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于然:《为将——新任经理转型加速器©》

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课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 新晋主管

课程编号 : 14149

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适用对象

新任经理/后备经理

课程介绍

【课程背景】

成为一名管理者,是所有人职业生涯前进道路上必经的重要节点。这意味着一系列的转变,包括从管理自己到管理他人、从专才到通才、从实干者到日程设定者等等。而这其中任何一个转变,对当事人自己来说,都意味着需要与之前工作截然不同的能力。当初的成功,并不能帮助其继续获得成功,甚至可能成为制约。

我们发现,越是明星员工,在成为管理者时面临的挑战越大。让自己成为优秀员工的各种习惯,反而会成为管理者之路上的绊脚石。成为管理者,意味着要扮演完全不同的角色,必须学会以全新的方式来对待工作。

很多管理者的失误,究其根源,几乎都可以归结到最初上任时几个月内所产生的恶性循环,比如固守自己擅长的事情、过快的开始改革、试图做的太多、忽视与上级的关系、缺少基本的管理人员与推动工作的方法等等。

即便是在面对经验丰富的管理者进行培训时,他们也会承认,如果在当初刚开始管理工作的时候就学习这类课程,一定可以帮助他们少走很多的弯路。

而一个新任管理者或后备管理者,他们需要学习的课程应该与有一定经验的管理者有所不同。虽然他们都需要学习目标计划、领导团队、激励辅导等工具,但不同的是,新上任的管理者还会面临一些其他挑战,比如如何管理曾经的平级同事、如何做好自己新官上任的三把火、如何尽快的确认领导地位等等。

所以这是一门专门为新任和后备经理们开发的专用课程,希望可以帮助新任经理在上任之后尽可能的减少犯错几率,缩短成长周期,更快的从一名绩优员工转型成为一名优秀的管理者。

【版权登记号】

京作登字-2022-A-00110355

【课程对象】

新任经理/后备经理

【课程收益】

  • 避免陷入新任管理者的工作误区,减少犯错几率
  • 理解管理者在团队中的作用,明确职责、定位与使命
  • 加快从绩优员工向真正管理者的转型速度,缩短成长周期
  • 明确优秀管理应如何分配时间精力,以及应优先处理哪些重点工作
  • 学会诊断团队的业务现状的方法,并以恰当的方式出现在团队面前,开始管理工作
  • 有效规范团队行为,为团队刻上自己的烙印
  • 学会如何处理曾经平级的同事关系,并在此基础上确立领导地位
  • 掌握搭建团队结果的框架,有序推进团队的各项工作
  • 学会结合下属的成熟度选择匹配的管理方式,了解不同风格下属的特点,并进行有效领导
  • 平衡团队角色,结合自身特点扬长避短
  • 掌握捏合团队、稳定局面的方法,为立足后进一步推动变革做好准备
  • 掌握建设相互信任、敢于承诺、有责任心的高绩效团队的方法

【课程时间】

2天

【课程目录大纲】

模块一:明确职责 转换角色

  • 新任管理者的挑战
  • 绩优而仕:是过往的优势,还是成长的制约
  • 晋升带来的挑战
  • 绩优而仕的新经理与非绩优员工之间的矛盾
  • 案例研讨:创业的秦方
  • 管理者的三大任务:完成任务、建设团队、发展组员
  • 成就VS成就感 —— 管理者的成就感应该建立在哪?
  • 案例研讨:李响的智慧交通
  • 管理者的六大管理角色
  • 从英雄到英雄团队的三大转型:从专业到管理、从个人到团队、从个人成就到团队成功
  • 经理在企业中的角色定位
  • 侧重“人性”还是“理性”?
  • 做“好人”还是“坏人”?
  • 处理哪些360°人际关系?
  • 如何定义承上启下的管理通道?
  • 如何处理与上级的关系:符合上级期待+赢得上级信任?
  • 管理的八个悖论
  • 管理风格测试(倾向性) & 管理有效性评估
  • 如何构建信任
  • 管理者需要扮演的政治角色
  • 优秀管理者的重点工作
  • 重点项目/事项关键期
  • 人事/项目平稳期
  • 管理者的时间分配:管理工作五分法
  • 筹划、分派、执行、待办、备忘
  • 案例研讨:销售经理的一天
  • 识别管理偏好与盲区:新晋管理者问题偏好评估

模块二:团队诊断 建立速赢

  • 诊断业务,精准施策
  • 针对团队的情况,选择恰当的方式
  • 团队情况诊断STARS模型:初创启动、整顿转向、加速增长、重新组合、保持成功
  • 五种情况下的挑战与机遇
  • 新经理的团队诊断问题清单
  • 何时扮演英雄,何时扮演管家
  • 建立速赢,获取早期成功
  • 工具:早期成功评估表(做什么,不做什么)
  • 规范行为,为团队刻上自己的烙印
  • 向下属澄清期望:绩效与行为
  • 设定行为标准:后果和利益
  • 现场练习:你期望下属出现的理想行为

你不希望下属出现的行为

  • 绩效=能力-干扰
  • 破坏团队绩效的问题行为模式:缺乏专注、缺乏纪律、缺乏创新、缺乏合作、缺乏紧迫感

模块三:梳理关系 确立地位

  • 梳理上下级关系
  • 做上司和做朋友无法两全
  • 处理晋升之后的典型人际关系
  • 地位更高的元老
  • 地位相当的同僚
  • 私交甚好的朋友
  • 刚入团队的萌新
  • 职场关系的演变过程
  • 以共赢为导向的上下级工作关系构建
  • 重建关系的谈话策略
  • 重建关系的谈话六步骤
  • 案例练习:开诚布公的谈话
  • 工具:重建工作关系谈话工具卡
  • 确立领导者地位
  • 构建上级的领导力
  • 领导和管理的区别
  • 影响力:职位权力与非职位权力
  • 愿意追随的领导者20项品质
  • 最重要的四种领导力品质
  • 关于领导力的三个重要结论
  • 识别下属的追随预期
  • 增加3项正向价值
  • 减少3项负向损失
  • 模拟练习:识别下属的追随预期
  • 测评诊断:领导力的七种来源

模块四:掌控团队 推动绩效

  • 管理的基本概念:PDCA
  • 目标是管理的起点,计划是管理的抓手
  • 目标管理的价值和意义
  • 管理者只能通过目标才能对下属进行管理
  • 目标设定的原则
  • 计划的价值
  • 通过计划发现变化
  • 通过管理干预变化
  • 团队结果框架三要素:设定目标、澄清期望、监控反馈
  • 聚焦最重要目标与关注引领性指标
  • 案例分析:聚焦最重要目标
  • 团队高效的两个原则
  • 聚焦最重要目标
  • 关注引领性指标
  • 目标数量越多,出色达成的越少
  • 关键目标集群:区分战争与战役
  • 团队目标清晰的标准
  • 最重要目标创建工具
  • 区分滞后性指标与引领性指标
  • 通过引领性指标,驱动滞后性指标的达成
  • 案例分析:灌装厂产能提升
  • 工具练习:滞后性指标与引领性指标管理表
  • 向下属分配任务
  • 小组讨论:分配工作的好处与障碍
  • 分配工作考虑的三大要素
  • 通过目标进行激励
  • 明确绩效期望值
  • 清晰行为与结果的期望值
  • 定界限
  • 分配工作的六步骤
  • 如何交代复杂的工作目标(项目任务)
  • 分配工作的要点
  • 案例练习:乔治的汇报
  • 管理者的迷思:永远没有时间
  • 过程监控与反馈
  • 破窗法则
  • 行为检查与反馈
  • 反馈的价值和意义
  • AID反馈流程
  • 案例练习:乔治的汇报(二)
  • 反馈的误区
  • 正确的反馈是恰到实处的领导力展现
  • 每个人希望被关注的方式是不同的
  • 提供积极的、强化的反馈:关注出色的工作或付出的努力
  • 提供发展性的反馈

模块五:识别部署 引领团队

  • 了解部属:因人而异的高效情境领导
  • 基于工作意愿和工作能力的员工发展阶段划分:
  • D1阶段员工需求解析
  • D2阶段员工需求解析
  • D3阶段员工需求解析
  • D4阶段员工需求解析
  • 管理者管理工作的两种行为:指导/支持行为
  • S1领导风格解析
  • S2领导风格解析
  • S3领导风格解析
  • S4领导风格解析
  • 情景领导力TP测评与应用:四种不同的领导方式—指令、教练、支持与授权
  • 掌握下属的成熟度(准备度),运用不同的管理方式
  • 情景领导:根据不同的人、不同的性格、不同的事,采用不同的沟通方式与领导方式
  • 员工状态的发展与衰退:八阶段
  • 员工不同发展阶段的针对性领导策略
  • 既不要督导过度,也不要督导不足
  • 案例练习:20个情境案例下的最优应对方式
  • 引领团队:掌握下属行为特质
  • 选拔人才3S模型
  • 四种典型行为风格:PDP
  • 四种风格分别具有哪些优势与劣势,如何改进提高
  • 四种风格分别最容易犯的错误是什么,如何有效避免
  • 如何与四种不同风格员工更好的沟通?
  • 如何向四种不同风格的员工布置任务?
  • 与四种不同风格员工沟通时切忌做的事分别是什么?
  • 团队画布:团队成员的优化
  • 团队的组合与配合
  • 四种管理者行为风格的优劣势分析
  • 团队性格与管理者性格
  • 扬长避短、平衡搭配
  • 调整行为(管理)风格
  • 知己知彼:不同风格的管理者在不同员工眼中的评价

模块六:打造合力 凝聚人心

打造高绩效团队

  • 从管理个体,到领导团队

稳定局面四步骤

  • 支持者、中立者、反对者

高绩效团队的五个特征

  • 缺少信任、惧怕冲突、缺乏承诺、逃避责任、忽视结果

团队成员的彼此信任

  • 缺乏信任的团队表现
  • 建立信任的常见方法

敢于承诺的团队习惯

  • 缺乏承诺、无法达成一致的团队表现及原因
  • 有效达成一致的基本方法

培养团队的责任心

  • 领导者如何培养员工的责任心:4+1
  • 团队成员五分法
  • 开除员工:团队破坏者的典型特征
  • 打击员工积极性的10种常见错误
    • 激发团队动能
  • 从单点牵引,到多核驱动
  • 团队发展四阶段:形成期、动荡期、规范期、高效期
  • 不同阶段的团队重点需求与主要问题
  • 不同阶段的团队管理策略
  • 不同阶段下激发团队动能的关键任务
  • 如何持续激发团队动能:动能循环

回顾与总结:管理自检卡

 

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