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高永华:中高层管理者的人才管理之道

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课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 中高层管理

课程编号 : 21431

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适用对象

企业中基层管理人员、新晋升的管理者、中基层后备人才梯队(技术或业务骨干)

课程介绍

课程背景:

现今企业竞争越来越激烈,企业要永续经营,人才成为企业最重要的资产越来越成为共识,而人才的管理和发展更成为企业制胜的重要因素之一。对于人才的“选、育、用、留”管理已不再是专业人力资源工作者的责任,一线业务主管、业务负责人在公司中起着承上启下的作用,他们是员工的第一知情人,他们最了解下属各岗位的职责、下属员工的心态、技能、优缺点,最了解下属员工的工作表现甚至是个人发展规划……如果这些工作做得到位,就会大大激发员工的积极性,提高团队的执行力。而目前很多管理者由于种种原因,缺乏系统的关于如何做员工管理(people management)的学习和训练,缺乏对HR体系全局性、系统性、整体性的认识,导致在工作中对事的管理能力较强,而对人的管理能力不够。

本课程以华为公司的人才管理实践为例,将有助于高中层管理者全面了解并掌握人才管理的先进观念、思维方式和最佳实践,提升企业人才资源效能,提高所领导团队的工作表现和生产力。

课程收益:

●增进业务管理者对人才管理重要性的认识,具有人才管理的创新思维

● 掌握必要的人才选、用、育、留相关人力资源管理知识、方法和工具

● 打造一批既懂业务又懂人的管理者,使其能够有效通过对人的管理推动业务价值实现

● 增强业务管理者管人信心,更有心、有力地做好“非人”工作

课程时间:1天,6小时/天

课程对象:企业中基层管理人员、新晋升的管理者、中基层后备人才梯队(技术或业务骨干)

课程方式:讲解+课堂互动+案例分析+视频欣赏+分组讨论

课程大纲

第一讲:企业管理,人才先行

讨论:职业经理人首先是称职的人力资源管理者吗?

一、管理者的两大人才理念

1. 以人为本(以奋斗者为本) 2. 先人后事

二、人才管理策略(以华为为例)

1.人才管理的对象——人才金字塔

分思想领袖、战略领袖、专业领军人、商业管理者、职能管理者、项目管理者、业务专家、基层管理者、业务骨干、基层员工

2.人才管理机制

1)人才需求及人才标准

2)人才识别基本指导原则

责任结果导向、赛马文化、优先条件、猛将必发于卒伍,宰相必取于州郡

3)人才任用基本指导原则

职责与目标清晰、最佳配置原则、因才施用,用人所长、不合格调整

4)人才激励基本指导原则

以奋斗者为本、获取分享制、鼓励当责,导向冲锋、善用物质激励与非物质激励

5)人才发展基本指导原则

自我发展、实践中发展、训战结合

第二讲:选人篇——直线经理如何发现挖掘人才

一、人才甄选的8个理念

1. 最好的不一定是最合适的

2. 坚持用人所长

3. “学历”不代表“能力”,“经历”不同于“经验”

4. 强调企业文化的认同感

5. 招聘是一场企业与应聘者之间的“互动营销”

6. 宁缺勿滥,“请神容易送神难”

7. 注重两面性(科学性+艺术性)

8. 招聘工作只有开始,没有结束

案例:阿里核心员工的录用决策

二、用人需求的提出(增人3问)

1. 是否真的需要招聘人员

2. 是否无法把离职人员的责任分摊给现有员工

3. 是否公司内没有别的员工可供提升或者培训达到要求

三、人才画像

1.为什么要人才画像

2. 如何进行人才画像

工具:素质的“冰山模型”

案例:阿里“北斗七星”销售选人等画像

案例:华为干部选拔能力画像

四、标杆企业招聘实践分享(以华为为例)

1.面试官队伍建设

1)考官队伍的组建——明确资格条件

2)考官队伍的培训——提升面试技能

2. 考官的基本行为规范

3. 招聘质量回溯

1)面试评价意见的准确度分析

2)离职新员工招聘材料回溯

4. 提升招聘质量的优秀实践

1)《社会招聘规范纲要》——提高简历筛选质量

2)面试资格人培训——提升面试官的面试技能

3)文化培训与新员工培养——降低招聘质量风险

五、高端人才社招面试新动态(以华为为例)

1) 高端精英类人才的面试方法

以用促招、深入考察、主题演讲、互动交流、集体合议

2. 软件类人才面试方法

签署NDA、网上编程、两轮面试、集体评议

第三讲:育人篇——直线经理如何培育辅导员工

1.直接经理培育下属的思想障碍

1)教会徒弟,饿死师傅(主要用于帮助他人)

2)来日方长,现在没空(需大量时间)

案例:某高科技企业如何让带教不成为良心活

2.人才培养发展的10大方式

工具:7-2-1学习法则

1. 传统讲师培训

2. 轮岗

3. 压担子(含项目锻炼、艰苦地区锻炼)

4. 自学(含E-learning)

5. 导师指导

6. 专题研讨(学习分享会)

7. 对外交流

8. 列席高阶会议

9. 行动学习

10. 测评(照镜子)

案例分享:某知名企业管培生培养的“六脉神剑”

3.任职资格认证体系与员工成长(以华为为例)

1)职业发展通道与任职资格等级的设置——专业技术人员、管理人员

2)任职资格认证管理(六步)

第一步:了解职位说明书,学习资格标准

第二步:主管辅导,参加培训

第三步:积极承担工作任务,注重经验积累(周边锻炼、轮岗)

第四步:资格认证/复核

第五步:获得资格

第六步:持续改进

4.干部的能力发展(以华为为例)

1)干部能力发展的主要模式:7-2-1模型

2) 基层干部转身

案例:华为新任主管90天转身计划

3) 华为干部梯队培养框架

案例:青训班、高级干部培养、战略后备队(面向未来发展建立梯队)

素材解析:华为三级(中基层)、四级(中高层)干部任职资格标准

第四讲:用人篇——直线经理如何有效用活人才

导入:员工的敬业之路

一、如何做好员工绩效管理(以华为为例)

1. 绩效管理的常见误区

2.绩效管理的三个导向/侧重点

1)控制导向(代表性方法:简单排序法、对偶比较法)

2)发展导向(代表性方法:目标管理法、360度评估法)

3)经营导向(代表性方法:KPI、OKR、BSC)

3. 组织绩效目标分解之道(BLM模型、战略解码)

4. 员工绩效管理关键过程介绍

1)绩效目标制定(方法:如何与下属共识制定目标、如何化解来自下属的目标阻力)

2)绩效辅导(GROW辅导模型)

3)绩效评估(方法:绩效评级校准讨论会)

4)绩效结果反馈(工具:KISS反馈法则+绩效反馈面谈提纲)

5)低绩效员工处理(PIP)

案例:华为如何进行不合格干部调整(能上能下)

三、差异化人才任用策略(基于人才盘点)

1.关键岗位的识别

2.绩效-潜力九宫格

3.如何快速识别员工的潜力

四、员工授权管理

1. 授权的好处——节省精力、减少瓶颈、激励员工、发展员工

2. 管理者为什么不愿意授权?

3. 员工有权无权时的表现

4. 哪些工作可以授权?

5. 哪些工作不可以授权?

6. 如何防止“反授权”(别让猴子跳回背上——下属给上司布置工作)

第五讲:留人篇——直线经理如何有效激励员工

一、常用激励机理

1. 人性假设

2. 强化理论

3. 双因素理论

4. 期望理论

5. 公平理论

6. 马斯诺需求五层次理论

二、员工激励体系

1.薪酬激励

案例分享:华为的薪酬福利机制、人岗匹配中调薪矩阵的应用

2.文化激励

案例:华为企业文化建设的三到及解析(以奋斗者为本如何融入制度建设)

3.榜样与荣誉激励

案例:华为如何进行员工的荣誉激励(金牌团队、金牌个人、激励矩阵等)

4.及时认可激励(员工感觉好才会做得更好)

案例:华为的及时认可激励做法

案例:福克斯波罗公司的“金香蕉奖”

5. 员工关怀激励

案例:公司给予≠员工想要(关怀需要贴心、接地气)

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课程背景:当正确的政策方针制定之后,干部就是决定因素。 ——毛泽东中层管理者在企业中起着承上启下、合纵连横的作用。如果他们对管理有系统化的认知并掌握优秀的管理技能,将有利于企业的健康发展。经调查发现一些企业中层管理人员,原来在基层管理岗位或技术骨干岗位干得不错,拥有不错的技术或业务素质,也不乏工作的热情,但提拔到更高一级管理岗位后,不得不面临着角色转换或综合管理能力提升的问题。本课程基于授课人任职华为及多个国内知名上市公司企业管理实战经验出发,结合国内外关于管理的主流理念与实践, 通过中层管理者角色转变的“一个重点+两大界面+三类转型”及常用管理技能与方法的讲解、案例分享、学员分组研讨等多种形式,带领大家认清自己所扮演的多重管理角色,适时转换,灵活运用,同时学习和掌握管理的核心技能(如目标管理、团队管理、全方位沟通、组织执行力打造等)、方法和工具,有利于更好带领团队取得良好的工作绩效和个人价值的同步提升成长。课程收益: 正确认知中层管理者的定位与理念,提升管理思维层次掌握系统的管理技能与方法,提高管理者管理实战能力和管理水平,助益企业组织发展与效益提升掌握并能够运用与上司、同事、下属、客户沟通的方法、工具,改善工作关系,帮助解决实际沟通挑战认知与掌握组织执行力缺失原因及提升的策略,帮助预防低执行力陷阱,反思与更好应用团队执行力提升收获标杆企业管理最佳实践相关工具、表单,借鉴基础上为我所用课程时间:2天,6小时/天课程对象:企业中高层管理人员、新晋升的管理者、中高层后备人才梯队课程方式:理论讲解+课堂互动+案例分析+游戏PK+视频欣赏+分组讨论课程大纲第一讲  中层管理者的角色认知与定位导入:某企业中层管理者自画像一、角色认知1.很多中层管理者在这样做事情2.  骨干员工与管理者的区别3. VUCA时代正在增加管理的难度4. 成为优秀的中层管理者的背后二、角色误区1.中层干部应避免的角色错位角色错位4则 案例+ 影视素材欣赏:孙连城的“胸怀宇宙”-《人民的名义》节选2.中层干部应避免的两种病症三、角色定位1. 中层管理者的角色定位2. 中层管理者每个角色不同的关注点与职责1)战略的执行官2)部门的指挥官3)团队的辅导员4)关系的协调官四、角色转变1.一个重点:思维方式的转变2.两大界面:理事+管人3.三类转型1)工作理念2)时间应用3)管理技能4.转型失败时通常表现案例:某电力集团企业关于中层后备干部培训课程设计第二讲  中层管理者常用管理技能——目标管理(上承战略 指哪打哪 )导入:漫画赏析——错在哪里讨论:你清楚今年部门的目标吗一、目标的重要性1. 激发主动性2. 抓住重点3. 明确的考核依据二、好目标的特征1. 上下级共同参与制定2. 与高层一致3. 可衡量工具:SMART原则4. 关注结果5. 及时的反馈与辅导6. 以事先设定的目标评估绩效三、组织目标分解之道1.战略解码框架介绍1)战略解码示意图2)IBM业务领先模型①战略制定的落脚点是业务设计②三个成长的地平线:目前盈利的业务、中期盈利的业务、远期盈利的业务3)战略解码原则①垂直一致性:对公司战略和业务目标的支撑②水平一致性:对业务流程的支撑③均衡性和导向性:指标选取应均衡考虑,并体现部门的责任④责任落实:KPI指标责任分解矩阵4)公司战略和KPI分解全景图2.组织绩效目标管理工具-BSC介绍案例分享:某知名企业战略目标图3.如何与下属共识制定目标(七步法)1)在正确理解公司的整体目标之后,制定本部门的整体目标(GoalChart)并向下属传达2)指导下属员工依照SMART原则制定目标(草案)3)在目标制定过程中,检查目标是否与上司的目标一致4)列出、探讨目标执行过程中可能遇到的问题,探讨相应的解决方案(执行措施)5)列出、探讨目标执行所需的知识技能和能力,制定相关能力发展计划;6)列出、探讨合作对象和所需的外部资源7)确定目标完成的日期,并对目标加以书面化(如PBC)四、化解来自下属目标阻力的五招第一招:解释目标带来的好处第二招:鼓励下属自己设定自己的工作目标第三招:循序渐进第四招:目标与绩效标准的统一第五招:向下属说明你所能够提供的支持五、目标管理的过程管控1.个体层面2.组织层面视频欣赏:企业经营分析要点六、管理者的时空第一时空:每天应做的大事第二时空:每周应做的大事第三时空:每月应做的大事第四时空:半年应做的大事第五时空:一年应做的大事案例分享:一位部门负责人的管理时空(目标清单)第三讲  中层管理者常用管理技能——团队管理(上下同欲者胜)导入:一则古老的寓言一、什么是团队二、三大团队管理技能技能一:会开会1. 糟糕的会议表现2. 好的会议应起到的作用3. 高效会议的四个原则原则一:废除不必要的会议原则二:排除不需要参加的人员原则三:会议准时开始准时结束原则四:重视开会的结论例会工具:五有五不四框架技能二:擅用人1)善于发现人视频欣赏:《乔家大院》电视剧片段节选——厚待潘为严视频欣赏:《三国演义片段》曹操光脚见许攸2)善于培养人讨论:为什么要辅导下属辅导下属员工的时机:①新员工入职辅导②阶段性回顾辅导③基于事件/任务/项目的辅导④对业绩不佳员工的即时辅导辅导下属员工的错误理念:①教会徒弟,饿死师傅②提供辅导,需大量时间③辅导只与工作有关视频欣赏:电视剧《历史的天空》-片段-散步中的辅导3)善于使用人① 一般员工的任用策略② 管理者的任用策略视频欣赏:《乔家大院》电视剧片段节选——放权给潘为严案例分享:人才盘点工具——九宫格案例分享:某企业员工绩效面谈实践技能三:塑团队(打造高绩效团队)讨论:什么样的团队是优秀团队?讨论:什么样的团队是高绩效团队?1. 建立团队规则2. 营造团队氛围3. 关注个人发展4. 高效领导案例分享:华为文化建设三到分享第四讲  中层管理者常用管理技能——全方位沟通技巧一、人际交往的双赢思维1. 什么是双赢思维1)基本原则:有效、持久的人际关系来自互利互惠2)主要思维:不仅为自己也为别人谋利益,不是靠独立竞争来加强人际关系2. 人际交往的六种思维模式1)无交易2)双赢(利人利己)3)赢/输(损人利己)4)输/赢(损己利人)5)输/输(两败俱伤)6)赢(独善其身)3.沟通的三个要素1)沟通的基本问题——心态(Mindset)2)沟通的基本原理——关心(Concern)3)沟通的基本要求——主动(Initiative)分享:《高效能人士的七个习惯》之首——积极主动二、与上级的沟通技巧(向上沟通)导入:你在期待一位好上司吗?技巧一:有胆有识(多从上司的角度思考问题)工具:“知彼解己”沟通风格测评及解析案例:“水景”变“水井”经验分享:如何进领导的办公室技巧二:善“请”会“报”(多给上司做选择题)案例分享:烛邹亡鸟(晏子谏杀烛邹)视频欣赏:唐骏讲述如何劝比尔盖茨改访华日程技巧三:放低姿态(维护上司的权威)1. 当你的建议被采纳时——不抢功2. 当你的建议被拒绝时——不抱怨3. 当上司的决策出现问题时——不议论4. 当取得突出成绩时——不功高震主三、与同级的沟通技巧(平级沟通)1.同级沟通的目的2.同级沟通的常见困难3.同级沟通的原则4.同级沟通的要点四、与下级的沟通技巧(向下沟通)1.与下级沟通的要有“心”1)了解每位部属的个性风格的特点   2)不要只会责骂3) 提供方法,紧盯过程        4)维护团队利益的同时,能够倾听部属的“声音”5) 宣扬主旋律、正能量,注重引导2.与下级沟通的主要场景1)指示   2)表扬    3)批评现场练习:如何表扬下属的“Good Job”案例:一封批评邮件引发的悲剧(史上最牛女秘书)说辞对比练习:提醒与批评畅销书赏析:《一分钟经理人》——1分钟目标、1分钟表扬、1分钟批评五、与客户的沟通技巧(对外沟通)1.同客户沟通的原则(平等、互惠、诚信、 相容、共同发展)2.与客户沟通的三大要点要点一:自我心态的转变(“客户是上帝”)要点二:关注客户需求要点三:获取客户好感讨论:商务交往闲谈话题注意事项第五讲  中层管理者如何打造组织执行力热身游戏:管理七巧板1. 游戏介绍——本游戏活动开始前讲师将介绍项目目标及相关规则,每个小组在35分钟内完成各自任务书上的任务,确保团队总积分达到1000分。人员分七个小组,每组3-5人,其中一个小组分布在正中间就坐。多出人员可作为观察员。2. 游戏开展——由讲师担任教练,引导各小组按步骤实施,并对相关结果记录在团队得分汇总表中,并在过程中重点关注相关小组的突出表现。3. 总结分享——此环节是本游戏的一个重点也是一个亮点,讲师重在引导各组学员对前面的游戏过程进行复盘。无论项目是成功或是失败,复盘的过程是让人有收获、触动的地方。一、如何正确理解执行力1.执行力为什么重要1)执行力低下是企业管理的最大黑洞2)强大的执行力是实现战略的必要条件2.领导力决定团队执行力3.三大执行要素1)结果导向2)责任逻辑3)客户导向二、组织执行力缺失的原因1.上层战略,下层执行——角色不当2.用人不疑,疑人不用——用人不当3.制度缺失、流程模糊——标准不当4.学谋略多,学规则少——育人不当5.变来变去,朝令夕改——计划不当6.熟人环境,制度变形——制度不当7.己身不正、缺乏表率——律己不当8.缺乏监督、文化乏力——管控不严三、提升组织执行力的策略1.六个执行原则1)服从法则(以服从为天职)2)目标法则(锁定重点)3)冠军法则(做自己擅长的)4)速度法则(先开枪,再瞄准)5)团队法则(利他思维利已)6)裸奔法则(没有退路就是出路)2. 三个核心流程1)战略流程(做对的事)2)人员流程(用对的人)3)运营流程(把事做对)3.制度执行三化1)制度化2)查核化3)奖惩化课程回顾:学习收获及转化
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课程背景:当正确的政策方针制定之后,干部就是决定因素。 ——毛泽东中层管理者在企业中起着承上启下、合纵连横的作用。如果他们对管理有系统化的认知并掌握优秀的管理技能,将有利于企业的健康发展。经调查发现一些企业中层管理人员,原来在基层管理岗位或技术骨干岗位干得不错,拥有不错的技术或业务素质,也不乏工作的热情,但提拔到更高一级管理岗位后,不得不面临着角色转换或综合管理能力提升的问题。本课程基于授课人任职华为及多个国内知名上市公司企业管理实战经验出发,结合国内外关于管理的主流理念与实践, 通过中层管理者角色转变的“一个重点+两大界面+三类转型”及常用管理技能与方法的讲解、案例分享、学员分组研讨等多种形式,带领大家认清自己所扮演的多重管理角色,适时转换,灵活运用,同时学习和掌握管理的核心技能(如目标管理、团队管理、全方位沟通、组织执行力打造等)、方法和工具,有利于更好带领团队取得良好的工作绩效和个人价值的同步提升成长。课程收益: 正确认知中层管理者的定位与理念,提升管理思维层次掌握系统的管理技能与方法,提高管理者管理实战能力和管理水平,助益企业组织发展与效益提升掌握并能够运用与上司、同事、下属、客户沟通的方法、工具,改善工作关系,帮助解决实际沟通挑战认知与掌握组织执行力缺失原因及提升的策略,帮助预防低执行力陷阱,反思与更好应用团队执行力提升收获标杆企业管理最佳实践相关工具、表单,借鉴基础上为我所用课程时间:2天,6小时/天课程对象:企业中高层管理人员、新晋升的管理者、中高层后备人才梯队课程方式:理论讲解+课堂互动+案例分析+游戏PK+视频欣赏+分组讨论课程大纲第一讲  中层管理者的角色认知与定位导入:某企业中层管理者自画像一、角色认知1.很多中层管理者在这样做事情2.  骨干员工与管理者的区别3. VUCA时代正在增加管理的难度4. 成为优秀的中层管理者的背后二、角色误区1.中层干部应避免的角色错位角色错位4则 案例+ 影视素材欣赏:孙连城的“胸怀宇宙”-《人民的名义》节选2.中层干部应避免的两种病症三、角色定位1. 中层管理者的角色定位2. 中层管理者每个角色不同的关注点与职责1)战略的执行官2)部门的指挥官3)团队的辅导员4)关系的协调官四、角色转变1.一个重点:思维方式的转变2.两大界面:理事+管人3.三类转型1)工作理念2)时间应用3)管理技能4.转型失败时通常表现案例:某电力集团企业关于中层后备干部培训课程设计第二讲  中层管理者常用管理技能——目标管理(上承战略 指哪打哪 )导入:漫画赏析——错在哪里讨论:你清楚今年部门的目标吗一、目标的重要性1. 激发主动性2. 抓住重点3. 明确的考核依据二、好目标的特征1. 上下级共同参与制定2. 与高层一致3. 可衡量工具:SMART原则4. 关注结果5. 及时的反馈与辅导6. 以事先设定的目标评估绩效三、组织目标分解之道1.战略解码框架介绍1)战略解码示意图2)IBM业务领先模型①战略制定的落脚点是业务设计②三个成长的地平线:目前盈利的业务、中期盈利的业务、远期盈利的业务3)战略解码原则①垂直一致性:对公司战略和业务目标的支撑②水平一致性:对业务流程的支撑③均衡性和导向性:指标选取应均衡考虑,并体现部门的责任④责任落实:KPI指标责任分解矩阵4)公司战略和KPI分解全景图2.组织绩效目标管理工具-BSC介绍案例分享:某知名企业战略目标图3.如何与下属共识制定目标(七步法)1)在正确理解公司的整体目标之后,制定本部门的整体目标(GoalChart)并向下属传达2)指导下属员工依照SMART原则制定目标(草案)3)在目标制定过程中,检查目标是否与上司的目标一致4)列出、探讨目标执行过程中可能遇到的问题,探讨相应的解决方案(执行措施)5)列出、探讨目标执行所需的知识技能和能力,制定相关能力发展计划;6)列出、探讨合作对象和所需的外部资源7)确定目标完成的日期,并对目标加以书面化(如PBC)四、化解来自下属目标阻力的五招第一招:解释目标带来的好处第二招:鼓励下属自己设定自己的工作目标第三招:循序渐进第四招:目标与绩效标准的统一第五招:向下属说明你所能够提供的支持五、目标管理的过程管控1.个体层面2.组织层面视频欣赏:企业经营分析要点六、管理者的时空第一时空:每天应做的大事第二时空:每周应做的大事第三时空:每月应做的大事第四时空:半年应做的大事第五时空:一年应做的大事案例分享:一位部门负责人的管理时空(目标清单)第三讲  中层管理者常用管理技能——团队管理(上下同欲者胜)导入:一则古老的寓言一、什么是团队二、三大团队管理技能技能一:会开会1. 糟糕的会议表现2. 好的会议应起到的作用3. 高效会议的四个原则原则一:废除不必要的会议原则二:排除不需要参加的人员原则三:会议准时开始准时结束原则四:重视开会的结论例会工具:五有五不四框架技能二:擅用人1)善于发现人视频欣赏:《乔家大院》电视剧片段节选——厚待潘为严视频欣赏:《三国演义片段》曹操光脚见许攸2)善于培养人讨论:为什么要辅导下属辅导下属员工的时机:①新员工入职辅导②阶段性回顾辅导③基于事件/任务/项目的辅导④对业绩不佳员工的即时辅导辅导下属员工的错误理念:①教会徒弟,饿死师傅②提供辅导,需大量时间③辅导只与工作有关视频欣赏:电视剧《历史的天空》-片段-散步中的辅导3)善于使用人① 一般员工的任用策略② 管理者的任用策略视频欣赏:《乔家大院》电视剧片段节选——放权给潘为严案例分享:人才盘点工具——九宫格案例分享:某企业员工绩效面谈实践技能三:塑团队(打造高绩效团队)讨论:什么样的团队是优秀团队?讨论:什么样的团队是高绩效团队?1. 建立团队规则2. 营造团队氛围3. 关注个人发展4. 高效领导案例分享:华为文化建设三到分享第四讲  中层管理者常用管理技能——全方位沟通技巧一、人际交往的双赢思维1. 什么是双赢思维1)基本原则:有效、持久的人际关系来自互利互惠2)主要思维:不仅为自己也为别人谋利益,不是靠独立竞争来加强人际关系2. 人际交往的六种思维模式1)无交易2)双赢(利人利己)3)赢/输(损人利己)4)输/赢(损己利人)5)输/输(两败俱伤)6)赢(独善其身)3.沟通的三个要素1)沟通的基本问题——心态(Mindset)2)沟通的基本原理——关心(Concern)3)沟通的基本要求——主动(Initiative)分享:《高效能人士的七个习惯》之首——积极主动二、与上级的沟通技巧(向上沟通)导入:你在期待一位好上司吗?技巧一:有胆有识(多从上司的角度思考问题)工具:“知彼解己”沟通风格测评及解析案例:“水景”变“水井”经验分享:如何进领导的办公室技巧二:善“请”会“报”(多给上司做选择题)案例分享:烛邹亡鸟(晏子谏杀烛邹)视频欣赏:唐骏讲述如何劝比尔盖茨改访华日程技巧三:放低姿态(维护上司的权威)1. 当你的建议被采纳时——不抢功2. 当你的建议被拒绝时——不抱怨3. 当上司的决策出现问题时——不议论4. 当取得突出成绩时——不功高震主三、与同级的沟通技巧(平级沟通)1.同级沟通的目的2.同级沟通的常见困难3.同级沟通的原则4.同级沟通的要点四、与下级的沟通技巧(向下沟通)1.与下级沟通的要有“心”1)了解每位部属的个性风格的特点   2)不要只会责骂3) 提供方法,紧盯过程        4)维护团队利益的同时,能够倾听部属的“声音”5) 宣扬主旋律、正能量,注重引导2.与下级沟通的主要场景1)指示   2)表扬    3)批评现场练习:如何表扬下属的“Good Job”案例:一封批评邮件引发的悲剧(史上最牛女秘书)说辞对比练习:提醒与批评畅销书赏析:《一分钟经理人》——1分钟目标、1分钟表扬、1分钟批评五、与客户的沟通技巧(对外沟通)1.同客户沟通的原则(平等、互惠、诚信、 相容、共同发展)2.与客户沟通的三大要点要点一:自我心态的转变(“客户是上帝”)要点二:关注客户需求要点三:获取客户好感讨论:商务交往闲谈话题注意事项第五讲  中层管理者如何打造组织执行力热身游戏:管理七巧板1. 游戏介绍——本游戏活动开始前讲师将介绍项目目标及相关规则,每个小组在35分钟内完成各自任务书上的任务,确保团队总积分达到1000分。人员分七个小组,每组3-5人,其中一个小组分布在正中间就坐。多出人员可作为观察员。2. 游戏开展——由讲师担任教练,引导各小组按步骤实施,并对相关结果记录在团队得分汇总表中,并在过程中重点关注相关小组的突出表现。3. 总结分享——此环节是本游戏的一个重点也是一个亮点,讲师重在引导各组学员对前面的游戏过程进行复盘。无论项目是成功或是失败,复盘的过程是让人有收获、触动的地方。一、如何正确理解执行力1.执行力为什么重要1)执行力低下是企业管理的最大黑洞2)强大的执行力是实现战略的必要条件2.领导力决定团队执行力3.三大执行要素1)结果导向2)责任逻辑3)客户导向二、组织执行力缺失的原因1.上层战略,下层执行——角色不当2.用人不疑,疑人不用——用人不当3.制度缺失、流程模糊——标准不当4.学谋略多,学规则少——育人不当5.变来变去,朝令夕改——计划不当6.熟人环境,制度变形——制度不当7.己身不正、缺乏表率——律己不当8.缺乏监督、文化乏力——管控不严三、提升组织执行力的策略1.六个执行原则1)服从法则(以服从为天职)2)目标法则(锁定重点)3)冠军法则(做自己擅长的)4)速度法则(先开枪,再瞄准)5)团队法则(利他思维利已)6)裸奔法则(没有退路就是出路)2. 三个核心流程1)战略流程(做对的事)2)人员流程(用对的人)3)运营流程(把事做对)3.制度执行三化1)制度化2)查核化3)奖惩化课程回顾:学习收获及转化
• 高永华:人才致胜——制造业人力资源管理
课程背景:现今企业竞争越来越激烈, 企业要永续经营, 人才成为企业最重要的资产越来越成为共 识,而人力资源的管理和发展更成为企业制胜的重要因素之一。统筹做好人才的“选、育、用、留”管理,对人力资源从业者而言, 是其核心职责之所在。本课程的设计旨在帮助人力资源从业者全面提高人力资源相关理论与实战技巧,使 HR 真正成为企业的战略伙伴。 同时也有助于企业高中层管理者、业务管理者、核心业务骨干全面了解人力资源管理体系并掌握人力资源管理方面的先进观念、思维方式和实用操作技能,提升企业人力资源效能,提高所领导团队的工作表现和生产力。课程收益:●帮助学员全面掌握制造型企业人力规划与工作分析、招聘面试、培训体系、薪酬体系、绩 效管理、员工关系等方面的关键操作要点以及彼此之间的衔接关系●学习国内相关标杆企业人力资源管理最佳实践(Best Practice)●促进学员思考、改进、推动所在企业人力资源管理转型(包括选人、育人、用人、留人机制),保持企业的可持续发展●收获相关实用的,经标杆企业落地验证过的人力资源管理相关工具模型、实用表单,供直 接借鉴使用课程时间: 1 天, 6 小时/天课程对象: 制造类企业人力资源部员工、中基层管理人员等课程方式: 讲解+课堂互动+案例分析+视频欣赏+分组讨论课程大纲第一讲: 人力资源规划——企业管理, 人才先行一、人力资源管理的职责1. 传统架构下的职责分工2. HR 三支柱下的职责分工案例: 华为公司HR 架构及三支柱实践二、人力部门与业务部门的职责分工1. 人力资源规划   2. 招聘配置     3. 培训与开发4. 薪酬管理     5. 绩效管理     6. 员工关系三、人力资源规划概览1. 职位分析与管理2. 人力规划与预算3. HR 工作整体规划案例:某高科技企业年度人力资源整体规划第二讲: 招聘配置篇——如何发现挖掘人才一、人才甄选工作的实质1. 人岗如何匹配(“萝卜”+“坑”)2. 人岗匹配的三种情形二、人才甄选的 8 个理念1. 最好的不一定是最合适的2. 坚持用人所长3. “学历”不代表“能力”,“经历”不同于“经验”4. 强调企业文化的认同感5. 招聘是一场企业与应聘者之间的“互动营销”6. 宁缺勿滥,“请神容易送神难”7. 注重两面性(科学性+艺术性)8. 招聘工作只有开始,没有结束三、 招聘需求的审视(增人 3 问)1.用人部门通常可提出招聘需求的情形2.增人 3 问1)是否真的需要招聘人员2)是否无法把离职人员的责任分摊给现有员工3)是否公司内没有别的员工可供提升或者培训达到要求四、人才甄选标准的构建1.素质的“冰山模型”2.关键岗位的人才画像案例:世界 500 强看重的能力素质案例:某企业“北斗七星”销售候选人画像案例:画像中的能力项目体现在面试评估表示例五、人才甄选的主要流程1. 明确需求2. 确定标准3. 编制计划4. 搜寻候选人5. 人才选拔面试6. 人才录用(录用决策 3 问)案例:传化集团如何引进领军人才六、常用面试方法1. 面试类别2. 面试方式的选择及优缺点3. 常用面试法简介(情景面试法、压力面试法、 STAR 面试法)七、常用面试技巧讨论:这样的问题有效吗?练习:如何用提问考察候选人的学习能力?第三讲: 培训发展篇——让最优秀的人培养更优秀的人案例分享: 让最优秀的人培养更优秀的人工具:7-2-1 学习法则一、制造业常用人才培养发展方式1. 传统讲师培训  2. 轮岗  3. 压担子(含项目锻炼、艰苦地区锻炼) 4. 自学(含 E-learning) 5. 导师指导 6. 专题研讨(学习分享会)  7. 对外交流  8. 列席高阶会议   9. 行动学习  10. 测评(照镜子)案例分享: 某知名企业管培生培养的“六脉神剑”案例分享: M 公司内部学习分享会二、任职资格认证体系与员工成长1. 职业发展通道与任职资格等级的设置——专业技术人员、管理人员2. 任职资格认证管理(六步)第一步:了解职位说明书,学习资格标准第二步:主管辅导,参加培训第三步:积极承担工作任务,注重经验积累(周边锻炼、轮岗)第四步:资格认证/复核第五步:获得资格第六步:持续改进案例分享: SL 公司运用任职资格体系促进员工成长第四讲: 绩效管理篇——HR 如何做好全面绩效管理1. 绩效管理的常见误区2. 绩效管理与绩效考核的主要区别3. 绩效管理的三大目的——战略目的、管理目的、发展目的4. 做好员工绩效管理工作的六大关键1)各层级目标与公司战略一致2)上下级要共同参与制定目标3)以事先设定的目标评价绩效4)关注绩效结果并控制好过程5)及时的沟通反馈和辅导6)绩效结果的合理运用与激励发展5. 绩效管理的三个导向/侧重点1. 控制导向(代表性方法:简单排序法、对偶比较法)2. 发展导向(代表性方法:目标管理法、 360度评估法)3. 经营导向(代表性方法: KPI、OKR、BSC)6. 组织绩效目标分解之道工具:战略解码的“五看三定 ”模型示例:SL 公司战略解码示意图7. 员工绩效管理关键过程介绍1)绩效目标制定(方法:如何与下属共识制定目标、如何化解来自下属的目标阻力)2)绩效辅导(GROW 辅导模型、策略型沟通模型)3)绩效评估(方法:绩效评级校准讨论会)4)绩效结果反馈(工具: KISS 反馈法则+绩效反馈面谈提纲)案例:第五讲: 薪酬福利篇——HR 如何有效激励员工一、常用激励机理1. 人性假设  2. 强化理论  3. 双因素理论4. 期望理论  5. 公平理论  6. 马斯诺需求五层次理论二、 薪酬体系的设计1.薪酬设计总体流程2.职级体系设计要点示例:华为及某高科技企业职位分类及职业发展通道设计示例3.职位评估1)为什么要做岗位评估2) 目前主要的岗位评估方法3)岗位评估的实施流程4) 岗位评价实施的关注点5)要素计点法——海氏评估法简介4.宽带薪酬结构设计1)什么是宽带薪酬2)相关概念(带宽、重叠度、中位值级差等)3)薪点表设计(结合案例)4)方案的调节(基于市场薪酬调查数据)5)个别在薪资等级范围之外人员分析与处理建议案例:某高科技制造企业薪点表设计5.现有员工入级入档操作(套改)办法 1—调薪矩阵法(同时帮助解决倒挂问题)办法 2—就近法6.关于工资包和奖金包设计1)工资包确定方式2)工资性薪酬包的结构及影响要素3)奖金包分配及确定方式案例:某高科技制造上市公司绩效奖金(年终奖)分配机制7.弹性福利体系设计1)弹性福利方案的运作模式2) 企业常见弹性福利套餐参考案例:某公司实施的激励福利制度第六讲: 员工关系篇——HR 如何有效关怀员工1. 企业文化建设的三到(听得到、看得见、摸得着)案例: 某企业文化建设案例2. 员工关怀激励要点(走心为上)3. 如何让员工笑着离开(让离职有温度)4.工具解析:员工违纪及解聘管理1)低绩效员工处理(通用)2)试用期内不符合录用条件员工处理3)一般违纪员工处理4)严重违纪员工处理5.工具解析:员工劳动合同解除终止与补偿金一览表课程回顾:学习收获及转化

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