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赵天明:企业绩效面谈沟通与辅导改善

赵天明老师赵天明 注册讲师 184查看

课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 薪酬绩效

课程编号 : 18464

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适用对象

企业各层级管理人员、人力资源经理或主管 等

课程介绍

课程背景:

现代企业管理的核心就是对人力资源的管理和开发,就是绩效管理与绩效考核。绩效考核是公司投资回报率最高的管理行为!它能让整个企业这头大象开始起舞!真正的绩效考核能够让企业活力无限,让员工士气高涨!问题就在于您的企业只是重视考核评分,还是重视通过绩效进行绩效面谈与辅导管理? 实际上绩效管理体系中的绩效面谈和绩效辅导才是真正核心关键环节,是耗时最长的环节,绩效面谈与辅导的好坏直接关系着绩效管理的成败。绩效管理专家巴克沃认为,绩效管理实际上就是一个持续的沟通过程。由此可见,绩效面谈与辅导在绩效管理中的重要性。很多企业在绩效考核结束后,认为绩效管理就结束了,这是根本性的错误。绩效考核后,直线经理人应重视绩效面谈沟通与辅导反馈。如何通过绩效考核鉴别员工的能力、如果通过绩效面谈沟通激励员工的潜力、如何通过绩效辅导发挥员工的聪明才智,将是企业各级管理者和人力资源管理人士必须面临的挑战。

课程收益: 

  • 推动企业管理者和人力资源从业者学习绩效面谈与辅导技术;
  • 掌握及发现实际工作中的绩效提升计划,实现业绩提升方案;
  • 学会懂得如何在企业内部绩效面谈与辅导技术的方法与工具;
  • 培育公司内部绩效面谈与辅导顾问,持续改进组织绩效技术。

课程模型:

课程时间:2天,6小时/天 

授课对象:企业各层级管理人员、人力资源经理或主管 等  

授课方式:讲师讲授+案例分析+视频互动+角色扮演+情景模拟+实操演练

课程大纲

第一讲:绩效管理体系概述

绩效管理须结合经营战略   

  1. 财务构面导向战略
  2. 客户构面基于需求
  3. 内部营运构面重在执行
  4. 学习成长构面构建企业文化

绩效管理分阶段设计与落地   

  1. 准备阶段-目标确定与分解,制度与流程规范
  2. 实施阶段-注重关系行为的落地与检视
  3. 考核阶段-确保主管和客观公平公正原则
  4. 总结阶段-绩效检视、绩效面谈、绩效辅导
  5. 应用阶段-人员入转调离、薪酬配套等应用

绩效管理的指标设计原则 

  1. 有效的绩效指标应该符合八大原则
  2. 绩效指标/目标分解应注意五大问题 

第二讲:绩效实施与管理

绩效管理的实施流程

  1. 管理目标确定
  2. 战略方向明确
  3. 指标分解到位
  4. 关键行为有效

绩效管理的关键行为 

  1. 目标制定的关键行为
  2. 绩效实施的关键行为
  3. 绩效考核的关键行为
  4. 结果反馈的关键行为

绩效管理难点-绩效考核

  1. 过程考核为主
  2. 结果考核为主
  3. 过程结果双考核

绩效管理重点-绩效检视与评估 

  1. 财务层面的指标检视
  2. 非财务指标检视
  3. 数据呈现与目标值的差异

第三讲:绩效面谈与辅导管理

绩效面谈沟通定义

  1. 绩效面谈的定义
  2. 绩效面谈常见方式
  3. 绩效面谈的管理作用

绩效面谈与反馈管理

  1. 绩效面谈目的及准备
  2. 绩效面谈与反馈流程
  3. 绩效面谈STAR工具
  4. STAR工具应用与使用技巧

案例分析:最佳绩效面谈STAR案例解析

绩效辅导改善定义

  1. 绩效辅导的定义
  2. 绩效辅导常见方式
  3. 绩效辅导的管理作用

绩效辅导与改善管理

  1. 辅导数据的收集和记录
  2. 员工绩效问题引导与诊断
  3. 绩效辅导改善GROW工具应用
  4. GROW工具应用与使用技巧掌握

案例分析:最佳绩效辅导GROW案例分享

《企业绩效面谈沟通与辅导改善》课程——提炼与总结;

分享鸭子学飞故事,警醒课后学以致用——结语与勉励!

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课程背景:招聘,不在于聘,而在于评。不就是招个人吗?有那么麻烦吗?多来几个人一起面试,新员工也有试用期,不行就辞掉。常常有人这样认为。而在真正的企业人力资源实践中,大多数实践者还没有认识到招聘对企业的影响。实际上,招聘对企业的影响,已经远远超出招聘岗位职责本身。招聘者即使花费了较多的时间用来招聘,但招聘岗位仍存在着较大的用人风险。另外,招聘难的呼声越来越高,越来越多的招聘从业者为此头疼。打了那么多的招聘广告,应聘者如云,为什么闻风而来者中有那么多名不副实;引进的高管加入企业后,综合表现总不尽如人意;好不容易盼来的新人,为何做了几个月突然离职?本课程以“流程步骤 工具方法 案例分析”的呈现逻辑,让学员先了解招聘管理的操作流程,然后施予方法和工具,最后用大量的实操案例和图表强化实务操作流程,也同时展现其他企业有较强参考性的实践。课程收益: ▲ 了解招聘管理基本原则、掌握全面招聘管理流程并能准确描述岗位职责;学会招聘准备与需求分析,懂得如何确定整体计划及配置程度进行控制;学习笔试、面试、复试及其他甄选方法。懂得甄选管理的评价技术分析;了解录用决策的注意项目,掌握薪酬谈判、录用面谈及合同签订和纠纷;掌握转正的具体方法、流程及评估,学会招聘效果及招聘过程KPI设计。课程模型:课程时间:2天,6小时/天。授课对象:企业各层级管理人员、人力资源经理/主管、HR人员。授课方式:讲师讲授+案例分析+视频互动+角色扮演+情景模拟+实操演练。 课程大纲第一章:认知全面招聘管理第一节、制定招聘策略招聘策略的含义和内容企业不同阶段的招聘策略如何实现高效的招聘策略第二节、全面招聘管理流程确定招聘重点用人部门需求选择招聘渠道进行人员甄选进行招聘评估第三节、描述职位职责职责界定的原则职责界定方法职位职责描述撰写技巧职位职责描述的依据和基础第四节、招聘成本控制措施招聘成本企业的招聘成本管理第二章:招聘准备与需求分析第一节、招聘计划方案招聘计划及其制订原则招聘计划制订中存在的问题第二节、解读职位描述职位描述主要内容职位描述的撰写方法职位描述的步骤职位描述中存在的问题职位描述对招聘工作的作用第三节、招聘宣传策划宣传准备平面媒体宣传互联网宣传现场招聘会校园宣传活动社区或产业园区宣传第四节、招聘渠道招聘渠道的内容招聘渠道的变化内部招聘的优点和缺点外部招聘的优点和缺点第五节、简历筛选分类筛选标准如何筛选第三章:体现招聘甄选价值第一节、笔试笔试及分类笔试的优点与缺点笔试问卷设计命题的技术第二节、面试面试和分类面试的程序素质能力评价金牌面试官影响面试的因素第三节、复试复试及类型复试的内容第四节、甄选方法甄选及甄选方法甄选策略第四章:招聘录用管理实施第一节、录用决策制定录用录用决策有效性录用决策作出的注意项第二节、薪酬谈判薪酬和谈判薪酬谈判的法律背景薪酬谈判策略薪酬谈判的作用第三节、录用面谈录用面谈的内容与存在误区录用面谈的重要性第四节、确定劳动关系劳动关系劳动关系的认定原则劳动关系双方主体的认定标准第五节、入职和合同签订员工入职及劳动合同签订流程入职审查的法律风险和应对合同签订第五章:招聘跟进与评估第一节、新员工试用期评价试用期评价和考核策略试用期存在的问题提高试用期管理能力第二节、试用期转正流程试用期转正流程新员工试用期考核的程序实例第三节、提升试用期员工留存率员工留存率新员工留存率低的原因如何提高员工留存率第四节、评估招聘效果招聘效果及内容招聘评估的相关指标如何提高招聘效果第五节、基于招聘过程的KPI设计招聘KPI结构三大KPI指标其他指标第六节、评价招聘工作对招聘工作进行现场调研评估对招聘渠道的评估对招聘外包方评估《招聘全流程实战方案管理》培训——提炼与总结!分享经典故事,警醒学员课后学以致用——结语!

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