课程背景:
现今企业竞争越来越激烈,企业要永续经营,人才成为企业最重要的资产越来越成为共识,而人才的管理和发展更成为企业制胜的重要因素之一。对于人才的“选、育、用、留”管理已不再是专业人力资源工作者的责任,一线业务主管、业务负责人在公司中起着承上启下的作用,他们是员工的第一知情人,他们最了解下属各岗位的职责、下属员工的心态、技能、优缺点,最了解下属员工的工作表现甚至是个人发展规划……如果这些工作做得到位,就会大大激发员工的积极性,提高团队的执行力。而目前很多管理者由于种种原因,缺乏系统的关于如何做员工管理(people management)的学习和训练,缺乏对HR体系全局性、系统性、整体性的认识,导致在工作中对事的管理能力较强,而对人的管理能力不够。
本课程以华为公司的人才管理实践为例,将有助于高中层管理者全面了解并掌握人才管理的先进观念、思维方式和最佳实践,提升企业人才资源效能,提高所领导团队的工作表现和生产力。
课程收益:
●增进业务管理者对人才管理重要性的认识,具有人才管理的创新思维
● 掌握必要的人才选、用、育、留相关人力资源管理知识、方法和工具
● 打造一批既懂业务又懂人的管理者,使其能够有效通过对人的管理推动业务价值实现
● 增强业务管理者管人信心,更有心、有力地做好“非人”工作
课程时间:1天,6小时/天
课程对象:企业中基层管理人员、新晋升的管理者、中基层后备人才梯队(技术或业务骨干)
课程方式:讲解+课堂互动+案例分析+视频欣赏+分组讨论
课程大纲
第一讲:企业管理,人才先行
讨论:职业经理人首先是称职的人力资源管理者吗?
一、管理者的两大人才理念
1. 以人为本(以奋斗者为本) 2. 先人后事
二、人才管理策略(以华为为例)
1.人才管理的对象——人才金字塔
分思想领袖、战略领袖、专业领军人、商业管理者、职能管理者、项目管理者、业务专家、基层管理者、业务骨干、基层员工
2.人才管理机制
1)人才需求及人才标准
2)人才识别基本指导原则
责任结果导向、赛马文化、优先条件、猛将必发于卒伍,宰相必取于州郡
3)人才任用基本指导原则
职责与目标清晰、最佳配置原则、因才施用,用人所长、不合格调整
4)人才激励基本指导原则
以奋斗者为本、获取分享制、鼓励当责,导向冲锋、善用物质激励与非物质激励
5)人才发展基本指导原则
自我发展、实践中发展、训战结合
第二讲:选人篇——直线经理如何发现挖掘人才
一、人才甄选的8个理念
1. 最好的不一定是最合适的
2. 坚持用人所长
3. “学历”不代表“能力”,“经历”不同于“经验”
4. 强调企业文化的认同感
5. 招聘是一场企业与应聘者之间的“互动营销”
6. 宁缺勿滥,“请神容易送神难”
7. 注重两面性(科学性+艺术性)
8. 招聘工作只有开始,没有结束
案例:阿里核心员工的录用决策
二、用人需求的提出(增人3问)
1. 是否真的需要招聘人员
2. 是否无法把离职人员的责任分摊给现有员工
3. 是否公司内没有别的员工可供提升或者培训达到要求
三、人才画像
1.为什么要人才画像
2. 如何进行人才画像
工具:素质的“冰山模型”
案例:阿里“北斗七星”销售选人等画像
案例:华为干部选拔能力画像
四、标杆企业招聘实践分享(以华为为例)
1.面试官队伍建设
1)考官队伍的组建——明确资格条件
2)考官队伍的培训——提升面试技能
2. 考官的基本行为规范
3. 招聘质量回溯
1)面试评价意见的准确度分析
2)离职新员工招聘材料回溯
4. 提升招聘质量的优秀实践
1)《社会招聘规范纲要》——提高简历筛选质量
2)面试资格人培训——提升面试官的面试技能
3)文化培训与新员工培养——降低招聘质量风险
五、高端人才社招面试新动态(以华为为例)
1) 高端精英类人才的面试方法
以用促招、深入考察、主题演讲、互动交流、集体合议
2. 软件类人才面试方法
签署NDA、网上编程、两轮面试、集体评议
第三讲:育人篇——直线经理如何培育辅导员工
1.直接经理培育下属的思想障碍
1)教会徒弟,饿死师傅(主要用于帮助他人)
2)来日方长,现在没空(需大量时间)
案例:某高科技企业如何让带教不成为良心活
2.人才培养发展的10大方式
工具:7-2-1学习法则
1. 传统讲师培训
2. 轮岗
3. 压担子(含项目锻炼、艰苦地区锻炼)
4. 自学(含E-learning)
5. 导师指导
6. 专题研讨(学习分享会)
7. 对外交流
8. 列席高阶会议
9. 行动学习
10. 测评(照镜子)
案例分享:某知名企业管培生培养的“六脉神剑”
3.任职资格认证体系与员工成长(以华为为例)
1)职业发展通道与任职资格等级的设置——专业技术人员、管理人员
2)任职资格认证管理(六步)
第一步:了解职位说明书,学习资格标准
第二步:主管辅导,参加培训
第三步:积极承担工作任务,注重经验积累(周边锻炼、轮岗)
第四步:资格认证/复核
第五步:获得资格
第六步:持续改进
4.干部的能力发展(以华为为例)
1)干部能力发展的主要模式:7-2-1模型
2) 基层干部转身
案例:华为新任主管90天转身计划
3) 华为干部梯队培养框架
案例:青训班、高级干部培养、战略后备队(面向未来发展建立梯队)
素材解析:华为三级(中基层)、四级(中高层)干部任职资格标准
第四讲:用人篇——直线经理如何有效用活人才
导入:员工的敬业之路
一、如何做好员工绩效管理(以华为为例)
1. 绩效管理的常见误区
2.绩效管理的三个导向/侧重点
1)控制导向(代表性方法:简单排序法、对偶比较法)
2)发展导向(代表性方法:目标管理法、360度评估法)
3)经营导向(代表性方法:KPI、OKR、BSC)
3. 组织绩效目标分解之道(BLM模型、战略解码)
4. 员工绩效管理关键过程介绍
1)绩效目标制定(方法:如何与下属共识制定目标、如何化解来自下属的目标阻力)
2)绩效辅导(GROW辅导模型)
3)绩效评估(方法:绩效评级校准讨论会)
4)绩效结果反馈(工具:KISS反馈法则+绩效反馈面谈提纲)
5)低绩效员工处理(PIP)
案例:华为如何进行不合格干部调整(能上能下)
三、差异化人才任用策略(基于人才盘点)
1.关键岗位的识别
2.绩效-潜力九宫格
3.如何快速识别员工的潜力
四、员工授权管理
1. 授权的好处——节省精力、减少瓶颈、激励员工、发展员工
2. 管理者为什么不愿意授权?
3. 员工有权无权时的表现
4. 哪些工作可以授权?
5. 哪些工作不可以授权?
6. 如何防止“反授权”(别让猴子跳回背上——下属给上司布置工作)
第五讲:留人篇——直线经理如何有效激励员工
一、常用激励机理
1. 人性假设
2. 强化理论
3. 双因素理论
4. 期望理论
5. 公平理论
6. 马斯诺需求五层次理论
二、员工激励体系
1.薪酬激励
案例分享:华为的薪酬福利机制、人岗匹配中调薪矩阵的应用
2.文化激励
案例:华为企业文化建设的三到及解析(以奋斗者为本如何融入制度建设)
3.榜样与荣誉激励
案例:华为如何进行员工的荣誉激励(金牌团队、金牌个人、激励矩阵等)
4.及时认可激励(员工感觉好才会做得更好)
案例:华为的及时认可激励做法
案例:福克斯波罗公司的“金香蕉奖”
5. 员工关怀激励
案例:公司给予≠员工想要(关怀需要贴心、接地气)
课程回顾:学习收获及转化