背景介绍:
在经济全球化和市场竞争日益激烈的今天,人才已成为企业最重要的核心竞争力之一。企业人才库建设与人才培养作为企业人力资源管理的重要组成部分,对于企业的发展和壮大具有至关重要的作用。本课程将围绕企业人才库建设与人才培养的主题,介绍相关的理论知识和实践经验,旨在帮助学员提升人才管理能力,为企业的发展提供有力支持。
课程收益:
课程特点:
课程时间:1天
课程对象:管理者、人力资源部门
课程方式:概念讲解+小组讨论+案例分析+头脑风暴+工具展示
课程工具:《胜任力模型》《职业发展通道》《柯氏四级评估》等
课程大纲
课前问题收集
第一节:人才库建设第一步--识别关键职位,确定人才标准
研讨:为什么要建设企业人才库?常见的人才类别是怎么分类的?
一、企业人才库建设的 5 大意义
1)盘点现有企业人力资源,建立和完善人才梯队培养机制
2)激励、保留核心人才,降低人才流失风险
3)完善职业发展通道,为员工提供晋升渠道及能力开发机会
4)优化人才管理,增强组织竞争力
5)提升企业形象与口碑,增强企业在雇主品牌上的吸引力
二、常见的2种人才分类
1)技术类
2)管理类
研讨:是不是所有人都要入人才库?判断标准是什么?
三、人才库建库标准与原则—以岗位为载体进行分析与辨识的4项内容
1)战略影响性
2)绩效变动性
3)顶级人才影响性
4)顶级人才稀缺性
四、人才入库要注意的4点内容
1)人才、岗位的关键与否不是由该岗位的管理者所决定
2)管理岗位、管理人才并非一定是战略性、关键岗位
3)员工的稀缺程度不等于员工的价值度
4)战略/关键性的职位与获取职位候选人的难易程度无关
工具:岗位的战略影响性评估表
研讨:人才标准如何确定?如何确保人才标准符合组织发展需要?
五、岗位人才标准建模基础—冰山模型的7大内容构成
1)技能
2)知识
3)角色定位
4)价值观
5)自我认知
6)品质
7)动机
六、确保人才标准符合组织发展需要,要基于对战略的思考以及满足战略的需要
示例:全球知名企业价值观列举—企业不同,文化各异,标准各有不同
七、岗位人才标准设计最不可忽略的是“冰山以下的部分”(素养)
1)知识、技能最容易被识别
2)素养最难被看到和测评到,也是盘点中的关键
八、“素养”分析要从愿景、使命、价值观做起
示例:华为公司愿景、使命、价值观与员工素养之间的关系
九、“人才盘点”—行为等级编写的形式与技巧
1)选择标杆员工
2)头脑风暴提取价值主张下“优秀的行为”
3)头脑风暴提取价值主张下“最不能接受的行为”
4)头脑风暴进行分层描述3/5层
5)优化、定型、标准化
团队共创:基于企业某项价值观内容,列举5项行为能力内容
第二节:人才库建设第二步--组织人才盘点,绘制人才地图
研讨:人才盘点九宫格如何用?如何才能让它发挥应有的作用?
一、传统九宫格的特点与不足
1)特点:过去的业绩表现与对原有岗位的履职能力的评估
2)不足:未能结合企业未来需要的能力进行潜力评估
二、人才盘点“九宫格”的综合用法
1)数据收集与数据清洗:盘点过去,沉淀能力标签
2)数据应用与数据验证:基于未来岗位需求的履职行为能力盘点人才潜力
示例:人才盘点结果的人才管理策略
研讨:何谓“潜力”?如何评估员工“潜力”?
三、“潜力”的4个关键词
1)具有发展意愿
2)具有学习导向
3)具有跨界思维
4)具有人际影响
四、“潜力”评估的3种方法介绍
1)上级评估
2)评级中心
3)心理测量
示例:“发展意愿”、“学习导向”的内容与评分标准
示例:某企业管理岗潜力评估—心理测验预测潜力评估
研讨:“人才盘点会”该如何组织才能保证结果的有效性?会有哪些产出?
示例:某公司业务部门人才盘点实施流程(开门盘点)
五、“人才盘点会”的5大关键产出
1)识别人才缺口—缺什么,满足什么?
2)绘制人才地图—人才分类(从岗位到公司)
3)制作人才池和继任计划--人才梯队与发展路径
4)个人盘点报告—职业发展路径图
5)个人发展计划—识别风险,精准赋能
研讨:为何要开“校准会”?如何开“校准会”?校准会的流程和角色有哪些?
六、“校准会”的5大作用和意义
1)渠道:构建人力资源部门与业务部门关于人才管理沟通的桥梁
2)澄清:打破人才评价的主观认知局限性和差异化的理解
3)数据:实现人才数据科学、客观、量化,助力人才数据一体化
4)文化:避免“一言堂”,打造“能说真话、追求事实、有态度有观点的”组织文化
5)赋能:通过“校准会”,进一步提升管理者的人才管理意识,强化公司用人理念/标准
七、“校准会”的5个关键角色与分工
1)主持人—引导讨论
2)记录员—记录关键信息,总结陈述
3)直接上级—全面介绍、举证证明、提供发展建议
4)间接上级—平衡与解决分歧
5)斜线上级—提供信息,丰富人才资料
示例:“校准会”的流程与主导角色
示例:人才画像基本资料的构成
团队共创:结合企业文化特点,定义并描述“潜力”的内容和行为等级
第三节:人才库建设第三步—盘点数据应用,制定人才发展计划
研讨:人才盘点结果需要公开透明吗?反馈的意图和目的是什么?
一、人才盘点结果的透明度范围
1)高层管理者
2)部门负责人
3)HR相关人员
4)当事人
5)后备人才目标岗位的当前任职者
二、人才盘点结果的反馈意图
1)强调信任—每个人都有机会改善自身素质
2)澄清现状—他已有的优势和需要发展的能力
3)自我认知—设定自己的目标,通过行动自我赋能
4)展望未来—未来经营的挑战对他的要求,促进他的成长
研讨:人才赋能怎么做?需要注意哪些?
三、学习方式的分类与效率—学习金字塔
1)被动式学习(听讲、阅读、视听、演示)
2)主动式学习(讨论、实践、教授给他人)
思考:主动式学习和被动式学习的学习形式的应用场景列举
四、有效的学习应该“训战结合”—OJT
五、常见的员工OJT培养形式
1)岗位实习与体验
2)学徒制
3)工作轮换
4)任务分配
5)导师制
示例:深圳某企业“能力模型关键识别点与赋能计划”
示例:“行动实践表”的设计流程与内容
示例:厦门某储备人才翻转课堂案例介绍
工具:培训效果量化评估表
团队共创:设计一份关键人才的关键时刻管理表
课程总结、常见问题答疑