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林广亮:全才之路-从技术专家到管理高手

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 管理技能

课程编号 : 23969

面议联系老师

适用对象

中基层管理人员;新晋管理人员;储备干部

课程介绍

课程背景:
在技术和业务领域,我是专家,但是在管理中,我应该担当什么角色?是事必躬亲的管理者,说一不二的领导,率身垂范的师父,还是严厉苛刻的教练?
如何做好目标的计划、分解、下达、监督检查、激励鞭策?
如何培养和留住优秀人才,并最大限度地调动他们的积极性和创造力?
如何根据部属的行为风格,进行最有效的差异化管理?
如何做好新生代的管理与激励?
如何从技术专家、业务高手转变为管理高手?
   
课程收益:
认知与定位管理者的五大角色,成为称职的管理者;
了解下属的四类行为风格,提升差异化管理的效能;
掌握目标管理与计划落实的工具、方法,提升绩效;
学习时间管理与效率提升的方法与工具,事半功倍;
做好团队核心人才的育与留,打造战斗力强的团队;
了解新生代的痛点和兴奋点,进行效果最优的管理。

课程特色:
讲演结合;声情并茂;理性与激情相融。
实用性与趣味性的完美结合,寓教于乐。
大量的案例,工具介绍,视频,小组讨论,模拟演练,全程互动,气氛热烈。

课程对象:中基层管理人员;新晋管理人员;储备干部
课程时长:1天(6H)
课程模块:
第一节、管理者的角色认知与定位
第二节、目标管理与计划落实
第三节、行为风格与差异化管理
第四节、做好团队核心人才的育和留
第五节、时间管理与工作效率提升
第六节、新生代管理

课程内容:
第一节、管理者的角色认知与定位
一、解读管理者的第一个角色:管理
1、管理者正确的思维习惯:一切皆由我起
任何问题,我负主要责任!员工负次要责任
案例:一个卓越团队和一个平庸团队的产生
卓越源于教育、源于要求、源于激励
2、管理的五大职能
①周详计划
②高效组织
③有力指挥
④充分协调
⑤精确控制
管理,要管什么—管理的五项资源和一个要素
案例:如何将例外管理变成例行管理?(三个关键词)
二、解读管理者的第二个角色:教练
视频分享:教练做对了什么?
①知人善任
②激发潜能
③启发思考
④引导方向
问题列表:你了解自己的下属吗?
三、解读管理者的第三个角色:团队领导者
1、领导者的能量
团队领导者最重要的两项职能
2、如何成为员工心目中的优秀领导
案例:一个小领导
管理者的权力来自于哪里?
解读:权力影响力与非权力影响力
非权力影响力的两个权:专家权,典范权
如何提升非权力影响力?
3、应对VUCA时代的四个关键词
本行业未来5年、10年会有什么趋势,变化?
四、解读管理者的第四个角色:优秀执行者(对上)
1、我们应该向基层员工强调什么样的执行?
A观点:灵活变通
B观点:绝对服从
C观点:在红线之内绝对服从,在红线之外灵活变通
2、好的执行力的三个关键词
强烈的意愿
胜任的能力
有效的沟通
五、解读管理者的第五个角色:积极协作者(横向)
1、降低部门墙
不要习惯于站在自己的角度思考 
注意视觉的盲点
点评:如何降低部门墙
案例:市场部的困扰
2、提升大局观
树立全局观念
注意横向投资
理性表达意见
分享:团队协作的几个要点
六、自我评价:我有多少分?
榜样的力量
如何由技术专家变成管理高手和卓越领导?
技术专家的特点VS管理高手的特点

第二节、目标管理与计划落实
1、目标管理的意义
各种各样对于目标的理解
案例:一个群体试验
明确的目标对于激发人的潜力有很大作用
目标的神奇力量
目标金字塔
2、目标达成的最大障碍
达成个人目标的最大障碍:缺乏专注与坚持
案例分享
达成团队目标的最大障碍:本位思维
个人目标与组织目标的冲突
举例:一家公司各部门的本位思维
问题:如何从机制设计上减少工作中的本位思维?
分享:减少本位思维、增进团队协作的四张牌
3、目标如何下达
案例:如何做到一个亿
强压式VS承诺式
下属对目标认同的重要性
情景模拟:如何与部属下达高目标并得到他们的认同?
潜意识的力量
责任状与关键考核指标
承诺和一致原理
4、目标与计划如何监督检查
要做好团队目标管理,一定要谨记的四点
五步骤:目标分解、责任锁定、行动计划、业绩跟踪、结果考核
经典的“擦桌子理论”
执行“及时复命制”
目标追踪单
点评:员工只会做领导检查的工作,而不是领导期望的工作
目标的自我监督与检查:目标目视化
5、目标如何激励鞭策
如何做好激励与约束,使员工自动自发完成工作?
解读:与目标激励相关的三条管理定律
鼓励、强化员工的正确行为,引导员工的努力方向
了解部属真正缺乏的是什么,执行的难点在哪里
关注下属的工作动力源
引导员工以创新思维解决目标执行中遇到的难题

第三节、行为风格与差异化管理
1、追本溯源,回归自我——了解性格分类
  性格色彩自评表
2、知己知彼,扬长避短——四色性格的特点
  四色模型
  红色(表达型,活泼型)的特点
  蓝色(思考型,完美型)的特点
  黄色(力量型,行动型)的特点
  绿色(和平型,配合型)的特点
3、活学活用,学以致用——关键行为判断法
  常见的误判及原因分析
  练习:看图识人
4、管理者的管理风格塑造
  四种管理风格的利弊分析
  因人制宜、因时制宜、因地制宜的权变管理思想
  四种管理风格需要进行怎么样的修炼?
5、选对管理的“钥匙”——对四色性格的差异化管理
  小组讨论:对四色下属,应分别采用怎么样的管理方式?
  点评:四色性格的工作行为倾向
  练习:情景模拟

第四节、做好团队核心人才的育和留
一、育人篇:职业规划,教练育人
1、分析:管理风格对育人的影响
  案例:从广交会上挖人   
2、分析:主管未尽培育部属之责的原因
  举例:无能的部属?
  视频分享
3、帮助和辅导
  育人先育心
  案例:某公司的育人经验
  案例:员工闹情绪
  培养部下应有的态度:积极、主动、协作、承担
 “我要成长”和“要我成长”
4、如何塑造行为:正强化/负强化/消退/惩罚
  “长板凳制度”
  直接上司是员工的最佳“教练”
二、留才篇:留人用“薪”不如用“心”
1、如何留住关键(骨干)员工?
  员工跳槽的五大原因
  员工跳槽的几个前兆
  怎样判断哪些员工可挽留?
  先把员工分成三六九等
  点评:精英法则
2、留才第一招:留才从入职开始
3、留才第二招:容人之短,用人之长
  视频分享
4、留才第三招:感情投资
  案例:上司的“小恩小惠”
  点评:入职看公司,离职看上司
5、留才第四招:平衡工作与生活
6、留才第五招:延续性的工作、学习项目
7、留才第六招:工作内容丰富化/趣味化
  案例:“厌烦有价”
  问题:有什么办法让下属的工作内容丰富化?
8、留才第七招:离职后,请还来找我
  举例:知名公司离职员工管理

第五节、时间管理与工作效率提升
1、常见的时间陷阱
  1).同问:“时间去哪了?”
  2).列举:12个时间陷阱
     视频分享
2、高效时间管理(五要点)
  1).做好计划和统筹
     练习:日程排序  
     案例:交易会的来电
     问题:为什么计划赶不上变化?
     问题:如何对时间进行规划,减少工作中的“救火”现象
     点评:“兵熊熊一个,将熊熊一窝”
  2).要事第一
     时间管理四象限;八二法则  
     案例:一个突发事件
     大石头法则
     视频分享 
  3).化繁从简 
     团队练习  
     经典案例
     问题:在工作中,有哪些东西应该化繁为简?
     点评:管理者的职责之一,就是将复杂的东西简单化
  4).明确期限
     案例:工作安排
     帕金森定律
  5).改进工具和方法
     案例:三则故事的启示
     点评:要少用脚,就要多用脑
    “911”中的故事

第六节、新生代管理
1、新生代员工心态及成因分析
新生代员工现状
小组讨论:列举本公司“新生代”员工的职场特点
新生代的成长背景——“自我一代”:找出成因,便于给出对策
找出痛点,把握需求,更好的走进新生代内心世界
2、新生代的主要特征及应对策略
工作表现给管理带来的挑战:引出管理者的困惑
新生代员工管理的误区:讨论管理者常用错误方式
因地制宜引领他们
小组讨论:列出对新生代员工的对策
3、如何领导与指导新生代员工
  如何使新生代部下积极接受命令?
领导新生代的六个要点
基于承诺的管理
分享:对新生代,我的建议

  结尾:点评、分享;团队表现奖颁奖。
(本大纲为基本的课程思路,如企业有其它要求,讲师可在实际授课中作出调整)

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• 林广亮:教练管理-激活组织与个体
课程背景: 随着越来越多的新生代员工步入职场,许多管理者渐渐地发现,强势命令式的管理风格已经遇到瓶颈,必须找到一种方法让知识员工发挥智慧和经验,为自己订立的目标找到方法并主动积极地完成。教练管理,以取方法代替传统的给方法,通过有效教练对话架构引发员工思考,让员工自己突破思维视角,主动提升执行力。经验管理可以快速解决问题,但在日新月异的经济环境下未必能有效解决新的问题,甚至成为企业危机的的根源。教练管理,让管理者掌握一套创新的管理模式:跳出经验限制,弱化主观判断,呈现真实的事实,发现新的可能,使目标简单有效的执行到位,创造更高的业绩增长。 管理者通过运用教练对话和有逻辑的教练模式训练员工,使其形成一种新的、系统的思考模式;运用教练工具提炼精英员工的成功模式并留存在企业中,以此加快人才复制,减少人才流失。课程收益:帮助管理人员掌握对员工进行有效的教练管理的理念、工具和方法,激活组织与个体,提升员工工作意愿、工作能力及团队效能。课程特色:讲演结合;声情并茂;理性与激情相融。拒绝枯燥乏味的说教,做到实用性与趣味性的完美结合,寓教于乐。大量的案例,工具介绍,视频,小组讨论,模拟演练,全程互动,气氛热烈。课程对象:各级管理人员课程时间:1天(6H)课程内容:第一讲:从家长式管理到教练式管理一、什么是教练1.家长式管理 VS 教练式管理韩非子:上君,尽人之智案例:从广交会上物色人才2.管理者没有尽心尽力培育辅导部属的原因 分析:六大原因3.教练技术属于辅导还是培训?案例分析:下属的来电管理者的通病:代替下属思考!上下级之间,父母子女之间,最需要避免的是:依赖二、如何对付“反授权”的下属?1.别让猴子跳回背上 一个熟悉的场景 点评:如何对待跳回背上的猴子2.管理者经常很忙的三个原因:没有做好部属的用和育没有建章立制没有授权3.培育部属最重要的八个字是:启发思考,引导方向工具解读:《管理行为习惯自检表》三、为什么需要教练?1.目不见睫2.当局者迷四、体验:赋能的教练对话1.教练式对话与传统对话的不同教练与顾问的区别教练与内部培训师的区别2.谨记:教练永远要授人以渔 教练要学会一个字:忍案例:一个新来的总工3.激发的秘诀体验:激发自己的对话体验:激发他人的对话视频分享五、教练型管理者的三大转变1.从关注事到关注人2.用问题解决问题3.从关注员工的过去到关注员工的未来工具解读:管理行为方式自检表案例讨论:关注员工的发展第二讲:教练的四种基本能力一、聆听能力1.聆听些什么?冰山之上:信息、字面意思冰山之下:情绪、需求、动机2.如何有效地聆听聆听练习3.提升聆听效果的四个措施4.聆听的十个建议5.情境演示:教练式的聆听技巧工具解读:聆听误区自测二、发问能力1.发问的重要目的:帮助对方理清思路故事:一个冲击对方观念的发问2.三类发问方式发问方式1:Why VS What 发问方式2:启发性发问VS批判性发问发问方式3:开放式问题VS封闭式问题3.两个案例讨论4.问问题的九宫格工具解读:启发性问题一览表三、区分能力1.聆听时的区分(三项)情绪与理性表象与本质焦点2.具体区分方法工具解读:区分能力测试表四、回应能力1.回应的目的回应 = 贡献你的体验。与对错无关2.回应的形式3.如何做出有效的回应4.回应练习5.有效回应的关键:把握焦点第三讲:教练工作流程一、跟进计划实施1.教练行动计划演练:消除在工作环境中运用教练技术的困难2.教练行动计划。二、绩效准备度的判定1.员工的四种准备度2.准备度的诊断3.准备度的波动视频案例分析:高绩效的员工是如何滑落的?三、实战演练1.辅导绩效落后的员工2.辅导情绪低落的员工3.解决员工冲突4.辅导能力欠缺的员工   结尾:点评、分享;团队表现奖颁奖。(本大纲为基本的课程思路,如企业有其它要求,讲师可在实际授课中作出调整)
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课程背景: 随着越来越多的新生代员工步入职场,大家渐渐地发现,强势命令式的领导风格已经遇到瓶颈,必须找到一种方法让知识员工发挥智慧和经验,为自己订立的目标找到方法并主动积极地完成。教练式领导,以取方法代替传统的给方法,通过有效教练对话架构引发员工思考,让员工自己突破思维视角,主动提升执行力。经验管理可以快速解决问题,但在日新月异的经济环境下未必能有效解决新的问题,甚至成为企业危机的的根源。教练式领导技能,让管理者掌握一套创新的团队管理模式:跳出经验限制,弱化主观判断,呈现真实的事实,发现新的可能,使目标简单有效的执行到位,创造更高的业绩增长。 管理者通过运用教练对话和有逻辑的教练模式训练员工,使其形成一种新的、系统的思考模式;运用教练工具提炼精英员工的成功模式并留存在企业中,以此加快人才复制,减少人才流失。课程收益:帮助高层管理人员掌握对员工进行有效的教练式领导的理念、工具和方法,提升员工能力及团队效能。课程特色:讲演结合;声情并茂;理性与激情相融。拒绝枯燥乏味的说教,做到实用性与趣味性的完美结合,寓教于乐。大量的案例,工具介绍,视频,小组讨论,模拟演练,全程互动,气氛热烈。课程对象:高层管理人员课程时间:1天(6H)课程内容:第一讲:从传统的领导者转变为教练一、什么是教练1.家长式 VS 教练式韩非子:上君,尽人之智案例:从广交会上挖人2.管理者没有尽心尽力培育辅导部属的原因 分析:六大原因3.教练技术属于辅导还是培训?案例分析:下属的来电管理者的通病:代替下属思考!上下级之间,父母子女之间,最需要避免的是:依赖视频分享二、如何对付“反授权”的下属?1.别让猴子跳回背上 一个熟悉的场景 点评:如何对待跳回背上的猴子2.管理者经常很忙的三个原因:没有做好部属的用和育没有建章立制没有授权3.培育部属最重要的八个字是:启发思考,引导方向工具解读:《管理行为习惯自检表》三、为什么需要教练?1.目不见睫2.当局者迷四、体验:赋能的教练对话1.教练式对话与传统对话的不同教练与顾问的区别教练与内部培训师的区别2.谨记:教练永远要授人以渔 教练要学会一个字:忍案例:一个新来的总工3.激发的秘诀体验:激发自己的对话体验:激发他人的对话视频分享五、教练式领导的三大转变1.从关注事到关注人2.用问题解决问题3.从关注员工的过去到关注员工的未来工具解读:管理行为方式自检表案例讨论:关注员工的发展第二讲:教练的四种基本能力一、聆听能力1.聆听些什么?冰山之上:信息、字面意思冰山之下:情绪、需求、动机2.如何有效地聆听聆听练习3.提升聆听效果的四个措施4.聆听的十个建议5.情境演示:教练式的聆听技巧工具解读:聆听误区自测二、发问能力1.发问的重要目的:帮助对方理清思路故事:一个冲击对方观念的发问2.三类发问方式发问方式1:Why VS What 发问方式2:启发性发问VS批判性发问发问方式3:开放式问题VS封闭式问题3.两个案例讨论4.问问题的九宫格工具解读:启发性问题一览表三、区分能力1.聆听时的区分(三项)情绪与理性表象与本质焦点2.具体区分方法工具解读:区分能力测试表电影片段分享四、回应能力1.回应的目的回应 = 贡献你的体验。与对错无关2.回应的形式3.如何做出有效的回应4.回应练习5.有效回应的关键:把握焦点第三讲:教练工作流程一、跟进计划实施1.教练行动计划演练:消除在工作环境中运用教练技术的困难2.教练行动计划。二、绩效准备度的判定1.员工的四种准备度2.准备度的诊断3.准备度的波动视频案例分析:高绩效的员工是如何滑落的?三、实战演练1.辅导绩效落后的员工2.辅导情绪低落的员工3.解决员工冲突4.辅导能力欠缺的员工   结尾:点评、分享;团队表现奖颁奖。(本大纲为基本的课程思路,如企业有其它要求,讲师可在实际授课中作出调整)

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