【课程背景】
从业务/技术骨干向优秀管理转型，核心是把握住三个关键点：
第一，如何明确管理者的角色与定位，真正站在管理者的角度思考问题；
第二，如何从事的层面做好工作管理，通过推动团队工作的开展，串联起整个团队的管理工作；
第三，在事的层面管好工作的同时，还能在人的层面管好团队里每位成员，建设、凝聚、激发团队的力量。
本次课程在此基础上构建三个模板：
第一模板探讨管理者的角色与定位，完成角色转型；
第二模块学习如何通过工作管理来管理团队，以及目标计划在管理过程中的关键价值和作用，澄清对于团队的行为期望并进行任务分配，同时确保部门每个人都始终聚焦于最重要的目标；
第三模块则进一步推进到人员管理，从沟通、反馈、辅导、激励四个维度，系统提升人的领导能力。
【课程目录大纲】
模块一 管理的意义
- 问题：从前的业务骨干等于现在的优秀管理者吗？
- 成就VS成就感 —— 管理者的成就感应该建立在哪？
- 管理者的角色定位
- 要解决的问题一：上级要什么——如何从上级的角度看待管理岗位
- 要解决的问题二：下级要什么——如何从下级的角度看待管理岗位
- 案例研讨：办公室清洁的故事
- 管理者的三大任务：完成任务、建设团队、发展组员
- 管理者的六大管理角色
- 从英雄到英雄团队的三大转型：从专业到管理、从个人到团队、从个人成就到团队成功
- 优秀管理者的重点工作：
- 重点项目/事项关键期
- 人事/项目平稳期
- 管理的八个悖论
- 管理风格测试（倾向性） & 管理有效性评估
- 如何构建信任
模块二 管理的内容
- 目标与目标管理
- 管理的基本概念：PDCA
- 战略到目标
- 目标到计划
- 计划到行动
- 行动到结果
- 结果改进提高
- 目标管理的价值和意义
- 管理者只能通过目标才能对下属进行管理
- 绩效=能力-干扰
- 计划的价值
- 通过计划发现变化
- 通过管理干预变化
- 目标是管理的起点，计划是管理的抓手
- 团队结果框架三要素
- 澄清期望与分配任务
- 小组讨论：分配工作的好处与障碍
- 分配工作考虑的三大要素
- 通过目标进行激励
- 结果预期与行为期望
- 澄清绩效期望
- 设定行为标准：后果和利益
- 明确绩效期望值
- 清晰行为与结果的期望值
- 定界限
- 分配工作的六步骤
- 如何交代复杂的工作目标（项目任务）
- 分配工作的要点
- 案例练习：乔治的汇报
- 聚焦最重要目标
- 明确关键优先事务
- 时间分配优先矩阵
- 管理者的迷思：永远没有时间
- 案例分析：聚焦最重要目标
- 团队高效的两个原则
- 聚焦最重要目标
- 关注引领性指标
- 目标数量越多，出色达成的越少
- 关键目标集群：区分战争与战役
- 团队目标清晰的标准
- 最重要目标创建工具
- 区分滞后性指标与引领性指标
- 通过引领性指标，驱动滞后性指标的达成
- 案例分析：灌装厂产能提升
- 工具练习：滞后性指标与引领性指标管理表
模块三 管理的转型
- 管理的三个维度：制度流程+技术手段+文化宣导
- 管理要追求人与事的平衡
- 管理教练：沟通、反馈、辅导、激励
- 管理者的两大基本任务：完成绩效目标+打造优秀团队
- 警察VS教练：从传统的警察式行政管理到现代的教练式共鸣管理
四大管理技能之一 —— 沟通
- 为什么上级越严厉下属越听不进去
- 视频案例：如何面对下属的公开抱怨
- 绩效沟通的四个关键点和七个问题
- 实战研讨：如果下属不支持你的决策怎么办
四大管理技能之二 —— 反馈
- 反馈的价值和意义
- AID反馈流程
- 案例练习：乔治的反馈（二）
- 反馈的误区
- 正确的反馈是恰到实处的领导力展现
- 每个人希望被关注的方式是不同的
- 提供积极的、强化的反馈：关注出色的工作或付出的努力
- 提供发展性的反馈
四大管理技能之三 —— 辅导
- 三个需要辅导的典型场景
- KASH辅导模型
- 辅导的定义与误区
- 辅导下属的四个阶段：诊断、定位、辅导、监督
- 工作表现的五个驱动因素
- 员工的四个发展阶段
- 绩效辅导六问题
- 团队成员五分法
四大管理技能之四 —— 激励
- 物质激励与精神激励
- 不同人对应的不同激励点
- 激励的四个黄金法则：阐述意义、即时激励、个性化激励、言之有物
- 推动积极工作的循环：
- 内部驱动与外部驱动
- 目标-需要-行为
- 团队激励的50种方法
- 团队激励的49种手段
- 打击员工积极性的10种常见错误
于然