略地图
2. 结构地图
3. 流程地图
4. 人才地图
5. 文化地图
6. 制度地图

案例：一盘二定四析法

三、组织设计中的“六度”

1. 组织管理层级决定组织管理深度
2. 组织管理幅度决定组织管理宽度
3. 组织张弛有度决定组织集权程度
4. 依托行业特征决定组织管理角度
5. 横向协调规范决定组织流程速度
6. 互补匹配增值决定组织变革效度

三、组织内部管理效能诊断【评估】

1. 文化建设
2. 协调沟通
3. 制度体系
4. 内控机制

四、外部管理效能诊断【评估】

1. 资本分析
2. 战略分析
3. 客户分析
4. 变革分析

课程工具：组织管理诊断效能评估分析表

课程工具：组织诊断五步法

数据整理、2团队共创3、计划制定、4、问题分析5、跟踪评估

第三部分  绩效驱动设计底层逻辑——刚柔并济的驱动力量

课堂互动：组织绩效问题诊断表

一、以终为始——目标管理之梦想链接梦想

1. MBO底层设计逻辑
2. KPI底层设计逻辑
3. OKR底层设计逻辑
4. BSC底层设计逻辑
5. 追本溯源--绩效管理之变被动为主动

1、人力资本的驱动原理

（1）弗鲁姆的愿力公式：

愿力=价值*概率*工具

（2）福格行为模型：

B=MAP：员工行为=动机*能力*刺激（管理提示）

（3）人力资本绩效价值

员工绩效=专业知识*业务能力*行为动机

2、团队不同阶段驱动

1. 初创团队
2. 成长团队
3. 成熟团队
4. 变革团队

3、驱动的需求阶段

1. 员工五层次需求理论——反思：从进入职场到退休人生的需求规律
2. 赫兹伯格双因素理论——反思：情绪价值大于物质价值。
3. 新时代六感驱动理论——反思：感觉-感知-记忆-习惯，习惯是如何养成的？
4. 群策群力—团队共创之变要求为需求
5. 愿景驱动
6. SWOT表
7. 承诺仪式
8. 关键行动
9. 行动计划
10. 评估会议

四、言传身教——绩效辅导之变执行为自行

1、欣赏式探寻

感恩-包容-展望-知道

2、开放式访谈

情景-目标-行动-结果

五、赋能增效——辅导评估变奖惩为赋能

1、战略人力资源管理与企业利润

2、人力资源效能的发展轨迹

• 人工产出比优势
• 人力资本附加值
• 人力资本回报率
• 人力经济附加值

六、正本清源 —— 绩效管理变终点为起点

1、理解失误：能位错论，聚焦绩效

2、面面俱到：贪大求全，去伪存真

3、数据失真：弄虚作假，权责对应

4、马虎应付：全力应付，全力以赴

5、避重就轻：心存顾虑，连坐机制

6、未虑应用，流于形式，因地制宜

7、难于量化，行为难控，一地一策

8、认知失调、角色错位、正本清源

第四部分  薪酬驱动设计底层逻辑——心随薪动的驱动力量

互动调研：团队驱动因素诊断表

1. 一变应变

团队决定一切！

1. 两大平衡

企业与员工薪酬平衡

情绪价值与物质价值平衡

1. 三大技术

1、岗位评估技术

2、薪酬调查技术

3、人工成本分析

四、四大原则

1、对内公平_岗位评价

2、对外公平_薪酬调查

3、对员工激励_薪资结构

4、对成本节约_成本分析

五、五大结构——薪酬薪酬结构体系

1、组合薪资结构

2、能力薪资结构

3、岗位薪资结构

4、提成薪资结构

5、市场工资结构

案例：什么样的工资调整才能调动员工的积极性？

六、薪酬体系设计六大步骤

工具：薪酬体系设计流程表。

第五部分  人才梯队驱动底层逻辑——激活团队的生态圈力量

案例：什么样的文化才能调动新生代强个体的积极性？

——情绪价值大于货币价值。

一、识才提效人才梯队四步法

1、盘存量

2、明差距

3、建模型

4、赋效能

工具：企业2023年识才提效构建流程图

二、人才梯队“四心”驱动模型

1. 崇敬之心
2. 爱慕之心
3. 升华之心
4. 积极之心

三、四季传承，培育企业文化精神

1. 播种期（信--耳濡目染）：
2. 成长期（解--心领神会）：
3. 结果期（行—身体力行）：
4. 再生期（证--言传身教）：

四、人才梯队六感驱动力模型。

1. 安全感
2. 存在感
3. 参与感
4. 归属感
5. 成就感
6. 荣耀感

五、从六感到六化组织人才梯队修炼之道

1、点化

2、规划

3、固化

4、优化

5、孵化

6、转化

转化作业：组织六感驱动人才梯队六化建构实施

课程复盘：