【课程背景】
国企改制，企业寻求“成本、效益、效率”之间的最佳平衡点，实现“员工能进能出、干部能上能下、收入能高能低”灵活管理机制。2023年5月8日人社部办公厅发文（密文）再次对国有企业薪酬指引做了清晰明确的指导，其中第34条-41条明确对国有企业工资总额做了最新的指示和指导。同时在当今RUPT时代，传统模式的人力资源管理面临着越来越多的挑战和问题。人力资源作为企业最重要、最有价值的管理部门，是公司CEO的战略伙伴和核心决策层的智库。作为一名人力资源经理、主管，要从战略高度构建高效、实用的人力资源管理系统。如何管控人力成本、剖析人效、用好人效、提高人效，建立科学的考核与激励机制，最大限度地激发人才潜能，创建优秀团队，塑造卓越的企业文化，推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。
人力资源管理者在降本增效没思路、没办法，导致：
● 如何衡量投入和产出比，让定编和人事费用更有锚定性；
● 不知道如何具体量化HR的人效管理价值，提升影响力
● 降本和增效的途径和手段有哪些
● 如何进行组织优化和岗位管理
随着企业的高速发展，人力资源发展进入到数据管理阶段。企业也愈发意识到管理的核⼼在于⼈效管理。如何从整个企业经营管理的维度，看待人力成本管控和⼈效管理，成为企业的必争之地；如何在数据化管理时代关注人力成本，提升人效成为HR的必修课。
【课程收益】
收益一：明确人力资源成本和效能的关键要素
收益二：掌握组织优化与岗位梳理的底层逻辑
收益三：学会使用效能的分析工具
收益四：系统化可落地的工具表
收益五：数据化管理时代HR对高价值数据的分析
收益六：赠送HR素质测评（含报告）
课程时间：1-2天
课程对象：HR负责人、HR条线员工
课程方式：讲解+工具+案例+讨论+演练
【课纲】
引导案例：
疫情期间裁员和降薪的企业复工后调研分析，真的降本增效了吗？
第一讲 国央企人力资源降本增效的常见误区及正确认知
一．人力资源降本增效的常见误区
1.只关注裁员
2.只想到降薪
3.调整社保缴纳基数
4.只关注显性成本，不关注隐性成本
5.只关注短期降本，不关注长期成本的真正增减
案例分析：央企M公司裁员后的降本增效分析
二．国央企人力资源降本增效的正确理念
1.如何正确看待人力资本超标
案例分析：华润集团发展的黄金不等式
2.人力降本是长期性工作：每年滚动人力降本目标，倒逼改革
3.追求人力资源的费效比：人力费用结构分析；吸引、赋能、激励、留存
4.用最少人做最有效的事：先做事的区分，先精事后减人
案例分析：高速公路集团的先提效再降本案例分享
三．国央企人力资源降本增效的底层设计逻辑
（一）降本增效的结果=显性收益+隐性收益-显性成本-隐性成本
（二）效能检验不等式
1. 效能不等式一：
人员增长率＜销售额增长率
2.效能不等式二：
人均人工成本增长率＜人均营收增长率
3.效能不等式三：
销售收入市场定位＞薪酬水平市场定位
四．人力资源降本增效的业务思维和数据管理基础
（一）业务思维
思考：如何用数据驱动组织与人才效能的提升？
1.HR数据管理的发展
第一阶段：事务阶段
第二阶段：职能分工阶段
第三阶段：业务下沉阶段
第四阶段：数据化驱动业务阶段
用文字说话---用数据说话---基于业和HR洞察的业务驱动分析
案例演练：从“可惜不是你”看数据分析的重要性
2.人力资源管理的价值与业务的三层关系
（1）基础层：跟着业务跑
（2）应用层：陪着业务跑
（3） 战略层 ：引着业务跑
案例讨论：“5+1”离职模型对离职分析的业务决策支持
（二）人力资源降本增效的前提：HR数据管理
1.HR数据分析
导入：啤酒与尿不湿的故事
案例：“离职率”高价值的数据分析
共创：如何把人力资源的自嗨数据转化为业务需要的数据
2.HR数据管理的三个关键要素
（1）数据
（2）分析
（3）应用
思考：数据支撑不足的企业是否可以进行HR数据管理？
3.HR数据管理赋能业务的逻辑
（1）阐述观点（2）发现数据
（3）提取指标（4）剖析逻辑
（5）形成洞见（6）采取行动
案例演练：业务部门要求增编？通过数据分析做决策
第二讲：人力资源降本增效的手段和方法
案例分析：“降本”和“增效”哪个更重要？
人工成本/公司总成本＜5% 增效是重点
人工成本/公司总成本≥10% 减本是重点
一．从经营角度看人力资源降本增效
1.三张报表：人力资本利润率表、人力资本负债表和人力资本流量表
2.四张地图：战略地图、组织地图、能力地图、人才地图
3.两个指标：存量指标和增量指标
二．人力资源增效的方法
（一）人才识别技术-面试准确率改善
1.人才画像精准需求：人岗匹配、人与组织匹配和人与文化匹配
现场演练：文化DNA的提取
研讨共创：个险辅导专员岗人才画像演练
工具表：
A 岗位人才画像模板
B 用简历标杆思维确定人才画像
测试工具：HR素质测验（讲师赠送，含测试结果报告）
2.提高面试技巧
工具：3个拿来即用的面试提问法提高面试准确率，降低招聘成本和离职成本进而降本增效
（二）人才匹配技术-组织架构优化与岗位管理
1. 关键点
1）根据岗位职责确定需求线
2）规划供给线
3）验证工作饱和度
2. 价值
1）减少岗位人员冗余
2）降低人工成本
3. 挑战
1）业务测算的不确定性
4. 编制管控典型情景（迟缓、过度、保守、紧密）
5. 定编方法
讨论与分享：M岗位预估人员需求，进行定编
（三）人才培养技术--培养周期缩短
1.人力资源ROI的重要性
案例分析：营服负责人业绩不达标带来的人力成本核算演练
2.缩短人才培养周期的途径
（1）文化DNA
（2）人才画像与能力词典
（3）721学习地图
工具：721学习地图工具表
带教任务的规划与分解表
课堂演练：学习地图与带教任务分解表的演练，提高培养周期，提高效能
三．人力资源降本的方法
（一）人力成本构成
1.保障成本：招聘+薪酬与福利+离职
2.增值成本：培训+激励
（二）招聘控制
工具：招聘评价维度表
评价维度 评价指标 计算公式
数量 招聘达成率 预计周期内到岗人数/需求总人数
关键岗位招聘达成率 预计周期内到岗的关键岗位人数/对应需求人数
时间 平均（人均）招聘周期 ∑（需求发布-录用上岗天数）/总录用人数
关键岗位空缺时长 ∑（关键岗位招聘需求发布-录用上岗）/关键岗位需求总人数
质量 Offer拒绝率 拒绝Offer人次/Offer发出数量
试用期转正率 试用期后转正人数/招聘总人数
适岗率 入职6个月后绩效为S的员工数量/招聘总人数
成本 单位招聘成本 招聘总费用/到岗人数
1. 招聘效率分析：时间（筛选简历，邀请面试，发放offer）
2. 招聘费用管控-以渠道有效性分析为例
1）渠道简历贡献量占比
2）简历转化率占比
3）渠道录用量占比
（三）培训控制
1. 人均培训费用
2. 每人每学时培训费用（培训费用效率值公式）
思考：人均学时费用率可以从哪些角度分析？
3. 培训收益计量：输入、过程、输出
公式：
1）培训费用效率值
2）年度培训收益
3）培训收益效率值
（四）薪酬与激励控制
1. 薪酬外部竞争力：CR值=员工实际工资/市场参考值
2. 薪酬内部公平性：薪酬渗透率=（员工实际工资-最低值）/（最高值-最低值）
3. 激励的有效性
1）激励真实指数=绩效平均差/个体绩效总分（绩效平均差=Avedea（绩效1，绩效2……）
2）激励强度指数=薪酬平均差/绩效平均差：每单位绩效分变化能产生多大的薪酬变化
案例分析：京能集团降本增效案例分享
行动与反思
王颖