吴雅澜：五维人才官——非人力资源管理者的人力资源管理

当今时代，企业间的竞争归根结底还是人才的竞争，企业经营管理中财、物、信息等各要素的作用的发挥都有赖于唯一具有能动性的人发挥。

开拓新市场、发展新业务的是人；

开发新技术、掌握核心技术的是人；

提高服务质量、确保客户满意的也是人；

人才的竞争已经成为各行各业竞争的焦点。

而当下，各行各业，在人才管理中难题不断，究其原因，主要是管理者缺乏人才管理的思维，导致选人“3不准”、育人“3大难”、用人“3大痛”、留人“3大坑”、文化传承“3不能”。

鉴于此，管理者必须要不断的修炼自身的人才管理能力，掌握精准选人、科学育人、高效用人、巧妙留人，并持续的传承企业文化。

本课程从人才发展的新趋势出发，帮助企业中高层管理者掌握人才选拔技术、人才培养方法、人才留用方法与激励技巧、做好企业文化的传承等，实现人才管理效能最大化。

• 解决企业人才管理中的15个痛点，更好落地企业战略目标；
• 掌握1套人才选拔工具，为组织选拔更适合组织发展的人才； 
• 建立1套人才培养工具，为组织培育一批创造高绩效的人才；
• 设计1套人才激励方法，针对性的激励员工更有动力的工作；
• 完成1套人才发展工具，能够为组织发展留住关键核心人才；
• 掌握1套文化传承工具，为企业基业长青奠定最坚实的基础；

1、规避“选人”风险，提升管理者识人选人能力；

2、完善“育人”方法，精进管理者教人育人水平；

3、巩固“用人”策略，赋能管理者用人驭人技术；

4、迭代“留人”技巧，优化管理者激人励人动力；

5、沉淀“文化”基因，转化管理者文化传承经验。

1、结构严谨：1个课程总模型+1个课程痛点模型+5个章节子模型+6段视频案例+10章落地工具表单；

2、思路清晰：01抛出业务痛点→02导入视频案例→03小组研讨分享→04引出课程模型→05进行理论分享→06给出工具方法→07进行实战演练→08产出实际成果；

3、复制性强：重实战，轻理论；重成果，轻形式；重实用，轻技巧；可复制，可传承；可学会，可转化；可标准，可个性；高层可复制给中层，中层可复制给基层；

1. 内容全面：首创非人SCAPC模型，从选育用留传五个维度，融贯古今中外管理思想，涉及人力资源专业及心理学两大管理学知识体系；
2. 沉浸学习：过关晋级、官官胜任、参与感强、注重实战、让学员在思中学、学中练、练中出结果；
3. 落地性强：工具实战，10大工具辅导学员现场产出，外加视频解析启发学员思考。

产出1：《关键/核心/普通岗位智慧画像》

产出2：《关键/核心/普通人才甄选评价表》

产出3：《关键/核心岗位慧进阶计划》

产出4：《关键/核心岗位智慧生涯地图》

产出5：《储备人才智慧成长图谱》

产出6：《企业/部门人才盘点九宫格》

产出7：《管理者智慧用人视图》

产出8：《团队关键/核心人才流失预测表》

产出9：《关键/核心人才稳定行动表》

产出10：《企业文化故事地图》

课程总复盘11：《五维人才智慧图谱》

【课程时间】

2天版，6小时/天

【学员对象】

企业法人、企业股东、高层管理者、部门负责人、部门管理者

【授课方式】

讲解40%+课堂共创10%+案例15%+实操练习15%+工具10%+视频10%

【版权证书】

【导入案例】：向诸葛亮学习人才的选育用留传

诸葛亮人才管理七法：

• 问之以是非而观其志 
• 穷之以辞辩而观其变
• 咨之以计谋而观其识
• 告之以难而观其勇
• 醉之以酒而观其性
• 临之以利而观其廉
• 期之以事而观其信

【思考1】：作为非人力资源管理者，人力资源管理究竟与我有何联系？我如何能知晓自己当下的管理能力是卓越的还是普通的？如何解决？

【助攻测试1】：《五维人才管理能力测试》，帮助管理者清晰的了解目前的在带队育人方面比较突之处及需要提升之处。

第一讲：人才选拔官——精准选拔匹配人才

【思考2】：我们选人经验很丰富了，为何选的人总有不合适的？是方法问题？还是工具问题？或者标准出了问题？

【视频研讨1】：2位北京大学才女竞聘，您选谁？为什么？

【研讨结果】：不同的管理者为何选的对象不一样，同一家公司管理者招一个岗位，为何大家选的对象不一样，做为管理者，你在工作中会出现类似的情况吗？最终录取的人与岗位匹配度如何？

【案例1】：小米的雷军，在创业初期，花了超80%的时间在选人

【人才选拔模型】：人才甄选铁三角

一、选人三配——三大匹配原则

1、人岗匹配——找准合适人才（什么人能够搞定工作内容）

2、人人匹配——形成优劣互补（个性不同的人如何形成互补》

3、岗岗匹配——找到共同价值（横向、纵向的配合怎么做到1+1﹥2）

【智慧圆桌】：请您结合企业招聘岗位标准，提炼出该岗位的胜任力？

【参考工具】：《56项通用胜任素质清单》

【参考工具】：《关键岗位智慧招贤模型？

二、识人三技——三大甄选技巧

1. 看的技巧——透过表像看本质

【解惑1】：如何通过外在的形象（言行举上），去识别侯选人内在真实的一面。

1. 问的技巧——善于提问挖动机

【解惑2】：如何提问才能识别侯选人具备的能力与岗位所需要的是否一致？

【解惑3】：冰山以下的部分（价值观、动机、个性特征等），怎么识别？

【解惑4】：怎么知道对方是否为“面霸”，如何规避招到“面霸”的风险？

1. 说的技巧——高效反馈获优才

【解惑5】：面试时是多说好还是少说好？怎么把握一个合理的度？

【解惑6】：遇到想要的侯选人，怎么能够提升他/她加入的动力？

【解惑7】：侯选人水平比较高时，怎么能够让他对公司/岗位另眼相看？

【助攻测试2】：《DISC行为风格测试》

三、面试三法——三大面试方法

1. 标准面试法——活用标准选人才

（6种提问技巧如何灵活切换，每一种提问技巧适合什么岗位/什么类型的侯选人）

【案例3】：某公司技术工程师面试问题清单

【案例分析】：技术工程师面试评价表

2、情景模拟法——情景演练识人才

（6步思路设计面试情景，在不用提问的前提下，能够客观的识别侯选人与岗位是否匹配）

【案例4】：某大型企业如何用情景模拟法进行销售人员招聘

3、群体面试法——行为观察挖人

（需要从众多侯选人中快速选拔最理想的侯选人，如何设计问题、如何设计评价标准？如何组织面试？如何进行评价侯选人？如何得出最有效的面试结果？）

【案例5】：某上市企业如何用群体面试法来选拔管理型人才分享

【案例6】：某上市企业储备型人才《群体面试评分表》分享

【成果产出1】：团队合创完成《关键/核心/普通关键岗位智慧画像》

【成果产出2】：团队合创完成 《关键/核心/普通人才甄选评价表》

第二讲：人才教练官——科学培育优质人才

【视频研讨2】：师傅用心教，为何徒弟不愿学？哪些环节有问题？

【思考3】：一个部门，各种能力水平的人都有，怎么能够快速将成功经验复制下来，并且员工还乐意成长？

【案例华为7】：与俄强强联手，俄国每年将为华为培养50000名技术专家；并在2022年2月和沙特签署培养人才战略合作；

【人才培养模型】：人才培养三段论

1. 授人以渔——因价值而动 
2. 科学定目标——共创目标达共识

【解惑1】：如何知道谁最适合哪个岗位？怎么与他制定最合适的目标？

【解惑2】：有潜力、能力强的员工“不愿意”成长？怎么解决？

【参考工具】：《员工职业生涯规划“四叶草”》

【小组研讨】：选择团队中您认为最有培养价值的员工，结合《员工职业生涯规划“四叶草”》模版，分析该员工是否具备培养的条件。

1. 完美定计划——科学计划促行动

【解惑3】：双方定好的目标，有些员工走着走着就停了，怎么办？

【解惑4】：计划怎么订？怎么能够确保订的计划能够达到成长目标？

【解惑5】：企业培养人才，都是领导说了算，是否要和员工沟通？怎么沟通比较好？

1. 师徒共进退——合作共赢稳目标

【解惑6】：作为管理者每天都有好多事情要处理，怎么能兼顾下属成长？

【解惑7】：如何才能让下级有自主成长的动务，怎么帮助他达成？

【成果产出3】：团队合创完成《关键/核心岗位智慧进阶计划》

二、授人以欲——因前景而动

1、利益共同体——实现共同的利益

（如何让员工有提升技能的动力）

1. 事业共同体——追求共同的事业

（如何员工工看到未来自己享有什么）

1. 情感共同体——营造共同的感情

(如何打造一个温度的成长环境，能够激活员工想要成长的决心）

【成果产出4】：团队合创完成《关键/核心岗位智慧生涯地图》

三、授人以誉——因梦想而动

1、一人一品牌——塑造员工个体品牌

2、一牌一影响——提升员工组织影响           

3、一梦一传承——打造员工职业蓝图

【从精兵到强将五个阶段】：确定标准→精准选种→科学育苗→历练成才→施展才能

【成果产出5】：团队合创完成《储备人才智慧成长图谱》

【思考4】：部门员工形形色色：有能力强的、有态度好的、有个性强的，有个性柔的，有佛系的，有目标感强的、有脾气的……，如何能用好每个不同的个体？

【杰克·韦尔奇用人案例8】：用人271法则，用“又红又专“的人

第三讲：人才激励官——高效任用团队人才

【视频研讨3】：向刘备学习如何激励关张

看视频请思考：

  1.如何快速获取信任？

  2.如何制定企业目标？

  3.如何挖掘关张特长？

  4.如何发挥关张优势？

  5.如何激活关张内驱力？

【人才激励模型】：人才激励三板斧

一、用人所能——挖掘人才潜能

1. 知识测试——专业知识如何

【解惑1】：怎么知晓员工的专业知训水平如何？是通过绩效还是其他来验证？

1. 技能演练——技能水平如何

【解惑2】：怎么知晓员工的专业技能水平如何？是通过绩效还是其他来验证？

1. 思维洞察——思维能力如何

【解惑3】：知识水平高、技能水平强的人就一定是人才吗？如何知晓思维能力如何？

【解惑4】：为何提拔高业绩的员工到管理岗位，个人综合能力反而下降了？

【解惑5】：为何业绩不算最优秀的员工，他可以撑起一片天？

【上市企业案例9】：从应届生到CEO，该企业是如何激励员工的？

【成果产出6】：团队合创完成《企业/部门人才盘点九宫格》

1. 用人所长——发挥人才优势

【小组研讨】在日常管理活动中，那些能力强态度好的员工，管理者都是玩命的用，而对于一些喜欢找借口、业务能力平平的员工，管理者则较少用，如何平衡？

1. 强调个性——取长补短提绩效

【案例10】：西游记中若把孙悟空和猪八戒位置交换，团队会有什么情况发生

1. 坚持多样——巧思妙用搞创新

【案例11】：某公司绩优员工与绩效一般员工如何发挥1+1﹥2的作用，管理者是如何用人的？

1. 关注发展——多听少说助成长

【解惑6】：员工更关注眼前物质，还是长期发展？哪些人关注眼前物质，哪些人关注长期发展，我的团队成员关注点我是否很清晰。

1. 用人所愿——激活人才动力

【案例12】：魏征为何能得到李世民的重用？

1. 信任人才——赏识人才能力
2. 包容人才——善用人才特质
3. 尊重人才——肯定人才价值

（能力强态度好、能力强态度差、能力弱态度好、能力弱态度差的人个性风格不一样、关注点也不一样，如何能最高效的用好他们）

【成果产出7】：团队合创完成《管理者智慧用人视图》，16种不同不同个性、不同态度、不同绩效水平的人如何灵活使用。

第四讲：人才发展官——巧妙留住关键人才

【视频研讨4】：领导给下级加工资，为何下级仍要离职？

【腾迅留人案例】：为人才开设双计划并行的激励机制
【思考5】：为什么企业核心人才流失会更快？

【人才发展模型】：人才发展三策略

1. 留人以境——环境激励保安全
2. 工作环境——良好的工作体验
3. 沟通环境——轻松的工作氛围
4. 成长环境——积极的学习文化

（职场人必经四阶段需求分析：适应期、熟悉期、稳定期、成熟期，不同阶段的员工需求点有什么不一样，如何知道他们到底想要什么？）

【助功测试3】：测一测你团队中关键/核心岗位是否有离职的倾向

二、留人以情——情感链接促发展

1. 关注个体——员工需要被关注
2. 情感链接——员工需要被关心
3. 激活内在——员工需要被关爱

【案例13】：九位一体的世界500强企业留人策略

三、留人以梦——梦想实现定长久

1. 搭建平台——平台决定走多远
2. 赋予价值——价值决定走多少
3. 稳固关系——关系决定走多久

【案例14】：某互联网公司核心岗位发展路径分享

【案例15】：某上市企业核心岗位发展路径分享

（留住企业核心人才五步曲：调研准备→场景约谈→挖掘引导→合理建议→全力支持）

【成果产出8】：每人完成《团队关键/核心人才流失预测表》

【成果产出9】：每人完成《团队关键/核心人才稳定行动表》

第五讲：文化传承官——坚定传承组织基因

【视频研讨5】：一代功臣为何最终是这个结局？

【传承文化的三个关键词：关系、忠诚、能力】，基于三个关键词，对团队中8种角色进行剖析（经营核心、左膀右臂、恃才傲物、不肖子弟、事业伙伴、耳目眼线、防范对象、边际人员）

【文化传承模型】：文化传承三阶段

一、上接战略——与企业共发展

1、读懂战略——了解企业战略目标

2、明确方向——明确部门工作目标

3、制定计划——制定人才行动计划

【思考6】：作为管理者，如何去读懂公司战略、基于公司战略去布局部门工作？如何将优秀的基因制定为可复制的计划）

二、下接业务——与团队共成长

1. 深入业务——渗透业务工作领域
2. 建立标准——建立岗位工作标准
3. 长久赋能——赋能成员工作技能

三、传承文化——组织基业长青

1、因化于制——机制保障高效落地

2、内外兼具——内化于心外化于形

3、知行合一——引导行为传承基因

【视频欣赏6】：学习中华民族5000年的文化传承

【成果产出10】：团队合创完成《企业文化故事地图》，并请代表深情分享该故事。

【课程总复盘产出11】：团队合创完成《五维人才智慧图谱》