课程背景：
随着数字化时代的到来，企业内部各项工作都在数字化转型中，HR也不例外。薪酬和HR数据化成为企业HR最关注的两个问题。当前企业面临着充满不确定性的外部环境，唯有保持组织活力、不断创新适应变化才能生存发展。如何设计良好的薪酬体系和HR数据化是吸引人才、激励组织、保持活力的基础，也是企业HR最需要重视的工作。数字化的管理方式可以帮助HR更加高效、准确地进行人才招聘、员工管理和发展规划，良好的薪酬福利体系的设计能够帮企业激发员工的自驱力，保持持续的创新力。
但众多人力资源管理在HR数据管理方面和薪酬体系设计方面均缺乏系统思维，同时也没有针对每个HR职能很好的监管，导致：
● HR的汇报总是缺少业务链接、数据支撑和说服能力
● 不知道如何具体量化HR的管理价值，提升影响力
● 想要通过数据影响管理决策，获取资源及业务认可，不知如何下手
● 薪酬体系设计过于单一，对外无竞争，对内无公平，员工无激励
● 不知道薪酬体系如何搭建，对薪酬体系的专业术语把握不清
● 常见的定薪、调薪和薪酬倒挂不知道如何处理
本课程将帮助各位HR管理者探究HR数据管理的基本路径和薪酬体系实战，辅以大量案例与工具，从实际操作的层面帮助HR管理者做好数据管理和薪酬管理工作，学会用数据说话，设计合理的薪酬体系，提升人力资源价值。
课程收益：
● 掌握HR数据管理的描述、解释、预测与呈现四大路径，培养数据分析思维
● 学会进行人效数据建模，提升企业人效管理
● 学会构建动态招聘仪表盘，监测并有提高招聘效率
● 学会对培训进行场景化建模，多角度驱动培训效果提升
● 学会利用数据模型做好人才流失预警管理，便于梯队建设与团队管理
课程时间：1天，6小时/天
课程对象：HR、HR经理，HRBP 、HR主管及企业中高管等
课程方式：讲解+工具+案例+讨论+演练
课程大纲
上篇HR数据管理认知
第一讲：HR数据管理与赋能业务定位
一、HR数据管理管什么
1. 作为成本，管控人力成本
2. 作为资源，提升存量价值
3. 作为资产，关注增量价值
二、HR数据管理的发展
第一阶段：事务阶段
工作1：工资核算
工作2：考勤统计
第二阶段：职能分工阶段
工作1：招聘管理
工作2：培训管理
第三阶段：业务下沉阶段
工作1：三支柱
工作2：政委
三、业务战略与HR数据管理
1. HR数据分析：业务战略与HR战略的联结
2. HR数据分析：HR战略与员工需求的联结
讨论：如何通过HR数据分析提升人效
第二讲： 透过HR数据分析提升人效管理
一、从员工能力指数看人效
1. 人工成本占销售比
2. 人均价值创造
3. 人均工资
结论：人力资本与投入比较
案例：某制造业三年员工能力指数趋势与分析
第三讲：透过HR数据管理推动招聘效率提升
一、HR数据如何分析招聘效率
1. 人员及时供给数据
1）招聘按时达成率
2）超期已到岗、超期未到岗
工具：招聘仪表盘
案例：某公司各职级人员招聘录用占比动态仪表盘
2. 招聘渠道有效性
1）各渠道有效性分析：对应岗位简历收取率、下载率、录用率
2）各渠道高绩效人员分布：管理、销售、技术、专业类各渠道高效比率
3. 招聘人员贡献度
案例：三位不同招聘人员绩效评估
——招聘周期、招聘成本、招聘工作量、招聘质量、招聘难度
二、招聘效率数据建模
第一步：招聘数据描述（对应指标）
1）招聘新员工质量分析：招聘合格率
2）招聘效率分析：完成及时性
工具：日常管理报表
第二步：招聘数据解释（对应指标）
1）人员素质考察：转正通过率
2）绩效追踪：绩优人员占比
工具：基础分析报表
第三步：招聘数据预测（对应指标）
1）到岗情况分析：招聘周期
2）成本数据分析：猎头使用率
第四步：招聘数据呈现
1）给予决策层辅助决策及管理意见：基于数据分析
工具：决策分析报表
讨论：老板关注招聘数据中哪些关键指标
第三讲：透过HR数据管理达成培训效率提高
一、HR数据如何分析培训效率
法则：培训利润中心制
案例：某公司培训利润中心实践
二、基于场景化的培训建模
案例：蓝领员工的培训
第一步：培养目标（一岗多能、效率提升、技能升级）
第二步：考评追踪
第三步：培养目标与策略的一致性
第四步：计划与执行时间监管
第五步：培训人员评估（成本控制、体量、满意度、效果）
第四讲：透过HR管理做好人才流失预警管理
一、人才流失预警管理的目的
1. 业务：关注人才流动，提前做梯队建设
2. HR：提供工具方法，引导业务做团队管理
二、人才流失预警数据
数据分析1：职业发展平台
分析1：公司行为考量（如晋升、调岗与降级）
分析2：个人自身行为考量（如任职年限）
数据分析2：薪酬竞争力
1）内部公平
2）外部竞争
数据分析3：管理认可
方式：绩效评估分
——对管理者认可度
数据分析4：工作强度
1）加班时间
2）出差时间
数据分析5：家庭影响
1）婚姻情况
数据分析6：行为监测数据
1）刷新简历频率
2）请假频次
工具：5+1离职模型
案例：某公司人才流失预警数据监测分析结果
下篇 薪酬体系设计
第一讲：薪酬体系搭建的内部公平原则——职位管理与评估
导入：职位管理联络图全貌
——职位分析、说明书、评估、层级、编码及族群
第一步：职位分析
1. 职位重要性
2. 职位分析的若干方法
方法1：访谈
方法2：观察
方法3：问卷
方法4：工作日志
3. 职位分析的步骤
步骤1：计划
步骤2：设计
步骤3：信息收集
步骤4：信息分析
步骤5：结果表达
讨论：职位分析如何更高效且精准
工具：职位说明书
第二步：职位评估
思考：职位评估的管理技巧
方法1：排序评估法
方法2：分类评估法
方法3：市场定价法
方法4：标准要素记分法
方法5：定制要素分析法
重点方法解析：要素记点法
演练：选取岗位用要素几点发法进行职位评估
总结：职位管理实操关键指南
1）职位分析访谈话术
2）职位命名公式
3）职位层级解析
4）职位体系维护
演练与呈现：以研发或销售职能，梳理与汇报职位管理与评估优化设想
第二讲：薪酬体系搭建的外部竞争原则——薪酬调查与薪酬数据解读
一、薪酬调查的方式
导入：什么是薪酬调查
方式1：专业咨询公司标准报告
方式2：专业咨询公司定制报告
方式3：自行调研报告
比较：薪酬调查类型
分析：薪酬调查考虑因素
二、薪酬调查的流程
第一步：调查职位匹配——澄清调查目的、明确对标对象与职位、职位匹配
第二步：定制化薪酬调查——调研立项、提供计划、职位匹配、定制化报告
第三步：薪酬调查工作自检——对表数据、搜集方法、岗位及层次、数据时效性
三、薪酬调查数据的使用
第一步：薪酬数据内容概览
内容1：宏观经济及整体行业
内容2：职位薪酬数据
内容3：薪酬回归数据
要点：客户数据比较
第二步：分析薪酬数据的市场定位
要点：分位特性与定位
1）统一的市场定位
2）有区别的市场定位
讨论：如何用薪酬调查结果向业务负责人解释本公司薪酬在同行中地位
第三讲：薪酬体系的搭建方法及迭代操作
前言：薪酬体系搭建考虑要素
导入：薪酬体系框架
1. 内部公平：职位体系
2. 外部竞争：薪酬调查
3. 搭建基础：职位体系与薪酬调查
一、考虑内部公平的搭建方法
方式：利用EXCEL建立薪酬体系步骤
1. 制作薪酬归回线
2. 回归结果初定体系
3. 与薪酬关联测算比率
4. 比率及渗透率汇总及调整
二、考虑外部竞争的搭建方法
方法1：利用EXCEL建立薪酬体系步骤
1）以市场数据为薪酬级别中点值
2）以内部薪酬数据为薪酬级别中点值
方法2：另一种“点对点”薪酬体系的建立步骤
1）直接对标外部市场薪酬的原则
2）对应职位的外部市场薪酬数据获取
3）“点对点”比较与建立体系
三、薪酬体系搭建综合方法
——综合利用内部公平性、外部竞争的搭建方法
要点：内外兼顾，统筹考虑
演练：用所给案例材料进行薪酬体系初步搭建
第四讲：薪酬管理日常问题解决
——做好薪酬预算与年度调薪
一、薪酬分析与定位
案例：定位本公司薪酬
1. 外部竞争分析
2. 内部公平影响
二、调薪预算分配
分析：调薪预算的要素划分
思考：工资调整对人员成本的影响
方式1：调薪矩阵
方式2：薪酬区间
演练与讲解：调薪矩阵试算
三、年度调薪流程与表格设计
要点：梳理流程——制定制度——制作表格
演练：制作本公司本年度调薪矩阵
第三讲：薪酬实践挑战与解决指南
一、员工入职谈薪怎么谈
1. 谈薪面临的可能问题
1）签约奖金
2）总收入上升但基本月薪下降
2. 入职谈薪三个关键
1）期望询问
2）期望回应
3）期望打压
分析：谈薪的准备与流程
案例：销售经理入职记
二、薪酬新老倒挂处理怎么解决
第一步：薪酬新老倒挂问题分析
1）高于岗位薪酬结构：空降及调岗等历史遗留问题
2）低于岗位薪酬结构：老员工
第二步：薪酬新老倒挂的解决
1）一次性补贴的使用
2）薪酬逐步增长的方案
3）职位变动
第三步：关于新老倒挂问题的沟通
1）新员工限制调薪时间
2）“小步快跑”老员工调薪
总结、反思与行动计划
王颖