课程背景：
随着数字化时代的到来，企业内部各项工作都在数字化转型中，HR也不例外。数字化的管理方式可以帮助HR更加高效、准确地进行人才招聘、员工管理和发展规划。在当今RUPT时代，传统模式的人力资源管理面临着越来越多的挑战和问题。人力资源作为企业最重要、最有价值的管理部门，是公司CEO的战略伙伴和核心决策层的智库。作为一名人力资源经理、主管，要从战略高度构建高效、实用的人力资源管理系统。同时，近年来，随着我国劳动法律的逐步完善，劳动者受教育水平及获取信息的速度日益提高，对自身权益的得失相当敏感，劳动争议纠纷案件量与日俱增。企业用工风险存在于用工管理的各个环节，无论是员工新进、转岗、离职三个阶段，还是企业劳动管理过程中的工资、劳动安全卫生、福利和社保、规章制度等，都存在劳动用工法律风险和隐患。
众多人力资源管理在HR数据管理方面缺乏系统思维，同时也没有针对每个HR职能很好的监管，导致：
● 每次经营汇报工作时，领导总觉得汇报的不是他想听的
● 不知道如何具体量化HR的管理价值，提升影响力
● 想要通过数据影响管理决策，获取资源支持及业务认可，不知如何下手
● 想要与老板/业务部门决策层同频沟通，不知如何应用数据去表现
● 用工风险意识薄弱，常见的用工风险不知道如何规避？
本课程将通过1天的人力资源数据化和劳动用工风险识别课程讲解，帮助各位HR管理者探究HR数据管理的基本路径，辅以案例与工具，从实际操作的层面帮助HR管理者做好数据管理工作，学会用数据说话，提升人力资源价值，最大程度的规避用工风险，激发人才潜能，创建优秀团队，塑造卓越的企业文化，推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。
课程时间：1天
课程对象：HR
课程方式：讲解+工具+案例+讨论+演练
课程大纲
上午：数据分析篇
引导案例：
“睡着了”与“睡不着”的人力资源汇报
思考：如何用数据驱动组织与人才效能的提升？
第一讲：HR数据管理的认知
一、HR数据管理的发展
第一阶段：事务阶段
工作1：工资核算
工作2：考勤统计....
第二阶段：职能分工阶段
工作1：招聘管理
工作2：培训管理....
第三阶段：业务下沉阶段
工作1：三支柱....
第四阶段：数据化驱动业务阶段
用文字说话---用数据说话---基于业和HR洞察的业务驱动分析
案例演练：从“可惜不是你”看数据分析的重要性
二、人力资源管理的价值与业务的三层关系
（一）基础层：跟着业务跑
（二）应用层：陪着业务跑
（三） 战略层 ：引着业务跑
案例讨论：如何通过HR数据支持、引导业务发展
第二讲：HR数据管理的路径
一．HR数据分析
导入：啤酒与尿不湿的故事
思考：
1.数据分析是过程还是结果？
2.数据分析本身是否具备价值？
3.业务与数据的关系？
引出结论：数据分析的定义和价值
二．HR数据管理的三个关键要素
1.数据
2.分析
3.应用
思考：数据支撑不足的企业是否可以进行HR数据管理？
三．HR数据管理赋能业务的逻辑
1.阐述观点
2.发现数据
3.提取指标
4.剖析逻辑
5.形成洞见
6.采取行动
案例演练：以“员工离职率”为例进行逐步解析
工具：人力资源效能仪表盘
第三讲：数据管理在HR场景的应用举例--HR数据分析招聘效率
1. 人员供给数据分析
2. 招聘渠道有效性分析
3. 招聘人员贡献度分析
4.招聘成本分析
产出：招聘仪表盘
第四讲：数字化背景下人力资源支持业务发展的HR构建路径
1.了解业务--战略解码
2.走进业务--了解需求
3.陪伴业务--解决问题
4.引导业务--建议行动
人力资源工作模型构建
人才画像--岗位说明书--考核标准--培养计划
下午：用工风险篇
一．建立意识、达成共识——劳动关系认知篇
引导案例：拒绝加班，员工骂领导火遍全网
（一）用工模式的变革带来劳动关系的复杂性
1.标准劳动关系
2.非标准劳动关系
3.合作关系
（二）企业用工中的“0”和“1”
1.新常态下员工有劳动关系的后果
(1)仲裁：费时费力
(2)监察：牵扯全面劳资问题
(3)罢工：政府介入，形象受损
(4)曝光：组织重创，两度冰点
2.劳动关系认知领域的几个必知
1.“情、理、法”：在合法的前提上做合情合理的事
2.法定与法律：在法定的基础上做有效的约定：法律是基础
3.人与事：在解决事的同时，考虑人的问题：法律在前，管人在后
4.法定、约定与裁定：有法定的按法定，没法定的看约定，没约定的看裁定
（三）企业用工中的“对”与“错”
1. 协商一致解除劳动关系和终止一样
2. 招聘广告中该岗位仅限男员
3. 这个员工不胜任请马上辞退
二．知己知彼，百战不殆—— 实战篇：员工入职管理法律风险与防范
（一）入职管理中的风险点
1.就业歧视险险（种族、性别、宗教、年龄、地域等）
2.求职欺诈风险（各类证明的确认）
案例分析：上海市2023年4月6日招聘诈骗案
3.连带赔偿责任（双重劳动关系、竞业限制）
案例分析：职业健康体检未通过怎么处理？
三．有的放矢，合理规避—— 实战篇：工时引发的法律风险规避
1.标准工时倒休不能兑现，加班费不能兑现的处理方法
2.常态化值班风险规避
3.一线员工工作超时风险规避
案例分析：如何与超时工作员工做面谈
四．辨别真伪，戳穿谎言——实战篇：各类假期管理实务操作与风险控制
（一）各类假期管理中的管理风险点
1. 不能规定每月看病次数
2. 医疗期间及期后都不能随意辞退
3. 病假的最低工资标准
4. 婚假、丧假、年休假最容易踩的坑
5. 女员工的孕期、产期、哺乳期和月经期的风险点
案例分析：入职即休保胎假，休完哺乳假就离职
（二）各类假期管理中的法律风险规避
1.完善请假制度
2.泡病假的预防机制
3.婚丧假的管理办法
4.女职工假期及管理
案例分析：劳务派遣老休病假合同到期不续签怎么办？
五．好聚好散，成本最低——实战篇：员工离职管理法律风险与防范
（一）员工离职风险十问
（1）员工劳动合同是否已经签定
（2）员工工资是否足额支付签收
（3）员工社保综保是否足额缴纳
（4）员工住房公积金是否已缴纳
（5）员工是否存在加班工资风险
（6）员工是否在规章制度上签字
（7）员工年休假是否已确认休完
（8）员工是否有违约金事宜待办
（9）员工是否为不可解除终止者
（10）员工离职是否已签解除协议
案例分析：员工不辞而别怎么解除劳动合同？
行动与思考
王颖