杨文浩：统筹与协调——基于战略的HR平衡管理运营逻辑

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课程概要

培训时长 : 2天

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课程分类 : 战略规划

课程编号 : 25423

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适用对象

各级管理者。

课程介绍

课程背景

N年前，有人提议炸掉人力资源部，到2024年，人力资源部是不是该消失了？因为传统HR给到我们的无非就是选用育留四个方面，如果你非要细化吗，也就是人力资源招聘、培训、考核、薪酬以及劳动关系几个模块，经济发展的今天，这些固化的职能制HR的角色越来越不适应企业发现的需要。那么HR该做如何做呢？以往成功的经验将变成今天死亡的加速器。人力资源管理者必须清空内存，重启管理逻辑思维，必须重新定位并顺应时代发展趋势。

基于新时代变革期人力资源管理新业态、新环境、新问题、新趋势，在大数据、云计算、物联网、智能化的今天，我们从人力资源管理内核打开，研究新HR运营逻辑，平衡与协调，旨在解决新时代人力资源的新问题，提升人力资源管理的新价值！

新HR平衡运营逻辑，管理者在原人力资源管理的基础上提出如何做平衡、匹配、赋能、评估、激活、和谐等六大问题，并提出统筹与协调的针对性解决办法、思维和工具体系。

课程目标：

阐释HR的认知，知己知彼定位、百战不殆致胜

理解供需达平衡，供内存需资源，供比需更适配，

掌握防控增和谐，防风险控成本，防比控更降本，

掌握薪心能激活，心激活薪生存，心比薪更有效；

掌握刚柔巧评估，柔感受刚生存，柔比刚更驱动；

掌握育欲强赋能，欲梦想育技能，欲比育更激活；

掌握留流优匹配，留成长流成本，流比留更卓越。

新模型图;

课程方式:

掌握知识：课堂讲授+案例分享+工具使用+讨论互动：

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：各级管理者。

课程大纲：

导入案例：新趋势转型：拆分人力资源管理，还是互联网+云转型，HR自己选？

第一讲：定位篇——人力资源管理重新定位

一、人力资源部的角色定位

1、传统人力资源部定位

上不接战略

下不接业务

左不接员工

右不接绩效

战略人力资源部定位

行政式专家

员工知心人

变革代言者

战略管理者

二、战略人力资源工作内容

平衡——战略规划

匹配——招聘甄选

补差——培训开发

评估——绩效考核

激励——薪酬激励

三、新时代对组织HR转变与能力提升

（1）由事务性管理向战略伙伴转变

（2）由政策提者供向（顾问）转变

（3）由执行命令向员工们服务转变

（4）由被动适应向变革推动者转变

（5）由监控者向平台的建设者转变

（6）由规则的制定者向施爱者转变

第二讲和谐篇——防控结合降风险

人力资源劳动关系三个安全防控
心理安全——心理预防机制
身体安全——健康预防机制
工作安全——关系控制机制
云组织体系：宏观商业组织未来变化
新效能型幸福型组织
黑暗丛林的生存法则
雇用时代的终结者——人工智能；
被打破的组织边界正在融合中
全职员工与自由职业者博弈之道

2、未来组织的发展趋势：封闭与开放

（1）传统的科层组织结构崩溃——颠覆与迭代

（2）个体价值的崛起：消失的权威与去中心化

3、组织设计
（1）智慧群落：三支柱下HR的影子武士
（2）战略裂变：文化赋能引爆基层自驱力

三、新时代对组织HR转变与能力提升

（1）由事务性管理向战略伙伴转变

（2）由政策提者供向（顾问）转变

（3）由执行命令向员工们服务转变

（4）由被动适应向变革推动者转变

（5）由监控者向平台的建设者转变

（6）由规则的制定者向施爱者转变

第三讲规划篇——供需调节稳平衡

人力资源供给分析
外部供给
内部供给
共享供给

案例：人力资源供给分析表

人力资源需求分析
人力资源盘点
人力资源胜任
人力资源成本

案例：人力资源需求分析表

人力资源供需平衡
结构平衡
数量平衡
技能平衡
思想平衡
知识平衡

工具一：HR数据化分析需要人力资源效能仪表盘？

第四讲评估篇——刚柔并积提能效

一、刚柔并积绩效推进五步法

1、以终为始—目标管理之梦想链接梦想

2、追本溯源—绩效管理之变被动为主动

3、群策群力—团队共创之变要求为需求

4、言传身教—绩效辅导之变执行为自行

5、正本清源 —绩效复盘之变终点为起点

案例：绩效管理：打开潘多拉的魔盒

二、绩效激励的未来趋势：

全面激励体系与差异化激励解码
关键绩效与绩效管理的变革思维
人力资源共享服务中心
人力资源智能化新边界

工具二：七步八节绩效计划分解机制。

第五讲激励篇——心薪激励提效能

一、解析四类团队激励思维

无心无薪情况下团队凝聚方法！
有心少薪情况下团队组织法则！
无心有薪情况下团队激活赋能！
有心有薪情况下团队绩效卓越！

二、集体中个人安全感

身体能量池：身体是心理能量基础
心理能量场：认知是行为模式基础
企业一把手是企业“池场”的源泉！

三、点燃团队的梦想

利益共同体
事业共同体
情感共同体
国家共同体

四、激励的“四心”模型

崇敬之心
感动之心
积极之心
升华之心

五、互联网+薪酬激励新趋势

1、残酷薪酬：互联网时代的逻辑
2、云式薪酬：员工激励的新引擎
3、虚拟货币池：打造组织新引擎

六、激励机制传承之道

固化于制
内化于心
外化于行
知行合一

工具三：KSF全面绩效薪酬激励机制。

第六讲匹配篇——流留互补更匹配

一、未来招聘的趋势

价值主张彰显魔力
构建人才的引力场
企业雇主品牌蝶变

二、行为设计与员工体验：人才管理的新疆域

1、从心智模式到行为改变

2、员工体验的方程式：

文化+技术+物理空间=员工体验

三、企业四个必须分清楚的问题

人力成本——流
人力资源——流
人力资本——留
人力价值——牛

四、人才测评决定流动方向

素质测评：是西瓜还是芝麻粒？
2、云--测评：构建人力资本地图
3、心理资本：被误解的万能钥匙

五、六感激励驱动机制

安全感；
存在感；
参与感；
归属感；
成就感；
荣耀感；

工具四：人才盘点的九宫分流机制。

第七讲培育篇——育欲搭配促卓越

一、企业培训的四类经典痛点

1、有欲而无育式痛点

2、无欲而有育式痛点

3、无欲而无育式痛点

4、有育而有欲式痛点

二、人才培“欲”的四层境界
1、生理快乐

社交快乐
思想快乐
精神快乐

三、五类人才梯队规划策略

关键岗位人才梯队建设（基于岗位）——鞭打快牛
关键人才后备梯队建设（基于人才）——鞭打快牛
管理岗位人才梯队建设（基于岗位）——厚此薄彼
技能类人才的梯队建设（基于专业）——雨露均沾
通道层级人才梯队建设（基于层级）——激发欲望

四、5G时代线上培训的四化创新

碎片化——四两拨千斤
移动化——手机你我他
游戏化——懂我才能玩
社区化——来了呀兄弟

五、线上四化的三“战”三“混”创新

（一）四化三战略

纵深战略：线上+线下扩展学习渠道
演进战略：输出+输入增加学习效果
横拓战略：工作+生活延展学习半径
四化三混合
技术混合：行动学习+教练+建构主义
平台混合：微博+微信+抖音+快手+……
资源混合：内部+外部+社群+社区

六、学习与发展的未来趋势：企业大学的终结
1、云端知识：打造超级员工学习榜样

培训升级：从“培养人”到“知识工厂”
知识立方：灵活的培训能量大厦
4、企业剧场：员工成长模拟赛场制
战训结合：用实战培训执行战略
6、柔性规划：构建人才柔性成长地图。

工具五：构建企业人才梯队学习地图。

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• 杨文浩：年度管理复盘与绩效规划: 课程背景：1984年成立的联想集团取得今天的成功，非常重要的一个方面就是管理的成功。高水平的管理使联想集团在一个竞争激烈的行业中立于不败之地。其中“联想管理三要素”成为中国企业界最为著名的管理方法论。复盘是联想重要管理方法论之一，是联想文化的重要组成部分。复盘是绩效行动后的深刻反思和经验总结，复盘是一个不断学习、总结、反思、提炼和持续提高的过程。本课程通过介绍了绩效复盘实战的方法，让学员充分理解复盘方法。同时，针对复盘过程中的误区，复盘落地的问题探源，如何进行群策群力的团队共创制定年度计划机制。企业如何规划2024的战略目标？企业如何做好2024的目标分解？企业如何组织2024的经营计划？企业如何设定2024的绩效目标？企业如何激励2024的团队绩效？企业如何调整2024的团队心态？我们以什么心态复盘20241绩效，何去何从，我们心归何处！管理者在经历疫情压力之后深深陷入了深深的思考？2024年度绩效计划如何做，刚性要求谁来做，柔性激励怎么做，啥时做，做到何种程度，如何启动问责机制？这些都变成了企业管理者不得不面对的问题。课程目标：1、使学员掌握复盘的方法和过程，深入理解绩效问题。掌握复盘方法论的精髓，以身作则，给下级传承，形成复盘的企业文化。2、掌握企业文化精髓，用文化铸就思想，思想决定行为3、理解目标管理的基本原则，制定合理、科学的目标。4、掌握绩效问题的深入分析，提升问题解决能力，完成管理者人才分流及轮岗计划。5、学会群策群力的工具和方法，带领团队共创实践并运用，解决年度绩效复盘中发现的问题。制定合理的年度工作计划提升绩效，掌握计划的制定系统方法。6、掌握年度绩效复盘式创新沟通方法，提升团队凝聚力。课程时间2天 6小时/天课程对象中、高层管理者授课方式讲解、课堂互动、情景模拟、实操练习、工具演练课程纲要第一部分颠覆创新 —— 新常态下企业文化发展趋势一、文化铸就思想，思想决定行为；二、从“囚徒困境”说解企业为什么要讲感恩文化；三、从“六大误区”看企业文化价值塑造； 1､丰富员工的业余生活 2､聘请文化界人士加盟企业 3､员工统一着装、每天唱厂歌 4､开发企业口号 5､花衣裳 6､垃圾桶四、从“企业发展四节阶段”看文化塑造大趋势。五、性格决定命运，文化决定方向企业文化致胜之道，优秀DNA传递，管理者文化传递的先锋! 传递什么呢？安全感存在感（善建者行——中国建行）参与感（成为卓越品质生活的缔造者-中国移动）归属感（葛洲坝）成就感（成为受中国人民尊敬爱戴的企业——三星电子）荣耀感（让天下没有难做的生意！——阿里巴巴）讨论：我们的企业文化感觉在那一层级？六、新时代文化价值观与雇主品牌文化建设物质丰富化精神荒漠化幸福是什么目标是什么案例分析：《华为的价值观和雇主文化品牌》第二部分正本清源—年度管理计划复盘内涵一、复盘的概念1、什么是复盘？2、为什么要复盘？3、什么时候复盘？4、什么人需要复盘？二、年度复盘的四步骤1、回顾目标，2、结果评价，3、分析原因，4、总结规律。三、复盘的模拟游戏1、团队游戏：扑克接龙。2、针对绩效复盘。3、复盘结果分享。四、复盘的常见问题1、目标不清晰、不合理。2、问题界定不精准。3、制定计划不科学。案例：复盘绩效计划误区与“5问题”。机制问题：案例：绩效为啥很难推进？认知问题：会不会，能不能，敢不敢、愿不愿？技术问题：KPI,BSC,OKR,PDCA、KSF……流程问题：战略决定结构，结构决定流程激励问题：物质与精神并尊！有的放矢——年度目标设定与回顾实战演练：2023年绩效目标复盘分析一、什么是目标？有的放矢的重要性!1、目标要看得见2、目标要摸得到3、目标要想得到二、团队目标设定？1、经济利益2、社会责任3、员工收益4、客户利益5、四维结果的动态平衡理论三、目标管理解析？1、目标管理的实质2、目标管理的意义3、目标管理特点四、设定目标的步骤及原则1、注重系统方法2、强调员工参与3、强调团队合作4、符合SMART原则5、目标的七个步骤五、目标设定六感驱动技巧工具演练:（开放空间、世界咖啡）探讨问题的根本原因常见绩效管理的问题分析和对策？理解失误：能位错论，聚焦绩效面面俱到：贪大求全，去伪存真数据失真：弄虚作假，权责对应马虎应付：全力应付，全力以赴避重就轻：心存顾虑，连坐机制未虑应用，流于形式，因地制宜难于量化，行为难控，一地一策认知失调、角色错位、正本清源第三节追本溯源——探究根本原因案例：华为公司绩效计划评价与等级分布设计一、绩效评估的原则全面绩效原则个人贡献原则层级贡献原则二、绩效评价流程承诺人自评直线主管评估上级管理者集体评议审核绩效委员会批准三、PBC绩效结果反馈为结果反馈做哪些准备如何与员工沟通绩效表现如何与个人承诺者解释等级背后的原因怎么对下阶段工作提出展望绩效复盘与人才轮岗机制人才九宫格的应用技巧九个方向人才管理技巧第四节绩效为王-群策群力年度计划策略与提升案例：行动学习解决计划制定的流程图一、年度绩效计划项目发起1、找到年度复盘问题的来源。2、绩效符合跨度12个月的时间周期。3、行动成果符合可量化的目标方向。4、明确发起人的级别、参与人的分组。二、年度启动会1、愿景。（工具：4D欣赏式探寻）2、SWOT分析。3、承诺。三、关键行动（工具演练：团队共创法）；四、年度行动计划；五、城镇会议。方案筛选（1）群体决策法（2）多维度分析第五节以终为始——年度目标检验技巧1目标是什么？结果是什么？问题是什么?总结是什么?总结与回顾互动说明：本方案将会在培训前，与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成最符合企业实际情况的个性化方案。

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